Aulas 7 a 10

Report
ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
– FACCAMP – 2011
PROF. MARCELO D. SALES
AULAS – 7 – 10
REMUNERAÇÃO
REMUNERAÇÃO – PASSADO & PRESENTE
REMUNERAÇÃO – PASSADO &
PRESENTE
A Gestão de Cargos e Salários é uma prática que pode
ser utilizada em organizações de qualquer porte?
Esta é uma prática que pode, e deve, ser utilizada em
organizações de qualquer porte
Qual é a missão do profissional de Remuneração?
Estruturar as funções organizacionais e de cargos, alinhá-las às
necessidades do negócio e desenvolver estratégias de
remuneração justas para a empresa e seus funcionários
DIAGRAMA DE REMUNERAÇÃO
SALARIAL
REMUNERAÇÃO
As principais ATRIBUIÇÕES E DESAFIOS do profissional
de remuneração são:
1. Conhecer e estar permanentemente alinhado com o tipo de negócio e
com a estratégia de atuação da organização em que trabalha
2. Diagnosticar, descrever, analisar e acompanhar as evoluções em todas
as funções da organização. Estar atento às mudanças para estabelecer as
titulações adequadas e promover os ajustes necessários
3. Propor práticas salariais e políticas de benefícios que sejam
internamente justas e estejam alinhadas com o mercado. Manter-se
atualizado por meio de pesquisas sobre salários, benefícios
e práticas de Recursos Humanos
REMUNERAÇÃO
4. Implementar, gerenciar e controlar a política salarial da
empresa, promovendo critérios justos e coerentes de
operacionalização das práticas de méritos, promoções e
movimentações de pessoal
5. Desenvolver estatísticas de monitoramento de custo de
pessoal e de alterações salariais para controle e elaboração
orçamentária
6. Analisar e emitir pareceres sobre as solicitações de aumentos
salariais, criação de cargos, transferências e promoções de
funcionários
7. Desenvolver estratégias de remuneração alinhadas às
necessidades do negócio, possibilitando a alavancagem de
resultados, produtividade e qualidade
REMUNERAÇÃO
RESPONSABILIDADES do profissional da área de
Remuneração:
1. Desenvolver, implantar e gerir normas e procedimentos da
política salarial da empresa, mantendo-a constantemente atualizada
2. Controlar as alterações no organograma funcional para mantê-lo
atualizado em termos de alçadas, atribuições e responsabilidades de
cargos, áreas e funções organizacionais
3. Apoiar os gestores de pessoas através do desenvolvimento ou
introdução de novas técnicas relativas a estruturas salariais e de
estratégias de remuneração
4. Garantir a aplicação correta da legislação, acordos e convenções
coletivas e das normas e portarias sobre os assuntos relacionados às
questões salariais.
REMUNERAÇÃO
 O que é remuneração?
Remuneração é o conjunto de vantagens financeiras e sociais com
o qual a empresa recompensa seus funcionários pela contribuição
nos resultados. Existem vários conceitos e técnicas de se
remunerar um profissional
Estes são os sistemas de remuneração mais utilizados nas
últimas décadas:
 Remuneração por Resultados
 Remuneração Variável
 Remuneração por Competências
 Broadbanding – Banda Larga (JOB ROTATION)
 Stock Option - Concessão e Direito de Compra de Ações da
Empresa
 Talent Retention – Retenção de Talentos (Lump sum)
SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E
ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS
 Sistema de Avaliação e Estruturação de Cargos é a prática que
uma empresa estabelece e atribui salários corretos a seus
funcionários, podendo utilizar diferentes metodologias para
formalizar uma maneira objetiva de hierarquizar as funções
de uma organização
 Todos os métodos são baseados, principalmente, no valor e
na importância dos cargos em termos de responsabilidades,
atribuições e realização de tarefas
 Os sistemas mais utilizados se dividem em Abertos,
também chamados de “Genéricos” e “Analíticos”, e
Fechados, classificados como “Sistêmicos”.
SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E
ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS
 Sistemas Abertos
 os fatores de avaliação dos cargos podem ser escolhidos e
adaptados
 estudo organizacional para eleger os fatores de avaliação de
cargos que sejam aplicáveis à realidade da empresa
 Sistemas Fechados
 os sistemas fechados foram desenvolvidos dentro de uma
abordagem própria e não permitem ajustes
 prevê a aplicação da mesma metodologia, criada por
consultoria, em qualquer tipo de empresa, todas as
organizações são obrigadas a se encaixar ao modelo
previamente elaborado pela consultoria
SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E
ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS
Sistemas Abertos, mais recomendadas para Pequenas
Empresas (menos de 100 funcionários):
Escalonamento: Procura associar o cargo ao salário mais próximo
da classe, construída a partir de dados salariais do mercado. Nesta
técnica, aplica-se uma fórmula geométrica para obter as médias
máximas e mínimas de cada faixa salarial. É um método qualitativo e
por comparação
Graus Predeterminados: Avalia, enquadra e ordena cada cargo
em graus, de acordo com critérios preestabelecidos e exigências
habituais de cada função. É também um método qualitativo e por
comparação
SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E
ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS
Grade de Comparação: Considerado um método simples,
consiste na ideia de comparar os cargos em termos de requisito,
complexidades e responsabilidades, porém, necessita que os
avaliadores conheçam todos os cargos da empresa. Não é
recomendada para grandes organizações
Comparação por fatores: Metodologia que se aproxima do
MODELO DE PONTOS, é uma evolução das metodologias de
escalonamento e graus predeterminados
MODELO DE PONTOS - Avalia e classifica os cargos segundo seu
universo de atuação, conteúdo e natureza de suas funções, ordenando
a partir do de menor para o de maior valor em relação à pontuação
total adquirida, que está baseada em diversos fatores que avaliam
todos os cargos da empresa
SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E
ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS
 Escalonamento
 os cargos são ordenados de maneira simplificada por sua ordem de
importância em termos de complexidades, responsabilidades,
requisitos e importância para a empresa
 Primeiro passo: escolher o universo de cargos
 Deve-se determinar os tipos de cargos que passarão pelo processo
de análise por escalonamento
 Neste exemplo, vamos trabalhar com funções técnicas e
operacionais. Poderíamos incluir todos os cargos da empresa,
porém, quanto maior o universo trabalhado mais complexo se
torna o escalonamento
 Recomenda-se separar os cargos técnicos e operacionais dos
executivos e realizar um escalonamento diferente para cada uma
destas categorias
SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E
ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS
 Algumas
empresas estabelecem um comitê
executivo, em que cada um dos membros faz o
ranking entre os cargos a serem escalonados,
dividindo-os em hierarquias de 1 a 10, ou de 1 a 15
ou até de 1a 25, dependendo do número de cargos
existentes
 A visão geral consolida o ordenamento do menor
para o de maior valor para a empresa. Entretanto,
considera-se o mais simples e seguro promover o
escalonamento a partir de dados salariais do
mercado, encontrados através de pesquisas salariais
SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E
ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS
SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E
ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS
 Terceiro passo: determinar o número de faixas
salariais
A prática recomenda gerar um número de faixas 20% superior
ao número de informações salariais existentes. Neste caso, 12
faixas para agrupar as 10 informações salariais obtidas. O valor
referente a cada uma é resultado da elaboração de uma
estrutura salarial que leva em conta a diferença entre o maior e
o menor salário em análise. Precisamos usar a Fórmula da
Progressão Geométrica para encontrar uma razão constante
que irá possibilitar a obtenção de valores para as 12 faixas
SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E
ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS
Onde:
q - razão
a1 - menor informação salarial encontrada
an - maior informação salarial encontrada
n - nº de classes
SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E
ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS
 Quinto passo: construir as 12 faixas salariais
começando pelo ponto médio de cada classe
 Sexto passo: calcular o ponto máximo de cada classe
salarial
 Sétimo passo: calcular o mínimo de cada faixa
salarial
 Com base nos pontos médios podemos encontrar os pontos
mínimos.Veja como fica a próxima tabela.
SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E
ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS
SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E
ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS
 Oitavo passo: elaborar a estrutura salarial e
realizar a acomodação dos cargos
Com base em todos os procedimentos anteriores,
chegamos à estrutura salarial abaixo. Observe que a
diferença entre o ponto máximo de uma classe e o
mínimo da classe seguinte é de penas
0,01. Portanto, você também pode calcular os
pontos mínimos somando 0,01 a cada ponto
máximo encontrado
SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E
ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS
Os salários da última coluna foram determinados pela empresa
a partir da média entre os pontos médios e máximos
SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E
ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS
 Graus Predeterminados
Método comparativo que trabalha com critérios relativos às exigências
habituais de cada função, de acordo com a natureza e complexidade da
mesma, considera-se qualificação do profissional, a complexidade do
trabalho desempenhado, a responsabilidade do funcionário, a contribuição
para a empresa etc.
Grau 1 - Ocupações não-qualificadas, com a realização de trabalhos
simples e repetitivos. Ex: motoboy.
Grau 2 - Ocupações com alguma qualificação, com a realização de
trabalhos simples, porém diversificados. Ex: recepcionista.
Grau 3 - Ocupações qualificadas que realizam trabalhos com relativa
complexidade, exigindo do ocupante alguma iniciativa e autonomia para
tomar decisões. Exerce, ainda, controle sobre materiais e produtos. Ex:
secretária.
SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E
ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS
Grau 4 - Ocupações com alguma especialização advinda da prática,
realizando trabalhos complexos e diversificados e com razoável
responsabilidade sobre itens do patrimônio da empresa. Ex: técnico
de computador.
Grau 5 - Ocupações especializadas advindas da prática e da formação
técnica, envolvendo trabalhos de maior complexidade, exigindo
muita iniciativa e autonomia para decidir e solucionar problemas.
Responde pelo controle patrimonial do setor
 Após determinarmos os graus de cada cargo, devemos classificá-
los comparando as funções dos funcionários da empresa com o
conteúdo de cada grau estabelecido.
 Depois, avaliamos se os conteúdos estão iguais, aquém ou além dos
cargos que serviram para a comparação. Usamos os indicadores de
lógica de comparação
SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E
ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS
-
=
+
 Onde:
- Significa que o cargo analisado está abaixo do conteúdo e da qualificação
esperados do respectivo grau
= Significa que o cargo analisado é igual ao conteúdo esperado do
respectivo grau
+ Significa que o cargo analisado é maior que o conteúdo esperado do
respectivo grau.
Como o Grau 1 é utilizado para o cargo que realiza as atividades mais
simples de qualquer organização, não existe a classificação –1, porque
apenas poderemos encontrar algo igual ou superior ao Grau 1.
SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E
ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS
 Pela matriz de possibilidades, este método prevê a
criação de até 14 classes salariais para os cargos
analisados. Observe a avaliação abaixo:
 Podemos concluir que alguns cargos da empresa estão
mais qualificados, outros menos, e outros equiparam-se
ao nível do grau de comparação. Por ser uma
metodologia subjetiva e as classificações poderão ser
sempre questionáveis, pois uma avaliação equivocada
pode levar ao enquadramento inferior ou superior ao
merecido.
SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E
ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS
 Grade de Comparação
 Método de abordagem simples e, por isso, recomendado
apenas para empresas pequenas
 Para aplicá-lo, uma equipe de avaliadores deve comparar os
cargos em termos de requisito, complexidades,
responsabilidades etc., chegando a uma classificação
consensual
 É também bastante subjetiva porque supõe que os avaliadores
conheçam muito bem todos os cargos da empresa e similares
no mercado. Aplica-se este método em duas etapas:
Comparação dos cargos e etapas e Sistema de pesos
SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E
ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS
 Etapa 1 - Comparação dos cargos e etapas
 Deve-se comparar os cargos entre si, levando em conta
requisitos como qualificação do profissional, complexidade
do trabalho, responsabilidade do funcionário, contribuição
para empresa, entre outros
 Após análise, esta metodologia utiliza os sinais - , = e + para
estabelecer um ranking de importância de cargos, conforme
visto no método de graus predeterminados
 Etapa 2 - Sistema de pesos
 Deve-se determinar um peso para os sinais -, = e +. Neste
caso, vamos trabalhar com os seguintes valores:
 – tem peso 1, = tem peso 3, e + tem peso 5
SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E
ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS
 Etapa 1 - Comparação dos cargos
Quem tem mais responsabilidade em uma empresa, um
auxiliar administrativo ou um almoxarife?
