1º_ENCONT_GP_ABRH_MA

Report
1º ENCONTRO DE GESTÃO DE PESSOAS DO SETOR
PÚBLICO DO MARANHÃO
São Luís, 21 de março de 2012
Gestão Pública orientada para resultados, gerando valor para a
sociedade
ALINHAMENTO ENTRE GESTÃO DE PESSOAS E
ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL EM UMA EMPRESA
PÚBLICA BRASILEIRA : O CASO DATAPREV
Margarida Mª de Medeiros Benigno Moreira
ESTRUTURA DA APRESENTAÇÃO
• OBJETIVOS E PRESSUPOSTOS
• ENQUADRAMENTO TEÓRICO
• METODOLOGIA
• O ESTUDO DE CASO
• A EMPRESA
• ANÁLISES E RESULTADOS
• CONCLUSÕES
• SUGESTÃO DE ESTUDOS FUTUROS
OBJETIVO E PRESSUPOSTOS
OBJETIVO
•Identificar a existência do alinhamento entre gestão de pessoas e
estratégia organizacional
PRESSUPOSTOS
•Existe alinhamento entre gestão de pessoas e estratégia
organizacional
•As políticas e práticas de gestão de pessoas contribuem para a
consecução dos imperativos estratégicos da organização
AUTORES
Becker, Huselid e
Ulrich (2001)
ALINHAMENTO
Externo: ajuste entre a implementação da estratégia e o
sistema de RH.
Interno: coerência e compatibilidade da estrutura de RH
com seus sistemas, produtos e competências.
Vertical: coerência entre as práticas de RH e as estratégias
de negócios.
Gratton & Truss (2003) Horizontal: abordagem coerente e consistente que permeie
todas as atividades/áreas de RH (efeito sinérgico).
Ação Orientada: capacidade de implementação.
Balanced Scorecard (BSC): sistema de gestão estratégica
Kaplan e Norton (1997) que proporciona clareza, foco e alinhamento nas ações da
organização.
PAPEL/FUNÇÃO
RESULTADO
METÁFORA
Gestão de Estratégias de RH
Execução da Estratégia
Parceiro Estratégico
Gestão da Infraestrutura de
RH
Construção de
infraestrutura eficiente
para contratar / treinar /
avaliar / premiar /
promover
Especialista Administrativo
Gestão da Contribuição das
Pessoas
Aumento do
envolvimento e
capacidade das pessoas
Gestão da Transformação e
Mudança
Modelo Ulrich (1998)
Defensor dos funcionários
Criar uma organização
Agente de mudança
renovada
QUESTÕES DA INVESTIGAÇÃO
Qual a percepção dos gestores de linha e de pessoas sobre o
alinhamento entre gestão de pessoas e estratégia organizacional?
Qual a percepção dos gestores de linha sobre a qualidade das
atividades executadas pelos profissionais de gestão de pessoas?
Quais as estratégias organizacionais e o posicionamento da
Gestão de Pessoas?
A gestão de pessoas está alinhada à estratégia organizacional?
CARACTERÍSTICA
Estratégia da Pesquisa
Caso
Fonte de Dados Primários
DECISÃO METODOLÓGICA
Estudo de Caso Único
Empresa de Tecnologia e Informações da
Previdência Social - DATAPREV
(64) Gerentes, sendo (44) Gerentes de linha e
(20) Gerentes de Pessoas ; Coordenador Geral
de Planejamento;Gerente do DEDP; Assessora
do DEDP.
Web site da empresa; Documentos de
comunicação interna
Fonte de Dados Secundários (relatórios,apresentações); Instrumentos de
comunicação institucional (jornal interno,
comunicados).
Instrumentos de Coleta de
Dados
Guia de entrevista; questionário padronizado.
QUESTÕES
RESPOSTAS
Qual a percepção dos gestores de linha e
Questionário Modelo Ulrich
de pessoas sobre o alinhamento
Questionário Gratton & Truss
estratégico de GP?
Qual a percepção dos gestores de linha
sobre os múltiplos papéis de GP?
Questionário Modelo Ulrich
Quais as estratégias organizacionais e o
posicionamento da GP?
Entrevistas: Coordenador Geral de
Planejamento; Gerente do DEDP;
Assessora da DEDP; Pesquisa documental
A gestão de pessoas está alinhada à
estratégia organizacional?
Questionários, entrevistas, pesquisa
documental.
