- Project MMV

Report
OPLEIDERSPROFESSIONALISERING | ALGEMENE COMPETENTIES | COACHEN | KWALITEITSZORG
Opleiden is een vak
magazine voor opleiders
Uitgave van het KNMG-project MMV, december 2015
Met handige
uitscheurbar
hulpmiddelene
& inspiratiekaartjes!
MMV MAGAZINE
Inhoudsopgave
1 pag. 7 - 22
OPLEIDERSPROFESSIONALISERING
EEN LEVEN LANG LEREN
2 pag. 25 - 40
OPLEIDEN IN ALGEMENE COMPETENTIES
PRAKTIJKGERICHTE AANPAK
3 pag. 43 - 58
COACHEN VAN AIOS
OPLEIDER ALS COACH
4 pag. 61 - 76
CONTINU VERBETEREN
DE KRACHT VAN KWALITEITSZORG
IN DIT MAGAZINE VINDT U DEZE UITSCHEURBARE KAARTJES:
Hulpmiddelen:
PCDA-cyclus
 Leerdoelen SMART formuleren
Zicht op competentieontwikkeling (STARR)
Boven water halen wat eronder zit (ijsberg)
Gremia binnen de medisch-specialistische
vervolgopleidingen
Competentieprofiel opleiders en leden van
de opleidingsgroep
Inspiratie uit de praktijk:
Verwonder & verbeter
Clinical audit
Aios neemt deel aan
vakgroepvergadering
Goede dagstart
Ansichtkaarten
Meer inspiratiekaartjes
en hulpmiddelen op
www.medischevervolgopleidingen.nl
1
2
MMV MAGAZINE
MMV MAGAZINE
Vier
de successen
Dit magazine voor opleiders verschijnt ter
gelegenheid van de afronding van het ­
KNMG-project MMV. Zes jaar hebben
we, samen met honderden opleiders,
plaatsvervangend opleiders, leden van de
opleidingsgroep, aios, onderwijskundigen,
bestuurders, visitatoren, secretarissen
en andere betrokkenen, praktische
ondersteuning geboden bij de implementatie
van de modernisering van de medische
vervolgopleidingen.
Volgens planning stopt Project MMV op 31
december 2015. Dat betekent niet dat het werk
‘af’ is. Opleiden is immers nooit klaar. ‘Things
to do’, verbeterpunten en uitdagingen voor
de toekomst blijven er altijd. Het opleiden van
aios is nou eenmaal geen onderdeel van het
vak waarbij je ’s avonds op de bank ploft en
denkt: ‘zo, nu heb ik alles rond.’
De medische vervolgopleidingen blijven in
beweging en er is altijd wat te doen.
En toch: neem even de tijd om
stil te staan bij wat u nu heeft
bereikt, samen met de mensen
om u heen. Vier de successen, ook
in de toekomst. Wij hopen van harte dat u in
2016 weer vol enthousiasme doorgaat. In dit
magazine vindt u informatie en praktische
handvaten die daarbij kunnen helpen. Zoals
ervaringen van collega’s, MMV-hulpmiddelen
en voorbeelden uit de praktijk, verzameld en
ontwikkeld tijdens Project MMV.
Veel succes!
PROJECT MMV
Michiel
Wesseling
Corry
den Rooyen
Angelique
van Bijsterveld
Paul
Breslau
Mike
Rozijn
projectleider MMV
projectleider MMVdeelproject CanBetter
en MMV-deelproject
Scherpbier 2.0
projectcoördinator,
projectleider MMVdeelproject Opleidersprofessionalisering en
pilotleider implementatie
interne kwaliteitscyclus
sociale geneeskunde
projectleider MMVdeelproject Opleidingsplan
& visitatie
projectleider MMVdeelproject Kwaliteitsborging
van opleidingen tot
sociaal-geneeskundige
Karsten
van Loon
Ellen
Rosman
Colette
Eman
Martine
Piekhaar
Mariska
van Gelderen
Nannet
Alkema
projectmedewerker
en onderwijskundige
MMV-CanBetter
projectsecretaresse
projectsecretaresse
projectmedewerker
adviseur Communicatie
& Nieuwe media
communicatieadviseur
en tekstschrijver
3
4
MMV MAGAZINE
MMV-congres:
praktisch aan de slag
“Goed lopend, vlot programma met een
duidelijke rode draad”, “Heldere sessies over
de onderwerpen met veel interactie” en “Ook
na 2015 moet dit congres doorgaan”. Dit is
een greep uit reacties van deelnemers aan het
MMV-congres. Zes keer organiseerde MMVOpleidingsprofessionalisering dit jaarlijkse
congres. Doel: concrete ondersteuning,
relevante kennis en effectieve tips bieden
waarmee betrokkenen van de modernisering
zelf aan de slag konden.
ADVIES & HANDVATTEN
Het programma bestond uit inspirerende plenaire sprekers, praktische workshops en flitstrainingen. Ook konden
deelnemers zich inschrijven voor de
dienst MMV op Maat, waarbij deskundigen persoonlijk advies en concrete
handvatten gaven. Daarnaast was het
MMV-congres een mooie netwerkgelegenheid voor opleiders, aios en onderwijskundigen.