 controla o fluxo de material da empresa
 tem responsabilidade sobre a entrada e saída do estoque,
o que torna sua função um pouco mais complexa que a
do auxiliar administrativo
Quantos pontos a mais tem a função do almoxarife em
relação ao auxiliar administrativo?
SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E
ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS
 Etapa 2 - Sistema de pesos
você deve analisar os cargos das linhas em relação aos cargos das
colunas. Por exemplo: o cargo de auxiliar administrativo tem peso
maior que o de auxiliar de serviços gerais, tem peso menor que o
de almoxarife e que o de assistente administrativo
Auxiliar de
Serviços Gerais
Auxiliar de
Serviços Gerais
Auxiliar
Almoxarife Assistente
Administrativa
Administrativo
-
Auxiliar
Administrativa
+
Almoxarife
+
+
Assistente
Administrativo
+
+
-
-
-
-
+
-
SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E
ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS
 Veja o resultado da comparação:
Sinais (-)
Sinais (=)
Sinais (+)
Total
Classe
Auxiliar de
Serviços
Gerais
3 x1
0x3
0x5
3
1
Auxiliar
Administrat
iva
2x1
0x3
1x5
7
2
Assistente
Administrat
ivo
1x1
0x3
2x5
11
3
Almoxarife
0x1
0x3
3x5
15
4
SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E
ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS
 Comparação de Fatores
Conceitualmente, podemos dizer que a Comparação de Fatores
é uma metodologia que se aproxima do MODELO DE PONTOS e
é uma evolução das técnicas de escalonamento e graus
predeterminados. Foi bastante utilizada nos Estados Unidos até
a década de 80, porém, no Brasil, não obteve aplicabilidade na
época em que foi desenvolvida
MODELO DE PONTOS - Avalia e classifica os cargos segundo
seu universo de atuação, conteúdo e natureza das funções,
ordenando do de menor para o de maior valor em relação à
pontuação total adquirida, baseada nos fatores de análise com as
devidas ponderações de importância
SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E
ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS
Primeiro passo: Determinar fatores importantes
para o desempenho de cada cargo como, por
exemplo, complexidade, escolaridade, experiência,
desafios, relacionamento interpessoal. Depois,
atribuir um percentual de importância a cada um, a
partir da escolha de um cargo-chave com salário
médio de mercado. Na sequência, multiplicar este
salário pelo peso percentual atribuído a cada fator
SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E
ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS
 Exemplo: Vamos tomar como referência um auxiliar
administrativo com salário médio de R$ 700,00
SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E
ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS





1º grau: Auxiliar de serviços gerais
2º grau: Recepcionista
3º grau: Auxiliar administrativo
4º grau: Almoxarife
5º grau: Assistente Administrativo
SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E
ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS
 Segundo passo: Para formar a matriz de
composição salarial com comparação de fatores,
estabelecemos 5 graus de importância para cada
fator de análise. Tomamos o grau 3 como
referência média para calcular os demais cargos e
seus respectivos componentes salariais
SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E
ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS
 Sistema de Pontos - Método Analítico Aberto
 É o mais popular devido à sua precisão e flexibilidade
 Só é recomendado para empresas com mais de 30 cargos em sua
estrutura organizacional
 Sua aplicação, baseada na estruturação de matriz de pontos
 Determina que os cargos sejam avaliados de acordo com fatores
como experiência, escolaridade, complexidades, desafios, entre
outros
 Este fatores devem ser subdivididos em graus de importância e
aplicabilidade associando, a cada um, uma matriz de possibilidades
de pontuação para os diversos cargos a serem avaliados
SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E
ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS
 As 5 etapas que precisam ser percorridas antes de iniciar a
aplicação dessa metodologia:
1. Determinação das Categorias
2. Escolha dos Fatores
3. Teste dos Fatores
4. Graduação dos Fatores
5. Pontuação dos Fatores
SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E
ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS
 Primeira etapa do sistema de pontos: determinação das
categorias
 A primeira abordagem a se fazer nesta metodologia é definir as categorias
relativas aos grupos funcionais existentes na organização
 Normalmente as categorias são Operacional, Administrativa/Técnica e
Executiva
 Segunda etapa do sistema de pontos: escolha dos fatores
 Escolher os fatores de avaliação que representem a realidade de grupo
funcional unido por categoria.
