MÜHEND*SL*K ET*** AYRIMCILIK VE *FADE ETME ÖZGÜRLÜ*Ü

Report
İŞVERENİN YÖNETİM HAKKININ
KULLANILMASINDA ETİK SINIRLAR
Kaynak:
1.Doç.Dr. Z. Gönül BALKIR
Kocaeli Üniversitesi
İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi
2. http://www.sabanci.com/tr/sabanci-toplulugu/is-etigi-kurallari/is-etigi-kurallari/i-16
İşsözleşmeleri kural olarak
çalışanların, işyerindeki davranışları
konusunda ayrıntılı hükümler taşımazlar. Çalışanların
uymaları
gereken, doğrudan işyerinin düzenini ve güvenliğini etkileyebilecek o
denli çok sayıda olay vardır ki, bunların iş akdinin kurulması sırasında,
taraflar arasında anlaşma konusu yapılmaları genellikle mümkün
değildir.
Günlük işyaşamında çalışanların, kendilerine verilen emir ve talimatlar
karşısında haksızlığa uğramamaları veya çalışanların, bu konudaki
kuşkularının ve giderek de şikâyetlerinin azaltılması, hatta tamamen
giderilmesi, çoğunlukla işverenin yönetim hakkını kullanmasına ve bu
hakkı kullanırken, etik kurallara ne denli uygun davranacağına bağlıdır.
Yönetim Hakkının İçeriği
İş verenin yönetim hakkı, çalışan ile işveren arasındaki çalışma ilişkisinin
karakterinden doğar. İşverenin yönetim hakkı; hukuki güç yönünden oldukça zayıf
olmasına karşılık, uygulamada; önemi çok fazla olan bir kavram olarak, karşımıza
çıkar.
İşverenin yönetim hakkına, işyerinin düzeni ve çalışanların işyerindeki davranışları
hakkında kurallar koyabilme yetkisi de dâhildir.
İşveren yönetim hakkını; İş Yasaları, Toplu iş sözleşmeleri veya hizmet
sözleşmeleriyle sınırlandığı alanlar dışında ve çalışma amacıyla sınırlı olmak
kaydıyla her şekilde kullanabilir.
İşveren yönetim hakkını kullanırken; yasaların emredici hükümlerine, dürüstlük
kuralına, çalışanı gözetme borcu yanında, çalışanın kişiliğinin ve kişilik haklarının
korunması gibi ilke ve kurallara da uymak zorundadır .
İşyerinde yapılan işin nerede, ne zaman, nasıl yapılacağını
düzenleyen veya yöntem ya da tekniğini gösteren
talimatlar; işin yapımıyla yürütümüne ilişkindir.
Günlük çalışma süresinin başlangıç ve bitiş saatlerini, ara
dinlenmesinin nasıl uygulanacağını, yıllık ücretli izinlerin
kullanılma zamanını belirleyen veya işyerinde işin
dağıtımına ilişkin ya da kullanılacak araç, gereçler ve
teknikler konusunda verilecek talimatlar bu tür talimatlar
olarak işverenin yönetim hakkı çerçevesinde sayılırlar.
Çalışanların, işyerindeki davranışlarına ilişkin talimatlar işin
görülmesi ile doğrudan bir ilişkisi bulunmayan, işyerinde
belirli bir düzenin ve güvenliğin sağlanması amacıyla
verilen talimatlardır.
İşverenin yönetim hakkına dayanarak talimatları vermek suretiyle
işveren iş ilişkisi içinde çalışanın işgörme edimini düzenler.
İşveren yönetim hakkını işyerinde daha çok kolektif alanda
düzenleyerek kullandığından; işverenin yönetim hakkına giren
davranışlarının kolektif alanda mı? Yoksa, bireysel alanda mı? ortaya
çıktığı konusu büyük önem taşımaktadır.
İşverenin emir ve yasaklarının yönetim hakkından doğup doğmadığının
tespitinde; işverenin hizmet sözleşmesinin tarafı gibi mi? yoksa işletme
şefi gibi mi? davrandığına bakmak gerekirse de, iki türlü işlem
arasında; bu kriter, her zaman kesin bir ayırım ve sınır çizmeye yeterli
olmaz.