HOGE WAARDERING
Keer op keer werd het congres hoog
gewaardeerd door de deelnemers. Dat
bleek niet alleen uit de evaluatie, maar
ook uit de toenemende belangstelling:
van ruim driehonderd inschrijvingen in
2010 tot rond de achthonderd in 2015.
Deelnemers gaven aan dat het dé plek
is om collega’s te treffen, op de hoogte
te worden gebracht van actuele ont-
wikkelingen voor de medische vervolgopleidingen en gebruik te maken van
het aanbod waarmee men in de eigen
praktijk direct aan de slag kan.
Presentaties, video’s van sprekers en
andere informatie van de congressen,
blijven beschikbaar op
www.medischevervolgopleidingen.nl.
Ook in 2016 vindt dit congres plaats.
De Federatie Medisch Specialisten
neemt de organisatie van het
congres over van Project MMV.
5
6
MMV MAGAZINE
7
1
OPLEIDERSPROFESSIONALISERING
EEN LEVEN
LANG LEREN
Opleiden is een vak vol dynamiek, dat vraagt om opleiders
die bereid zijn om voortdurend in zichzelf en in hun team
te investeren. Aios opleiden vraagt immers steeds meer
vaardigheden van de opleider: van het managen van de
opleidingsorganisatie, het motiveren van de opleidingsgroep en
het anticiperen en reageren op veranderingen in de zorg, tot het
faciliteren en begeleiden en coachen van individuele aios. Het
adagium ‘een leven lang leren’ geldt dus ook voor opleiders.
8
MMV MAGAZINE
Opleidersprofessionalisering
in stroomversnelling
Bij de start van de implementatie van de modernisering van de medische vervolgopleidingen,
eind 2009-begin 2010, stond opleidersprofessionalisering nog in de kinderschoenen. Opleiders
konden zich in didactische zin alleen bekwamen via de ‘Teach the Teacher’-training. Mede door
de ontwikkeling van het Competentieprofiel voor opleiders en leden van de opleidingsgroep is
opleidersprofessionalisering in een stroomversnelling gekomen.
OMVANGRIJK EN
GEVARIEERD
Met inzet van een
groot aantal opleiders en aios uit
het veld bracht de
werkgroep Professionalisering Opleiders(groep) (POP), in opdracht van het College Geneeskundige
Specialismen (toen nog CCMS), in kaart
over welke kennis en vaardigheden opleiders en leden van de opleidingsgroep
moeten beschikken om een goede
medische vervolgopleiding te kunnen
bieden. Prof. dr. Edith ter Braak was in
2011 voorzitter van de werkgroep POP,
onderdeel van MMV-Opleidingsprofessionalisering, die een praktisch en compact competentieprofiel voor opleiders
en leden van de opleidingsgroep heeft
ontwikkeld.
Sinds dat duidelijker is, spelen aanbieders van bij- en nascholing daar met
hun cursusaanbod op in. Het aanbod
van scholing voor opleiders wordt
steeds omvangrijker en gevarieerder.
Ook de aansluiting met de werkplek
is verbeterd. Bovendien geven opleiders en opleidingsgroepen steeds
vaker actief aan waar hun specifieke
behoeften liggen, waardoor maatwerk
mogelijk is.
TOENEMENDE BEHOEFTE
MMV-Opleidingsprofessionalisering
heeft ingezet op professionalisering
van opleider en opleidingsgroep. Onder
meer met masterclasses, workshops
en congressen. Uit het sterk gestegen
aantal deelnemers van deze bijeenkomsten blijkt de toenemende behoefte van
opleiders aan (extra) scholing. Ook interessant is de inhoud van de bijeenkomsten: aanvankelijk waren workshops en
masterclasses vooral gericht op de basis
van modern opleiden, zoals het vertalen van de regelgeving naar een lokaal
opleidingsplan en het ‘meekrijgen’ van
de leden van de opleidingsgroep in
de opleidingsveranderingen. Ook het
opleiden in algemene competenties en
het opzetten van een interne kwaliteitscyclus waren populaire onderwerpen. Later kwam er meer focus op het
ontwikkelen van vaardigheden, zoals
reflecteren en coachen.
2012:
2010:
447
343
deelnemers
Ter Braak: “Opleidersprofessionalisering
is de achilleshiel van de modernisering:
competentiegericht opleiden valt of
staat met de mensen die het moeten
doen. Het competentieprofiel maakt
helder wat opleiders en leden van de
opleidingsgroep in huis moeten hebben
of zouden moeten bijleren.”
deelnemers
2011:
303
2013:
540
deelnemers
deelnemers
2014:
735
deelnemers
Stijgende deelname aan MMV-congres De behoefte aan extra scholing voor
opleiders blijkt ook uit het toenemend aantal deelnemers van het jaarlijkse MMV-congres.
OPLEIDERSPROFESSIONALISERING
“Competentieprofiel behoedt je voor blinde vlekken”
DR. RODERICK SCHMITZ
OPLEIDER HEELKUNDE IN HET
GROENE HART ZIEKENHUIS
“Het competentieprofiel kan helpen bij het vaststellen van:
wat kan ik goed of heb ik goed geregeld en wat kan of moet
beter? Het behoedt je voor blinde vlekken. En het helpt je om
meer sturing te geven aan je eigen ontwikkeling als opleider
of lid van de opleidingsgroep. Daarnaast maakt het competentieprofiel aan de leden van de opleidingsgroep duidelijk
wat er allemaal nodig is voor een goede vervolgopleiding en
wat er van hen wordt verwacht.”