 Existem fatores, como o próprio nome diz, que podem ser utilizados em
todas as categorias. São os Fatores Comuns como, por exemplo,
experiência, escolaridade etc.
SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E
ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS
 Os outros são divididos da seguinte maneira:
Categoria Operacionais: os fatores podem ser esforço físico,
condições de trabalho, entre outros
Categoria Administrativos e Técnicos: podemos pensar em
desafios, responsabilidade e etc
Categoria Executivos: liderança, visão do negócio,
confidencialidade etc.
SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E
ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS
 Terceira etapa do sistema de pontos: teste dos fatores
O teste dos fatores consiste em realizar uma aplicação piloto do
sistema, utilizando apenas alguns cargos, para checar se os fatores
escolhidos devem realmente fazer parte da avaliação em questão
 Quarta etapa do sistema de pontos: graduação dos
fatores
Conceituar os diferentes níveis de importância de aplicação e seus
respectivos graus de impacto, complexidade e importância
 Quinta etapa do sistema de pontos: ponderação dos
fatores
Determinar percentualmente o grau de importância de cada fator
escolhido e distribuir os pontos correspondentes aos diferentes níveis
de complexidade
SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E
ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS
 Sistema de Pontos - Método Sistêmico Fechado
 A principal tônica dos sistemas fechados é encaixar todas as
organizações dentro de um universo único de aplicação das
metodologias elaborado previamente por uma consultoria
 Desenvolvidos dentro de uma abordagem própria e, por isso,
não permitem ajuste para uma organização em particular
 Estes métodos também estão baseados na utilização de
matrizes de pontuação numérica e podem ser aplicados
apenas pelas consultorias que desenvolveram a técnica
 Portanto, não é possível ter acesso a todas as informações
técnicas
SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E
ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS
 Sistema Hay
Desenvolvido pela consultoria americana de
mesmo nome
Neste método são utilizados quadros-guias
fundamentados em três dimensões para avaliação
dos cargos
Cada uma é subdividida em 2 ou 3 subfatores, em
termos
de
complexidade, desafios
e
responsabilidades
SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E
ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS
 “Know-How”:
são avaliados todas as habilidades,
conhecimentos e experiências requeridos pelo cargo para
execução das funções
 “Soluções de Problemas”: Avalia a complexidade e os
desafios requeridos pelo cargo ao identificar e solucionar
problemas. Leva em conta, também, a complexidade e
dificuldades conceituais em formular decisões e expressá-las
numa variedade de contextos
 “Responsabilidade por Valores”: Avalia a responsabilidade
de decisões e ações do cargo e sua influência nos números finais
da organização. São considerados aspectos como autonomia,
amplitude de atuação e natureza do impacto do cargo nos
resultados financeiros e econômicos
SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E
ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS
 Sistema Hoyler
 Foi desenvolvido por uma consultoria nacional do mesmo
nome. Também utiliza dimensões “macro” para avaliação e
estruturação de cargos. São elas: “Habilitação”, “Aplicação”,
“Resultados” e “Atuação”
 Esta metodologia teve aplicação apenas até meados dos anos
70. Hoje em dia este sistema está em desuso, e é também
muito parecido com o sistema Hay

similar documents