Yönetim hakkının çalışanın işgörme ve itaat borçları ile yakın ilişkisi
bulunmasına karşın, çalışanın sadakat borcu üzerinde işverenin
yönetim hakkı yoktur.
İş akdinin taraflar arasında kurduğu kişisel ve sürekli ilişki; işverenin
gözetme, çalışanın da sadakat borcunun doğumuna yol açar.
Sadakat borcunun içeriği ve kapsamı bambaşka ilke ölçütlere göre
belirlenip korunduğundan; işverenin, çalışana onun sadakat borcunu
somutlaştıran talimatlar verebilmesi mümkün değildir.
İşverenin sadakat borcuna giren bir konuda işçinin dikkatini çekmesi,
ondan borcunu yerine getirmesini istemesi mümkündür. Ancak
işverenin bu davranışı sadakat borcunu somutlaştıran bir talimat değil,
işçinin esasen var olan, bu borcunu yerine getirmesine ilişkin bir uyarı
niteliği taşır.
İşverenin Yönetim Hakkının Sınırlandırılması
İş hukukunun temel kaygılarından biri; başlangıçta çok
geniş olan işverenin yönetim hakkının, zaman içinde
sınırlanması olmuştur. İşverene tek taraflı irade beyanıyla
işyerindeki çalışma koşullarını belirleme yetkisini veren
yönetim hakkına birçok sınırlamalar getirilmiştir.
Bireysel işsözleşmesinin konusu, çalışan ile işveren
tarafından, kanuna ve ahlaka aykırı olmamak üzere
istenildiği gibi belirlenebilir.
Öncelikle yapılacak sözleşmenin konusunun, “kanuna,
ahlâka (adaba) aykırı olmaması” gerekir. Bunun dışında,
sözleşmeler için geçerli olan genel sınırlamalar ile iş koşullarını
belirleyen tip sözleşmeler, işyeri uygulamaları ve toplu
işsözleşmesi hükümleri de, iş sözleşmesinin içeriğini belirleme
serbestisine getirilmiş sınırlamaları oluşturur.
Ancak her halde işverenin vereceği emir ve talimatlar; yerine
getirilmesi olanaksız veya kamu düzenine, hukuka, ahlaka ve
kişilik haklarına aykırı olmamalıdır.
O halde, işveren çalışana yalnız iş hukukunun değil diğer
mevzuatın emredici kurallarına da aykırı talimatlar veremez.
 Çalışan ile işveren, işsözleşmesinin içeriğini belirlemede
esas olarak serbest bulunmakla birlikte, gerçekleşmesi nesnel
olarak imkânsız olan konular üzerine anlaşma yapamazlar.
Yasal Mevzuatla Sınırlama
Yönetim hakkı çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar arasında en alt
sırada yer aldığından, bu hak; kendinden üstte yer alan tüm iş hukuku
kaynakları tarafından sınırlandırılmıştır.
Anayasa, yasalar, toplu işsözleşmesi, işakdi, genel işkoşulları (iç
yönetmelik, işyeri uygulaması) ile düzenlenmiş bulunan konularda
bunların tersine olacak şekilde yönetim hakkının uygulanma olanağı
yoktur.
Başka bir deyişle, işveren bu hukuk kaynaklarına, aykırı bir biçimde
yönetim hakkını kullanamayacağı gibi; ancak bu kaynaklarda düzenleme
getirilmediği hallerde, talimat verme yetkisinden yararlanabilir.
Yasal Mevzuatla Sınırlama
İşverenin belirtilen sınırlar dışında yönetim hakkını
kullanması, diğer bir deyişle talimatın hukuka aykırı
olması halinde çalışan buna uymak zorunda değildir.
Yönetim hakkının sınırları dışında kalan talimata
uymayan
çalışana
herhangi
bir
yaptırım
uygulanamaz. İşveren bu nedenle çalışanın işakdini
feshederse, duruma göre haksız veya geçersiz fesih
yapmışya da fesih hakkını kötüye kullanmış sayılır ve
bunun hukuki sonuçlarına katlanır.
Çalışma Koşullarınca Sınırlama
İşverenin yönetim hakkı, en başta doğal olarak çalışma
koşullarınca ve işyerinde çalışanın yaptığı hizmetle
sınırlandırılmıştır. İşveren yönetim hakkını, hizmet içinde ve
çalışma koşullarının gerektirdiği tüm emir ve talimatları
verebilecek şekilde kullanacaktır.