Competentieprofiel op zakformaat
Aan het eind van dit hoofdstuk bevindt zich een uitscheurbaar kaartje van het competentieprofiel voor
opleiders en leden van de opleidingsgroep.
9
10
MMV MAGAZINE
OPLEIDERSPROFESSIONALISERING
“Wij zijn geen volgers,
wij geven richting”
PROF. DR. FEDDE SCHEELE, vicevoorzitter van het College Geneeskundige Specialismen, heeft alle fasen
van de modernisering doorlopen. Als lid van het CCMS (nu opgegaan in het CGS) stond hij aan de
wieg van het competentiegerichte opleiden. Als opleider gynaecologie heeft hij de daaruit volgende
onderwijsvernieuwingen vervolgens ook zelf geïmplementeerd. En als lid van de MMV-stuurgroep, lid
van het CanBetter-kernteam, en vicevoorzitter van de Opleidingsetalage denkt hij mee over toekomstige
vernieuwingen van de opleiding. Het is duidelijk: Fedde Scheele is, was en blijft ‘a man with a mission’.
“In de laatste tien jaar is er enorm
veel veranderd. Van een puur vak­
inhoudelijke opleiding hebben we
stappen gemaakt naar een opleiding
met een bredere maatschappelijke
­oriëntatie, onder meer door de invoering van de algemene competenties en
de daaraan gekoppelde leerdoelen. Ook
zijn aios meer aan het stuur van hun
eigen opleiding gekomen en heeft opleiden meer prioriteit gekregen. Waar
de aios eerst de smeerolie in de organisatie was, is het nu de bedoeling dat hij
zo veel mogelijk wordt gefaciliteerd in
zijn ontwikkeling.
OPLEIDINGSMANAGER
Alle veranderingen vragen veel aandacht en nieuwe vaardigheden van opleiders. Voorheen was de opleider voor
aios vooral een vader- of moederfiguur,
nu krijgt hij meer en meer de rol van
opleidingsmanager. In weinig tijd moet
er veel gebeuren en dat vraagt vooral
om managementkwaliteiten, inzicht in
opleiden en kennis van interne kwaliteitssystemen om de opleiding continu
te kunnen optimaliseren.
Managen, coachen, feedback geven,
beoordelen, allemaal rollen die horen
bij het opleiden van nu. Het is de vraag
of je die rollen als opleider allemaal zelf
kunt of wilt bekleden. Dat kan lastige
situaties met zich meebrengen. Bijvoorbeeld als je mentor bent van een aios en
tegelijkertijd over diezelfde aios moet
oordelen. Bovendien: opleiden is teamwork. Je hoeft niet alles alleen te doen,
opleiden is een gezamenlijke baan van
de opleidingsgroep.
TALENT
Opleiden is complexer geworden, maar
zeker niet voor niets. We leveren aios af
die echte vaklui zijn, die steeds beter zijn
toegerust op veranderingen de maatschappij en hun kennis hebben verdiept
daar waar hun talent ligt, bijvoorbeeld
op het gebied van doel­matigheid van
zorg, medisch leiderschap of de financiering van de zorg.
Op dit moment bevinden we ons in
een transitiefase. We zitten nog op het
spoor dat tien jaar geleden is uitgezet.
We worstelen met een klassiek ingerichte opleidingsafdeling, met bestaande
routines waarvan de aios meestal toevallig leert. Anders gezegd: de inhoud
van de opleiding en het denken over
opleiden is veranderd, maar de organi-
satie van de opleiding en de inrichting
van de afdeling houden daar geen
gelijke tred mee.
DESIGN
Mijn toekomstbeeld is dat we de
komende tien jaar gaan werken aan
het design van de afdeling. We gaan
de werkvloer hervormen ten bate van
de opleiding, zodat de opleiding in
alle haarvaten van de afdeling verankerd is. Van opleiders vraagt dat visie,
teamgeest en daadkracht. Aan hen de
belangrijke taak om de opleidingsgroep
te motiveren om mee te bouwen aan de
afdeling en gezamenlijk te bedenken:
wat is er goed aan onze huidige routines en wat moeten we herinrichten?
Hoe maak je essentiële zaken zoals patiëntveiligheid, omgaan met kwetsbare
patiënten en doelmatigheid gewoon,
hoe zorg je ervoor dat de afdeling dat
uitademt?
Er is al veel veranderd, maar we moeten
nog een paar flinke stappen zetten. Dan
laten we medisch leiderschap zien. Dan
scheppen we de zorg van de toekomst.
Wij zijn geen volgers, wij geven richting.”
11
12
MMV MAGAZINE
Helpende
handen
COC
RvB
ONDERWIJSKUNDIGE
Opleiders kunnen bij de organisatie van de opleiding hulp krijgen uit allerlei hoeken. Zo beschikken
veel instellingen over een of meer onderwijskundigen en opleidingsondersteuners. De invulling van
die functies verschillen, maar uitgangspunt is altijd: ondersteuning van de opleider of opleidingsgroep.
Onderstaand overzicht geeft opleiders een beeld van de taken die andere betrokkenen bij de opleiding
voor hun rekening kunnen nemen.