Missão
Visão
Fornecer soluções de tecnologia da informação e da comunicação para a
execução e o aprimoramento
das políticas sociais do Estado brasileiro
Ser o principal provedor de soluções tecnológicas para a gestão das
informações previdenciárias, trabalhistas, sociais e de registros civis da
população brasileira
FATOR CRÍTICO DE SUCESSO: Concluir a Migração de Processos e Dados de maneira satisfatória
RESULTADOS
CLIENTES E PARCEIROS NAS ÁREAS PREVIDENCIÁRIA,
TRABALHISTAS, SOCIAIS
E REGISTRO CIVIL CONSOLIDADOS E SATISFEITOS
SOLUÇÕES PROVIDAS EM AMBIENTE TECNOLÓGICO INTEGRADO,
SEGURO E DE ALTO DESEMPENHO
PROCESSOS INTERNOS
Gestão
Institucionalizar o processo e a cultura de
palnejamento estratégico orientado a resultados
Inovação
Gerenciar infraestrutura tecnológica segura,
contingenciada, atualizada e com altos
desempenho e disponibilidade
Alcançar a excelência tecnológica em áreas
estratégicas (Qualidade de dados, gestão de
banco de dados , segurança da informação,
redes e desenvolvimento de software
descentralizado)
Aprimorar a gestão da estrutura física e do
patrimônio imobiliário
Aperfeiçoar o processo de controle interno e a
relação institucional com os órgãos de controle
Comercialização
Desenvolver política comercial ágil e
prospectiva que retrate adequadamente os
custos de produção e desenvolvimento e auxilie
a precificar os produtos de maneira adequada
para os clientes
Produtividade
Otimizar processos e atualizar os instrumentos
normativos (Processo de aquisição de bens e
serviços)
APRENDIZADO E CRESCIMENTO
Pessoas
Atrair e desenvolver competências técnicas e
gerenciais
Consolidar política de responsabilidade social em
relação à sociedade, fornecedores e parceiros
Informação e Conhecimento
Implantar processo de gestão da informação e do
conhecimento
Implantar sistemas de gestão interna
Desenho Organizacional
Adequar o desenho organizacional da empresa
aos novos desafios
Número de Benefícios no Maranhão
882.209
900000
590.343
800000
700000
600000
500000
291.866
400000
300000
200000
100000
0
Urbano
Rural
Total
Valores dos Benefícios (Em R$)
600,000,000
518,482,668
500,000,000
400,000,000
310,713,224
300,000,000
207,769,444
200,000,000
100,000,000
-
Urbano
Rural
Total
DPE
Diretoria de
Pessoas
DEPE
Departamento de
Administração de
Pessoas
DIRC
Divisão de Registro
de Cadastro de
Pessoal
SVPE
Serviço de
Administração de
Pessoal
Célula Cosme Velho
DIPA
Divisão de
Pagadoria de
Pessoal
DEDP
Departamento de
Desenvolvimento de
Pessoas
DIBE
Divisão de Benefício
de Pessoal
DIDE
Divisão de
Desenvolvimento de
Pessoas
SVDC
Serviço de
Desempenho e
Competências
SVBL
Serviço de
Biblioteca Central
SVDE
Serviço de
Desenvolvimento de
Pessoas
Célula Cosme Velho
CGRS
Coordenação Geral
de Responsabilidade
Social
DIVP
Divisão de
Valorização de
Pessoas
SVRM
Serviço de
Remuneração e
Carreiras
CGRT
Coordenação Geral
de Relações do
Trabalho e Sindicais
DIQV
Divisão de
Promoção de Saúde,
Qualidade de Vida e
Bem-Estar
SVQV
Serviço de Saúde e
Qualidade de Vida
TIPO DE ALINHAMENTO
AVALIAÇÃO MÉDIA
/RESULTADO
Vertical
19 / Forte
Horizontal
18 / Fraco
Ação
34 / Fraco
3,28
3,3
3,12
3,2
3,1
2,94
3
2,81
2,9
2,8
2,7
2,6
2,5
Parceiro estratégico
Especialista
administrativo
Defensor dos
funcionários
Agente de mudança
ESTRATÉGIAS
DETALHAMENTO
Estabelecer mecanismos de atração e
desenvolvimento de pessoas.
Atrair e desenvolver competências
técnicas e gerenciais
Consolidar política de responsabilidade
social em relação à sociedade,
fornecedores e parceiros
Identificar e alocar as pessoas alinhadas às
suas competências.
Executar políticas de responsabilidade
social, promover a cidadania, combate a
desigualdade e exclusão social.
ALINHAMENTO EXTERNO DE GESTÃO DE PESSOAS
INTERAÇÃO NO
PROCESSO
ESTRATÉGICO
•Posicionamento da área de GP.
•Diretora de Pessoas participa do processo estratégico.
• Gestão de Pessoas na base do Mapa Estratégico.
•Modelo de gestão estratégica baseado na filosofia do “balanced
scorecard”.
•Encadeamento lógico do modelo de gestão estratégica.
PRODUTOS E
CONTRIBUIÇÕES
ESTRATÉGICAS
• Subsistemas de captação, remuneração , avaliação, carreira ,
treinamento e desenvolvimento.
• Outras contribuições em implantação: gestão por competência,
banco de talentos e gestão do conhecimento.
ATUAÇÃO COMO
PARCEIRO
ESTRATÉGICO
• A gestão de pessoas é vista como um parceiro estratégico pelos
gerentes.
• A gestão de pessoas é uma área de atuação estratégica para o
Coordenador Geral de Planejamento.
PERCEPÇÃO DOS
GERENTES DE
LINHA
• 53% percebe alinhamento entre gestão de pessoas e estratégia
organizacional; 27% identifica um processo em curso; 18% ainda
não percebe o ajuste.
ALINHAMENTO INTERNO DE GESTÃO DE PESSOAS
VISÃO ESTRATÉGICA DE RH
• Entendimento por parte da liderança de GP
quanto as prioridades estratégicas.
• Todos os programas e projetos estão vinculados
aos objetivos estratégicos.
• Os profissionais de RH conhecem os planos e
objetivos estratégicos.
ARQUITETURA DE RH
• Estrutura funcional promove o cumprimento das
políticas e diretrizes de gestão de pessoas.
• Todos os subsistemas de gestão de pessoas
suportam os objetivos estratégicos
• Políticas e práticas abrangentes , com
perspectiva de longo prazo e compatíveis entre si;
INTEGRAÇÃO DOS SUBSISTEMAS subsistemas de RH orientados para estratégia
DE RH
organizacional; ênfase no equilíbrio de variedade
de práticas; orçamento para gestão de pessoas.

similar documents