Sınırlamayla amaçlanan; çalışanın günlük çalışma süresinin
başlangıç
ve
bitiş
saatleri
arasında,
işyerindeki
davranışlarının somutlaştırılmasıdır.
Çalışma Koşullarınca Sınırlama
Gittikçe ilerleyen tekniğe ve gelişen makineleşmeye karşın,
bazı iş dallarında çalışana işini görürken yine de bağımsız
hareket edebileceği bir özerk alan kalmaktadır.
Özellikle müzisyen, artist, sporcu, doktor, avukat ve
öğretmen gibi sanat ve bilime yönelik mesleklerde,
yapılacak işin ayrıntıları, başlangıçta çok az ölçüde
saptanabilmektedir.
Öte yandan birtakım işler uzmanlaşmayı o derece gerekli
kılmışlardır ki, ne işverenin ve ne de öteki yöneticilerin, bu
doğrultuda talimat vermeleri imkansızdır.
İŞVERENİN YÖNETİM HAKKINDA
ETİKSEL BOYUTLAR
Evrensel standartlar konusundaki tüm tartışmalara
rağmen; etikte temel yaklaşım, insan haklarına
saygılı olmaktır.
Yönetim alanındaki toplumsal değerlere aykırı
davranış ve uygulamaların yaygınlaşması; yolsuzluk
ve yozlaşmalarla doğrudan ilgili olarak her meslekte
olduğu gibi yönetim kuram ve uygulamalarında da
bir etik boyutun gerekliliğini tüm çıplaklığıyla
hissettirmiştir.
Yönetim Hakkının Etiksel Boyutu
Yöneticiler, yönetsel davranışta bulunur ve kararlar alırken; bu kararların
yönetsel yönlerini görmezlikten gelemeyecekleri gibi toplumun, kültür ve
ahlakla ilgili etki ve tepkilerini dikkatten uzak tutamazlar.
Yönetim etiğini, yönetsel eylemlerde uyulması gereken ahlaksal ilke veya
davranış kuralları olarak tanımlamak olasıdır. Yönetim etiği, yöneticinin
yönetsel faaliyetlerinde nasıl davranması gerektiği hakkındaki ahlaksal
ilke ve kurallarla ilgilenmektedir.
Buna göre yönetimde uyulabilir etik ilkeler; adalet, eşitlik, dürüstlük ve
doğruluk, tarafsızlık, sorumluluk, insan haklarına saygı, hoşgörü,
tutumluluk, açıklık, yasadışı eylemlere direnme, emeğin hakkını verme,
çalışanlara örnek olmak, nazik olmak, sır saklamak, mütevazı olmak
şeklinde sıralanmaktadır.
Yönetim Hakkının Kullanılmasında Etik Sınırlar
Yönetim hakkının kullanılması, bu hakkın kendi amacıyla sınırlıdır. Bu
hak işverene, işyerinde işin görülmesinin, işyerinin düzeninin ve
güvenliğinin sağlanması amacıyla tanınmıştır.
Bu itibarla işveren işçiye işyeri (hizmet) dışı davranışları veya özel
yaşamı konusunda talimatlar veremez. Bu durum işçinin kişilik
haklarının korunmasının da bir gereğidir. İşveren gerek sözleşme
konusunda ve gerekse yönetim hakkını kullanırken etiksel
sorumluluğunu göz önüne almalı ve etik değer ve kurallara aykırı
emirler vermemek zorundadır.
Çalışanların Etik Değerlerinin Korunması Kişi hak ve özgürlükleri olarak
adlandırılan klasik hak ve özgürlükler iş hukukunda belirli bir etki
alanına sahiptir.
Yönetim Hakkının Kullanılmasında Etik Sınırlar
Çalışma yaşamında çalışanların etik değerlerinin korunması kişi hak ve
özgürlüklerinin korunması temelinde anayasal koruma altındadır. Bir
kimsenin yaşadığı toplum içinde sahip bulunduğu veya bulunur
göründüğü ahlaksal nitelikleri insanlık onuru kavramı ile
açıklanmaktadır. İnsana, bu niteliklerinin sağladığı saygınlığın;
başkalarınca zedelenmemesi, etiğin en önemli değer kurallarından
biridir.