ONDERWIJSKUNDIGE
COC
OPLEIDINGSONDERSTEUNER
De onderwijskundige kan opleiders
helpen bij de uitoefening van hun taken
en verantwoordelijkheden, bijvoorbeeld
door:
•Ondersteuning te bieden bij de ontwikkeling van een lokaal/regionaal
opleidingsplan
•Te ondersteunen bij ontwikkeling of
verbetering onderwijsmomenten
•Advies te geven m.b.t. het opleiden
en begeleiden van aios
•Advies te geven m.b.t. feedback en
toetsing van aios
•(Proces)begeleiding te bieden bij
kwaliteitsmetingen zoals D-rect, SetQ,
Effect
•Te helpen bij de implementatie van
interne kwaliteitszorg op basis van
een PDCA-cyclus
•Workshops en trainingen opleidersprofessionalisering te organiseren en/
of verzorgen
•Advies/begeleiding te bieden rondom opleidingsklimaat, opleidings­
perikelen
•Ondersteuning te bieden bij de voorbereiding op de opleidingsvisitatie
Een goed lopende Centrale Opleidingscommissie (COC) borgt de randvoorwaarden voor een kwalitatief goede
opleiding, bijvoorbeeld door:
•Het ontwikkelen, bewaken en bevorderen van de interne kwaliteitszorg
van de opleidingen in de instelling
•Het (laten) verzorgen van discipline-overstijgend onderwijs (DOO)
•Het (laten) verzorgen van een introductieprogramma voor nieuwe aios
•Het ontwikkelen van beleid t.a.v.
medische vervolgopleidingen
•Het (laten) verzorgen en bevorderen
van opleidersprofessionalisering
•Het bemiddelen bij geschillen o.a.
tussen aios en opleiders, opleidingen
onderling
Een opleidingsondersteuner kan opleiders veel werk uit handen nemen op
het gebied van administratieve en organisatorische ondersteuning, zoals:
•Plannen van gesprekken met de aios
TIP: zie ook de Opleidingskalender op
www.medischevervolgopleidingen.nl
•Praktische opvang van nieuwe aios
•Plannen van onderwijs, referaten,
CAT’s
•Helpen bij de voorbereiding op de
opleidingsvisitatie
LEDEN OPLEIDINGSGROEP
Sinds een aantal jaren is het opleiden
van aios een taak voor de gehele opleidingsgroep. Dit uit zich bijvoorbeeld in:
•Verdelen van taken binnen de opleiding, zoals mentorrol, begeleiden
wetenschap
•Begeleiden/opleiden/toetsen van aios
tijdens verschillende stages
•Constructief feedback geven aan aios
OPLEIDINGSCLUSTER
Regionaal opleiden wordt steeds
­belangrijker. De volgende zaken kunnen
bijvoorbeeld binnen het cluster worden
afgestemd:
•Het regionale opleidingsplan en de
verdeling van stages
•Uitwisseling van resultaten van
­kwaliteitsinstrumenten binnen de
verschillende opleidingen
•Selectie van startende aios
•Monitoren en bewaken van de voortgang per aios binnen het cluster
OPLEIDERSPROFESSIONALISERING
OPLEIDINGSGROEP
OPLEIDINGSCLUSTER
OPLEIDER
OPLEIDINGSONDERSTEUNER
RAAD VAN BESTUUR
Ook de Raad van Bestuur, die de opleidingserkenning als ziekenhuis heeft
gekregen, kan in belangrijke mate
bijdragen aan de organisatie van de
opleiding, zoals op het gebied van:
•Het faciliteren van de medische vervolgopleidingen door het aanstellen
van onderwijskundige(n)
•Bijdragen aan professionalisering van
opleiders/leden van de opleidingsgroep
•Het faciliteren van de COC,
­bijvoorbeeld door secretariële
­ondersteuning en het inrichten van
een leerhuis
Voor COC’s:
Organiseer in uw ziekenhuis een workshop voor opleidingsondersteuners, waarin zij leren hoe ze
opleiders zo goed mogelijk kunnen ondersteunen (deze workshop is uitgewerkt in de MMV Toolkit voor
onderwijskundigen, zie pagina 16/17 en informeer ernaar bij uw onderwijskundige).
13
14
MMV MAGAZINE
“Raad van Bestuur
benadrukt belang
van opleidersprofessionalisering”
DR. KAREN KRUIJTHOF, LID RAAD VAN BESTUUR
FRANCISCUS GASTHUIS & VLIETLAND, OVER HET
BELANG VAN OPLEIDERSPROFESSIONALISERING
EN DE ROL VAN DE RAAD VAN BESTUUR:
“Van opleiders en leden van de opleidingsgroep mogen we continue
professionalisering in het opleiden
verwachten; in mijn ogen is dat voor
hen een specifieke competentie binnen
‘het leven lang leren’, dat wij van alle
­specialisten verwachten. Bij Franciscus
Gasthuis & Vlietland wordt die verwachting op verschillende manieren
ingevuld.
OP HOOG NIVEAU
Zowel individuele opleiders als opleidingsgroepen hebben de afgelopen
jaren trainingen gevolgd op het gebied
van het moderne opleiden. De meeste stafleden hadden daarvoor al een
‘gewone’ Teach the Teacher-training
achter de rug. Jaarlijks organiseren wij,
op wisselende locaties, een multidisciplinaire trainingsbijeenkomst met aios,
opleiders en leden van opleidingsgroepen, ter inspiratie bij het opleiden en
leren. Deze bijeenkomsten dragen de
titel ‘Opleiden op hoog niveau’, mede
doordat de eerste bijeenkomst plaatsvond op de Euromast.