İnsanlık onuru, kişilik hakları arasında yer almakta ve başta Anayasa
olmak üzere hukukça korunmaktadır. Bu bakımdan herkes gibi işveren
de işçisinin çalışanının haklarını korumak gözetmek zorundadır.
Yönetim Hakkının Etik Değerlerce Sınırlandırılması
Her hak gibi yönetim hakkının da objektif iyi niyet kurallarına uygun
kullanılması gerektiğinden, dürüstlük kuralları, yönetim hakkının
kullanılmasında etiksel sınırlardan birini oluşturur. İşçinin, işverenin
vereceği talimatlara uyma borcu; objektif iyi niyet kuralına göre; işçiden,
beklenebilecek olanla sınırlıdır.
İşveren bazen çalışanın hizmet içi davranışlarıyla ilgili olarak dış
görünüşüne ilişkin talimatlarda verebilir. Çalışanın dış görünüşü
denilince akla ilk gelen, onun giyim kuşamıdır. Bir giyinmesi genel
olarak kendi zevkine bağlıdır.
Çalışanın dış görünüşü çerçevesinde çok tartışılan konulardan biri de,
onun saçlarını uzatmasına veya sakal bırakmasına işverenin karışıp
karışamayacağıdır. Bu konuda bir başka sorun ise; işyerinde isim kartı
taşınmasına yönelik bir talimatın etiksel geçerliğidir.
İşverenlerin zaman zaman, çalışanların özel yaşantılarıyla ilgilendikleri
ve giderek onların boş zamanlarındaki davranışlarına da karışmak
eğiliminde oldukları görülmektedir.
Gerçekten çalışanın işyeri dışındaki davranışlarının veya özel
yaşamının, işletmenin önemli çıkarlarına zarar vermesi ya da görülen
işi olumsuz etkilemesi halinde; işverenin yönetim hakkının ve talimat
verme yetkisinin işyerinin sınırları dışına da taşabileceği ileri sürülebilir.
İşverenin bu doğrultuda işçiye yönelteceği her istek, yönetim hakkı
çerçevesinde bir talimat değil, işverenin etiksel sorumluluğu
kapsamında bir uyarı ve bir hatırlatma olarak kabul edilip etik sınırlar
çerçevesinde değerlendirilmelidir.
Etiksel Bir Sınırlama Ölçütü
Etiksel bağlamda hangi önlemlerin iş için gerekli olduğu konusunda bir
ilke kararına ihtiyaç duyduğumuzda; uyulmaması durumunda, işin
görülmesi olanağı bulunmayan önlemlere mutlaka uyulması ilkesini
kullanabiliriz.
Etiksel sınırlama ölçütü dışında kalan ve iş için gerekli olmayan
önlemlerin alınmasına yönelik talimatlar bu bağlamda, çalışanın maddi
ve manevi varlığını geliştirme hakkına, kişi özgürlüğüne ve etik
değerlerine haksız bir saldırı niteliğindedir.
YÖNETİMSEL YAKLAŞIMDA
AYRIMCILIK VE İFADE ETME
ÖZGÜRLÜĞÜ
AYRIMCILIK NEDİR?
Ayrımcılık, en basit tanımıyla; herhangi bir kamu
yararı ya da mantıklı bir gerekçe söz konusu
olmaksızın, bir kişiye, benzer durum ve koşullardaki
diğer kişilerden farklı ve eşit olmayan bir muamele
yapılması anlamına gelir.
İnsanlık tarihi ayrımcılığın yol açtığı büyük
felaketlerle doludur.
Ayrımcılık, uluslararası toplumun artan duyarlılığına
ve 21. yüzyılda ulaşılan muazzam bilgi birikimine
rağmen devam etmektedir.
AYRIMCILIĞIN ÇEŞİTLERİ
Ayrımcılığın çeşitleri ;
• Cinsiyet,
• Renk,
• Irk ve ulusal köken,
• Din,
• Politik görüş,
• Sosyal köken,
• Fiziksel engellilik
olarak ana başlıklarda sayılabilir.
Ayrımcılığın Nedenleri
Yapılan ayrımcılığın birtakım dinamiklere dayandığı düşünülebilir.
Genelde tüm ayrımcılık çeşitlerinin temelinde yatan sebep olarak,
ayrımı yaratan tarafın kendini diğer taraftan üstün sayma isteği
gösterilebilir.
Hiçbir ayrımcılık "biz daha kötü olduğumuz için ayrıyız" şeklinde
olmamıştır. insanlar bağlı oldukları sosyal gruba ‘’bir tarafta bulunma
bilinciyle bağlı olup’’ kendi gruplarını diğer gruptan üstün özellikleriyle
ayırırlar ve bunun bir yansıması olarak kendileri de bu grubun bir üyesi
olarak diğer grubun üyelerinden otomatik olarak üstün sayılmış
olurlar.
Temelinde yatan şey ise, genelde kişilerin öz benliklerini yeteri kadar
kabullenememesi ve değersizlik duygusuyla baş edememesidir.
İfade Etme Özgürlüğü
• BM tarafından İnsan Hakları Evrensel
Beyannamesi'nde ilan edilen, birçok ülke
tarafından kabul edilen bir haktır.
• Elbette ülkeden ülkeye bu hak daha değişik
uygulanabilir. Devletlerin otoritesinde yaşayan
ülkelerde o devletin sansürleri uygulanabilir.
Ancak liberal demokrasilerde de sansür
değişik formlarda bulunabilir.
İfade Etme Özgürlüğü
• Ülkemizin İnsan Hakları Evrensel Beyannâmesi
tercümesinin 19'uncu maddesi şöyle der:
"Her ferdin fikir ve fikirlerini açıklamak
hürriyetine hakkı vardır. Bu hak fikirlerinden
ötürü rahatsız edilmemek, memleket sınırları
mevzubahis olmaksızın malümat ve fikirleri
her vasıta ile aramak, elde etmek veya yaymak
hakkını içerir."
BİR ŞİRKET ÖRNEĞİ
Sabancı Holding İş Etiği Kuralları
I. İŞ ETİĞİ KURALLARIMIZ
A. Dürüstlük
B. Gizlilik
C. Çıkar Çatışması
D. Sorumluluklarımız
1. Yasal Sorumluluklarımız
2. Müşterilerimize Karşı Sorumluluklarımız
3. Çalışanlara Karşı Sorumluluklarımız
4. Ortaklarımıza Karşı Sorumluluklarımız
5. Tedarikçi/İş Ortaklarımıza Karşı Sorumluluklarımız
6. Rakiplerimize Karşı Sorumluluklarımız
7. Topluma ve İnsanlığa Karşı Sorumluluklarımız
8. "Sabancı" Adına Karşı Sorumluluklarımız
II. İŞ ETİĞİ KURALLARINI DESTEKLEYEN POLİTİKALAR
A. Çıkar Çatışması Politikası
Uygulama Esasları
1. Çıkar Çatışması Yaratabilecek Faaliyetler
i. Çıkar Çatışması Yaratabilecek Faaliyetlerde Bulunmak
ii. Görevi Kötüye Kullanma
iii. Kaynakların Kullanımı
iv. Holding/Şirketin Ticari İlişki İçerisinde Bulunduğu Diğer Kişi
ve/veya Kuruluşlarla İlişkiler
v. Medya İle İlişkiler
vi. Şirketi Temsil
B. Hediye Kabul Etme ve Verme Politikası
C. Gizli Bilgilerin Korunması Politikası
Uygulama Esasları
D. Adil Çalışma Ortamının Oluşturulması ve Sürdürülmesi Politikası
Uygulama Esasları
E. Sabancı Topluluğu Şirketlerinin Hisse Senetlerini Alım Satım Politikası
Uygulama Esasları
III. UYGULANACAK MEVZUAT
IV. ÇALIŞANLARIN SORUMLULUKLARI
SA-ETİK ve ilgili politika ve prosedürler, nasıl davranmamız ve işimizi nasıl
yapmamız gerektiği konusundaki etik kuralları detaylı olarak belirlemiştir. Bu
kurallara uyum tüm çalışanların asli sorumluluğudur. Bu doğrultuda tüm Sabancı
Topluluğu çalışanlarının;
Her koşulda yasa ve düzenlemelere uygun hareket etme,
Sabancı İş Etiği Kuralları'nı okuma, içinde yer alan kural, ilke ve değerleri bilme,
anlama, içselleştirme ve bunlara uygun hareket etme,
Holding/Şirket için geçerli olan genel ve işleri ile ilgili spesifik politika ve
prosedürleri öğrenme,
Kendisi veya başkaları ile ilgili potansiyel ihlaller konusunda yöneticisine ve insan
kaynaklarına danışma,
Kendisinin veya başkalarının olası ihlallerini ivedilikle rapor etme; bu konularla
bildirimlerini isimli veya isimsiz olarak yöneticisine, insan kaynaklarına ve/veya Etik
Kurul'a yazılı veya sözlü olarak iletme,
Kurallar doğrultusunda hareket edilmesinde ve sorunların çözümünde yardımcı
olması amacıyla tanımlanan "Etik Açıdan Karar Verilirken İzlenecek Yol ve
Yöntemler"i izleme,
Etik soruşturmalarda Etik Kurul ile işbirliği içinde bulunma, soruşturma ile ilgili
bilgileri gizli tutma sorumluluğu bulunmaktadır.