Door actief lid te zijn van de Centrale
Opleidingscommissie en door deelname
aan deze gezamenlijke bijeenkomsten
benadrukken wij als Raad van Bestuur
het belang van opleiden en van opleidersprofessionalisering. Ook letten
we op een efficiënte organisatie van
ondersteuning, bijvoorbeeld vanuit ons
leerhuis, de Franciscus Academie.
SAMEN OPLEIDEN
Binnen de OOR ZWN vinden wij het écht
samen regionaal opleiden belangrijk.
Momenteel werken wij onder andere
aan een regionaal professionaliseringsprogramma voor de komende jaren.
Enkele voorbeelden van de vele competenties die hierin worden uitgewerkt:
‘herkennen van opleidingsmomenten’,
‘zelf-leren stimuleren’, ‘verbeterplannen
maken’ en ‘scheppen van stimulerend
leerklimaat’. Zo blijven wij gezamenlijk
werken aan de professionalisering van
onze opleiders, opleidingsgroepen en
regionale opleidingen.”
OPLEIDERSPROFESSIONALISERING
DR. ANKIE KOOPMANVAN GEMERT, OPLEIDER
ANESTHESIOLOGIE EN
MEDISCH MANAGER
LEERHUIS IN HET ALBERT
SCHWEITZER ZIEKENHUIS,
OVER DE ROL VAN DE COC
IN DE PROFESSIONALISERING
VAN OPLEIDERS:
“COC moet
krachtig
van zich
laten
horen”
“Ik vind dat de COC zich krachtig moet
laten horen als het om docentprofessionalisering. Elk lid van de opleidingsgroep moet zich blijven ontwikkelen,
of je nou aois onder je hoede hebt of
coassistenten begeleidt. Onze COC, die
hier MSOC heet (Medisch-Specialistische
Opleidingscommissie), stimuleert dat op
verschillende manieren.
SCHEMA
Zo sturen we regelmatig het na- en
bijscholingsaanbod op onderwijsgebied
rond, zowel het landelijke en regionale
als het interne aanbod. Daarnaast hebben we een schema opgesteld waarin
per opleidingsgroep is te zien hoe het
met de scholing op dit gebied is gesteld:
welke scholing de opleidingsgroep
heeft gevolgd en waar eventuele ‘gaten’ te zien zijn. Voor veel opleiders is
dat een eyeopener. Het schema staat bij
elke MSOC-vergadering op de agenda.
PRAKTISCH TOEPASBAAR
Omdat we een STZ-ziekenhuis zijn, zit
er enige druk achter: 90% van de artsen
die met ‘lerenden’ te maken heeft moet
elke twee jaar aantoonbaar aan docentprofessionalisering doen. In de praktijk
is dat best lastig. Vooral omdat het aanbod nogal eens theoretisch is, terwijl de
meeste leden van de opleidingsgroep
juist behoefte hebben aan praktische,
direct toepasbare scholing.”
15
16
MMV MAGAZINE
Digitale toolkit
De MMV Toolkit is een kant en klaar pakket voor
onderwijskundigen. Deze website bevat alle materialen
van beproefde workshops en flitstrainingen die de
afgelopen jaren zijn ontwikkeld en gegeven door MMVOpleidingsprofessionalisering. Het materiaal bestaat uit
Powerpoint-presentaties, draaiboeken en bijbehorende
ondersteunende materialen, zoals opdrachten,
kaartjes en evaluatieformulieren. Bij iedere workshop/
flitstraining is aangegeven welke competenties uit het
Competentieprofiel van de opleider en leden van de
opleidingsgroep aan bod komen.
www.mmvtoolkit.nl
Onderwijskundige
Marieke van der Horst:
“Je kunt de formats en
materialen één op één
gebruiken voor workshops en flitstrainingen
in je eigen instelling. In
elk ziekenhuis spelen min
of meer dezelfde issues.
Denk aan het implementeren van een kwaliteitscyclus, het creëren van
draagvlak binnen de opleidingsgroep, het opleiden
in algemene competenties, et cetera. Waarom het
wiel uitvinden als anderen dat al hebben gedaan?”
De MMV Toolkit bevat ook een forum waar onderwijskundigen ervaringen met elkaar kunnen delen.
OPLEIDERSPROFESSIONALISERING
Wat valt er te halen?
De MMV Toolkit bevat een groot
aantal formats voor workshops en
flitstrainingen, inclusief bijbehorende
materialen. De toolkit staat kosteloos
ter beschikking van onderwijskundigen
(registratie via LinkedIn is vereist). Een
greep uit populaire workshops en flitstrainingen:
WORKSHOPS
FLITSTRAININGEN
• Basis modern opleiden
(voor beginnende opleiders)
• D-rect aan de slag
• De aios en zijn/haar IOP (voor aios)
• Draagvlak vergroten
• Hup, aios, hup
(passieve aios activeren)
• Interventies gericht op de disfunctionerende aios
•
•
•
•
Opleiden in algemene competenties
Individueel OpleidingsPlan (IOP)
STAR(R)©
Feedback op professioneel gedrag
van de aios
Uw onderwijskundige kan zich via LinkedIn registeren en krijgt dan toegang tot www.mmvtoolkit.nl
17
18
MMV MAGAZINE
Leren door
gezamenlijk
te reflecteren
LIA FLUIT, HOOFD SECTIE ONDERWIJS EN
ONDERZOEK, RADBOUDUMC HEALTH ACADEMY
“Opleiden doe je samen, met het hele opleidingsteam. Om
dat goed te kunnen doen, heb je inzicht nodig in ieders
kwaliteiten. Aios weten vaak precies wat ze van welk lid
van de opleidingsgroep het beste kunnen leren. Leden van
de opleidingsgroep zelf en de teamleden onderling hebben
daar meestal wat minder zicht op. Reflecteren, ook in teamverband, is essentieel. Je leert en ontwikkelt door het er met
elkaar over te hebben.
Wij doen dat zo: elk lid van de opleidingsgroep wordt aan de
hand van de EFFECT-vragenlijst door alle aios geëvalueerd.
De uitkomsten van de evaluatie worden besproken in een
gesprek tussen twee aios en het betreffende lid van de op­
leidingsgroep, in aanwezigheid van een onderwijskundige.
Als alle teamleden aan bod zijn geweest gaat de voltallige
opleidingsgroep met de aios bij elkaar zitten om opleidingsbreed te leren van de evaluaties: waar zitten onze sterke
kanten, waar liggen verbeterkansen en hoe gaan we dat aanpakken? Door gezamenlijk te reflecteren laat je zien dat je als
team en als individu kwetsbaar en kritisch durft te zijn. Dat
voorbeeldgedrag zal de aios altijd bijblijven: het leert hem of
haar ook kritisch te blijven en zichzelf te blijven ontwikkelen.” OPLEIDERSPROFESSIONALISERING
“Basis is
op orde,
nu kritisch
blijven”
Onderwijskundige Beatrijs de Leede
helpt opleiders bij de vertaling van het
opleiden naar het dagelijkse werk. Ook
adviseert ze opleidingsgroepen over
praktische, werkbare manieren om aios
te begeleiden en de ontwikkeling van
aios te toetsen. Daarnaast ondersteunt
ze opleidingsgroepen bij het inrichten
en uitvoeren van de interne kwaliteitszorg. Volgens De Leede is het takenpakket van de onderwijskundige de
afgelopen jaren meegegroeid met de
modernisering van de opleiding.
“Bij de start van de modernisering
kwam het vooral neer op uitleggen: wat
is de bedoeling van het competentiegerichte opleiden, wat vraagt het van de
opleidingsgroep en wat levert het op?
We hielpen bij het schrijven van de eerste versie van het lokale opleidingsplan
en gaven trainingen, onder meer in het
geven van feedback. Opleidersprofessionalisering heeft sinds die tijd een vlucht
genomen; er is steeds meer aanbod van
Teach the Teachers, individuele en in
company-trainingen.
BELANGRIJKE ISSUES
De basis van elke vervolgopleiding
is nu grotendeels op orde. Nu is het
de kunst om kritisch te blijven, zeker
nu de o
­ pleiding vaker in regionaal
verband plaatsvindt en er fusies van
zieken­huizen zijn. Hoe borg je dan ge­
zamenlijk de kwaliteit, hoe zorg je dat
je voldoende zicht houdt op de ontwikkeling van aios als ze verspreid door
de regio hun opleiding volgen, hoe
verloopt de toetsing? Veranderingen in
de organisatie van de zorg impliceert
ook veranderingen in de structuur van
de opleiding. Dat zijn belangrijke issues
voor de komende jaren, waarin onderwijskundigen de opleiders goed kunnen
ondersteunen.”
19
20
MMV MAGAZINE
Hulp
voor startende opleiders
Startende opleiders zien veel op zich af
komen: inhoudelijke aspecten van de
opleiding, organisatorische aspecten,
vaardigheden die ze moeten ontwikkelen, betrokkenheid van een veelheid
aan partijen. Het is goed om te weten
dat er hulpmiddelen zijn en dat er mensen en organen zijn die kunnen helpen
om grip op de zaak te krijgen. Handig is
bijvoorbeeld:
•Overzicht van taken & verantwoordelijkheden van aios en opleider, zodat
helder is wie wat doet (zie kaartje
‘Wie doet wat?’ elders in dit hoofdstuk)
•Competentieprofiel voor opleiders
en leden van de opleidersgroep, dat
inzicht geeft in de kennis en vaardigheden waarover opleiders en hun
collega’s over moeten beschikken
(daarover verderop in dit hoofdstuk
meer)
•MMV-app, te vinden via de App Store
en Google Play, met daarin onder
andere: een overzicht van gesprekken
in de opleiding, instrumenten om aios
te begeleiden, tips voor de logistieke
organisatie van de opleiding, informatie over kwaliteitszorg, enzovoort
•Een overzicht van betrokken partijen
en hun rollen/taken (zie ‘Helpende
handen’ op pagina 8/9).