A. Etik Açıdan Karar Verilirken İzlenecek Yol Ve Yöntemler
Bir hareket planına karar vermenizde yol gösterici olarak aşağıdaki adımları izlemeniz ve
kendinize bu soruları sormanız gerekmektedir:
1. Olayı, Kararı veya Problemi Belirlemek
2. Karar Vermeden Önce Düşünün
3. Bir Hareket Planı Üzerinde Karar Verin
4. Kararınızı Test Edin
5. Kararlılıkla Devam Edin
B. Dikkate Alınması Gereken 4 Temel Soru
1. Bu etkinlik/davranışımız kanun, kural ve geleneklere uygun mu? (Standartlar)
Profesyonel standartlara uygun mu?
Kanunlara uygun mu?
2. Bu etkinlik/davranış dengeli ve adil mi? Rakip firma (başkası) yapsa, rahatsız olur muyduk?
(Adalet duygusu) Size göre doğru mu?
3. Firmamız ve paydaşlarımız, bu etkinliğin tüm ayrıntıları kamuoyunca duyulsa, rahatsız olur
mu? (Duygular ve etik değerler)
Bu davranışta bulunduğunuzu diğerleri bilseydi zor durumda kalır mıydınız veya mahçup olur
muydunuz?
Sizin için veya Holding/Şirketiniz için olumsuz sonuçlar doğurabilir mi?
Başka kimler bundan etkilenebilir (Holding/Şirket bünyesinde diğer çalışanlar, siz, hissedarlar,
vb.)?
4. "Algılanacak gerçek", "objektif gerçek" ile ne ölçüde örtüşüyor?
Gazetelere nasıl yansırdı? Makul bir kişi aynı koşullarda ne düşünürdü?
V. YÖNETİCİLERİN SORUMLULUKLARI
VI. ETİK KURAL DANIŞMANLARININ
SORUMLULUKLARI
VII. DİĞER SORUMLULUKLAR
VIII. ETİK KURALLARA UYUMSUZLUKLARIN
ÇÖZÜMLENMESİ
B. Etik Kurul Çalışma İlkeleri
Örnek Olaylar
Ağaç kesilecek mi?
Sizi belediyenin yetkili kontrol mühendisi yaptılar. Proje uygulama grubunuzda çok
deneyimli ve başarılı bir ustabaşı görev yapıyor. Zaten sizi bu göreve atarken deneyimsiz
olmanıza rağmen bu kişi ile çok rahat çalışacağınızı ve kendisinden arazi çalışması
sırasında çok yararlı bilgiler edineceğinizi de hesaba katmışlardı. Sabah arazideki kanalın
açılması için konulan işaretler arasında yürüyorsunuz ve bu arada kesilecek ağaçlara
bakıyorsunuz, birden karşınıza asırlık ulu bir çınar çıkıyor. Gözlerinize inanamayacağınız
kadar büyük, eski ve güzel. Bu da kesilmek üzere işaretlenenlerden, aslında kanalın
geçeceği güzergâhın dışın da ama köklerinin kanal inşaatına zarar vermemesi için
kesilmesi gerek. Hemen geri dönüp ustabaşını buluyorsunuz ve bu asırlık adeta anıt
ağacı kesmemek için kanalın bir buçuk metre kaydırılmasını öneriyorsunuz. Faydasız,
hazırlıklar ona göre. Ustabaşı itiraz ediyor, siz dinlemiyor ve ısrar ediyorsunuz, sonuçta
proje sorumlu mühendisi sizsiniz, emir veriyorsunuz ve o gün kesim durduruluyor,
meselenin belediye sorumluları ile görüşülmesi gerek, konuşmak üzere hemen
belediyeye dönüyorsunuz.
Bundan sonrası sizce nasıl ilerledi dersiniz? Evet, ertesi gün işe gittiğinizde siz gelmeden
ağacın kesildiğini görüyorsunuz. Sizi bir kadın olduğunuz için kadınca duygusallıkla
damgaladıklarını hissediyorsunuz, yetkilerinizi kullanmanıza izin verilmediğini, genç ve
tepkisel davrandığınızın düşünüldüğünü, ciddiye alınmadığınızı ve ağaç kesmenin ciddi
bir şey görülmediğini algılıyorsunuz? Ne yapmak gerekir?
Sizce kim haklı ve şimdi ne yapacaksınız?
Sürek avı
Başarılı mühendislik şirketinizi 20 yıllık çalışmanın ardından devrettiniz. Çünkü artık
İstanbul’da yaşamak yerine kendinize ve ailenize daha fazla zaman ayırabileceğiniz
doğup büyüdüğünüz kasabaya yakın olan Mersin’de yaşayacaksınız. Burada bir şirket
daha kuruyorsunuz, ama işler hem piyasanın hacmi hem de sizin bölgede fazla arkadaş
ve müşteri grubunuz olmadığı için çok kötü gitti. Hiç iş alamadınız henüz...
Bir sabah erkenden telefonunuz çaldı ve tanımadığınız biri sizi 1 saatlik mesafedeki
arazisinde buluşmak üzere davet etti, size bir iş teklifi olacakmış.. Kalkıp gittiniz, arazi çok
büyük ve güzel.. Tepeler, küçük ormanlar akarsu ve bir gölet var. Yörenin sıcak iklimi de
çok uygun, bir doğa parkı yapıp Afrika’dan ve dünyanın başka yerlerinden aslan, leopar
gibi av hayvanları getirtip, turistik bir avlanma alanı yapmak istiyor. Çok pahalı bir proje,
altyapı ve inşaat işlerini sizin yapmanız isteniyor, büyük bir iş ve size getirisi de çok
olacak. Soruyorsunuz, getirteceğiniz hayvanlar soyu tükenmekte olan hayvanlar değil mi?
Olabilir diyor, bu bizim sorunumuz değil, bu parayı verip bu hayvanları öldürmek isteyen
bir sürü çok paralı turist var. Ben işime bakarım, sen de öyle yapmalısın, zaten bunu
bilecek kadar profesyonel bir mühendissin..Haydi hemen kararını ver de işe başlayalım..
Ne yapmalısınız?
Tehlikeli atık giderimi
Bir çevre mühendisliği firmasında görevli mühendissiniz. Sizin emrinizde
çalışan teknisyen arazi çalışmaları yapmaktadır. Bir müşterinin arazisine
bırakılmış yarı dolu varillerde ne olduğunu anlayabilmek için teknisyeniniz
örnekler aldı, maddelerin “tehlikeli ve zararlı” sınıfından olup olmadığını
anlamanız gerekiyor. Eğer öyleyse bu varillerin ortadan kaldırılması için belirli
nakliye önlemleri almanız ve bunları yetkililere haber vermeniz gerektiğini siz
de teknisyeniniz de çok iyi biliyorsunuz. Firmanızın bu müşteri ile bir çok başka
iş ilişkisi var. Bu ilişkileri sürdürmek adına ve onlar lehine bu varilleri nerede
bulduğunuzu ve sadece numuneler aldırdığınızı rapor etmenin yeterli olması
istendi. Ardından da bu varilleri “içinde ne olduğu bilinmeyen maddeler bulunan
variller“ olarak tanımlayıp oradan kaldırılmasını isteyeceksiniz. Müşteriniz bu
varilleri alıp götürecek başka bir şirket ile anlaştı bile.. Sizden istenen sadece
rapor yazmanız.
Bu raporu yazar mısınız?
Yoksa ilgililere haber verme sorumluluğu duyar mısınız?

similar documents