GREMIA BINNEN DE MEDISCH-SPECIALISTISCHE VERVOLGOPLEIDINGEN
Richting geven aan beleid van opleidingen











FMS (20.000 med. spec.) - Raad Opleiding
Wetenschappelijke Verenigingen
DJS (6000 a(n)ios)
KNMG (53.000 artsen en studenten)
STZ (samenwerking 28 ziekenhuizen)
NFU (8 UMC’s)
Zorginstituut Nederland
NVZ (114 ziekenhuizen)
CGS en RGS
VWS – 2e Kamer
Patiëntenzorg organisaties
Regels vervolgopleiding
 WV Concilium – opleidingsplan
 CGS
− Kaderbesluit / specifiek besluit /
opleidingsplan
− Specialismen en profielen
 VWS – stelt regels in
Bewaken kwaliteit
 Instelling (COC)
 WV Concilium / PVC – toetst kwaliteit en
visitatie
 RGS – (Her)registratie en Erkenningen
Medisch specialistische
vervolgopleidingen
Basis
Arts
Uitvoering aantal opleidingsplaatsen
 NZA – uitvoering beschikbaarheidsbijdrage
Specialist/
Profielarts
Aantal opleidingsplaatsen
WV – inventarisatie en advies
Capaciteitsorgaan – advies aantal artsen
BOLS – advies verdeling 8 OOR’s
VWS – bepaalt




Situatie 2015
In samenwerking met
z.o.z. voor afkortingen van deze organisaties en hun voorgangers
HET COMPETENTIEPROFIEL VAN DE OPLEIDER EN LEDEN VAN DE OPLEIDINGSGROEP
1. Toepassen van basisprincipes van opleiden van aios
2. Opleiden op de werkplek
Opleider
Opleider
1.2 Past de didactische principes van het leren van volwassenen toe in werkplekleren en formeel onderwijs
1.3
Past de principes van constructief feedback geven toe
1.4
Geeft weloverwogen beoordelingen aan aios
1.5
Past de instrumenten voor het opleiden van aios correct toe
1.6 Reflecteert systematisch op eigen manier van begeleiden/opleiden
Supervisie geven aan individuele aios in de patiëntenzorg
Leden van de
opleidingsgroep
Leden van de
opleidingsgroep
1.1 Draagt het belang van opleiden uit
2.1
Benut de voorkomende werkzaamheden in de patiëntenzorg voor het opleiden en stemt de taken van de aios en de begeleiding van de aios af op diens
niveau van bekwaamheid en zelfstandigheid
2.2
Expliciteert het eigen optreden als rolmodel en zet dit optreden in om op te
leiden
2.3
Geeft de aios constructief feedback op diens taakvervulling
1.7 Leert vaardigheden systematisch aan
Supervisie geven aan individuele aios in de patiëntenzorg
2.4 Zorgt voor een adequate organisatie van het opleiden op de werkplek
2.5 Zorgt voor een adequate organisatie van formele onderwijsmomenten
De competenties van de opleider gelden deels
ook voor de leden van de opleidingsgroep.
2.6 Herkent leerzame momenten in de praktijk en draagt er zorg voor dat deze
door de opleidingsgroep voor het opleiden van de aios worden benut
AFKORTINGEN
FMS:
DJS:
KNMG:
CGS:
RGS:
STZ:
NFU:
Zorginstituut Nederland:
NVZ:
VWS:
COC:
PVC:
NZA:
Capaciteitsorgaan:
BOLS:
Federatie Medisch Specialisten – www.demedischspecialist.nl
De Jonge Specialist – www.dejongespecialist.nl
Koninklijke Nederlandsche Maatschappij tot bevordering der Geneeskunst – www.knmg.nl
College Geneeskundig Specialismen - www.knmg.nl/cgs
Registratiecommissie Geneeskundig Specialisten – www.knmg.nl/rgs
Samenwerkende Topklinische opleidingsZiekenhuizen – www.stz.nl
Nederlandse Federatie van Universitair Medische Centra – www.nfu.nl
www.zorginstituutnederland.nl
Nederlandse Vereniging van Ziekenhuizen - www.nvz-ziekenhuizen.nl
ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport - www.rijksoverheid.nl/ministeries/ministerie-van-volksgezondheid-welzijn-en-sport
Centrale Opleidingscommissie (in een instelling)
Plenaire Visitatie commissie (bij een wetenschappelijke vereniging)
Nederlandse Zorgautoriteit - www.nza.nl
www.capaciteitsorgaan.nl
stichting van NVZ, FMS en NFU – www.stichtingbols.nl
Oud
OMS:
DJO:
CVZ:
CHVG:
CCMS:
CSG:
HVRC:
MSRC:
SGRC:
Orde van Medisch Specialisten (nu FMS)
De Jonge Orde (nu DJS)
College voor zorgverzekeringen (nu Zorginstituut Nederland)
College voor Huisartsgeneeskunde, Verpleeghuisgeneeskunde en medische zorg voor verstandelijk gehandicapten (nu CGS)
Centraal College Medische Specialismen (nu CGS)
College voor Sociale Geneeskunde (nu CGS)
Huisarts, Verpleeghuisarts en arts voor verstandelijk gehandicapten Registratie Commissie (nu RGS)
Medisch Specialisten Registratie Commissie (nu RGS)
Sociaal-Geneeskundigen Registratie Commissie (nu RGS)
Situatie 2015
In samenwerking met
Leden van de
opleidingsgroep
Opleider
Bevorderen en evalueren van groei en ontwikkeling van de individuele
aios
3.1 Geeft de individuele aios constructief feedback op diens functioneren en
voortgang in een langere periode van de opleiding
3.2 Levert mondeling en schriftelijk op zorgvuldige wijze een relevante bijdrage aan de onderbouwing van de beoordelingen van de individuele aios
door de opleider
Toetsen en stimuleren van de voortgang van de individuele aios in de
opleiding als geheel
3.3 Begeleidt de aios bij het formuleren van leerdoelen en van plannen om
deze te realiseren
3.4 Bespreekt (mede) op basis van input van supervisoren en portfolio met de
aios regelmatig en constructief diens functioneren en voortgang
3.5 Zorgt voor adequate verslaglegging over het functioneren, de voortgang
en de geschiktheid van de aios
3.6 Herkent achterblijvende voortgang in professionele ontwikkeling van de
aios en gebruikt de beschikbare middelen om hierin te interveniëren
4. Samenwerken, organiseren en bevorderen
opleidingskwaliteit
Opleider
Leden van de
opleidingsgroep
3. Stimuleren, toetsen en bewaken voortgang
Samenwerken binnen de opleidingsgroep
4.1 Werkt effectief samen in de opleidingsgroep ten behoeve van een veilig en
stimulerend opleidingsklimaat
4.2 Draagt actief bij aan de kwaliteit van de opleiding
Organiseren en bevorderen van de kwaliteit van de opleiding als geheel
4.3 Zorgt voor een adequate organisatie van de opleiding als geheel
4.4 Draagt zorg voor de correcte toepassing van relevante regelgeving m.b.t.
opleiden en in dienst hebben van aios
4.5 Bevordert als leider van de opleidingsgroep het opleidingsklimaat
4.6 Draagt zorg voor het systematisch monitoren en verbeteren van de kwaliteit
van de opleiding
23
24
MMV MAGAZINE
25
2
OPLEIDEN IN
ALGEMENE COMPETENTIES
PRAKTIJKGERICHTE
AANPAK
Hoe bekwaam je aios in de algemene CanMEDS-competenties,
zoals ‘Samenwerking’ of ‘Maatschappelijk handelen’? Dat is
één van de uitdagingen van het compentiegerichte opleiden. In
dit hoofdstuk: voorbeelden van een praktijkgerichte aanpak en
inspirerende methoden van collega-opleiders.
26
MMV MAGAZINE
Samen de schouders eronder
“Niemand weet precies hoe het
moet. Het enige dat we kunnen
doen is: samen de schouders
eronder.” Met die woorden
van een van de kernteamleden
startte in 2011 CanBetter, een
deelproject van MMV.
Doel: opleiders op weg helpen met het
opleiden in de algemene competenties
(Samenwerken, Maatschappelijk handelen, Communicatie, Professionaliteit,
Kennis & Wetenschap en Organisatie),
ook wel de ‘intrinsieke competenties’
genoemd. Tot dan toe waren deze
competenties volgens velen vrij abstract
en lastig te vertalen naar de opleidingspraktijk. Vele opleiders, aios en onderwijskundigen hebben de afgelopen jaren samen met de projectgroep gezocht
naar haalbare, waardevolle manieren
om de algemene competenties te integreren in het dagelijkse opleiden.
Resultaat: deze competenties zijn meer
gaan ‘leven’ én er is een aanpak ontstaan om aios erin te bekwamen. Die
aanpak is tweeledig: laaghangend fruit
zoeken en competenties vertalen naar
actuele thema’s op de werkvloer. Juist
op de werkvloer, want daar gebeurt het.
Laaghangend
fruit zoeken
Van competenties
Opleiden in de algemene competenties hoeft geen extra
tijd te kosten. Bestaande taken zijn zó in te zetten dat een
‘gewone’ werksituatie een waardevol opleidingsmoment
wordt. Voorbeelden hiervan zijn:
De algemene competenties worden concreter en praktisch
inzetbaar als je ze in het licht van actuele, maatschappelijk
relevante thema’s bekijkt. Dan wordt zichtbaar dat het bij
elk thema van belang is om als geneeskundig specialist
over álle algemene competenties te beschikken. CanBetter
werkte de afgelopen jaren met deze vier thema’s:
• Aios levert actieve bijdrage aan multidisciplinair overleg
• Aios neemt deel aan project over patiëntveiligheid
• Ouderejaars aios pakt rol als voorzitter bij patiëntoverdrachten
Laaghangend fruit zoeken en deze activiteiten expliciteren, daar komt het op neer.
Bekijk op www.medischevervolgopleidingen.nl
meer voorbeelden van laaghangend fruit in de
weekagenda’s van een eerstejaars aios heelkunde,
een vierdejaars aios interne geneeskunde en een
tweedejaars aios radiologie.
naar thema’s
•
•
•
•
patiëntveiligheid
medisch leiderschap
doelmatigheid van zorg
ouderenzorg
Verderop in dit hoofdstuk:
praktijkvoorbeelden om deze thema’s te
gebruiken in de opleidingspraktijk.
WERKI
COM
MUN
I
SAMEN
CAT
IE
OPLEIDEN IN ALGEMENE COMPETENTIES
NG
MEDISCH
HANDELEN
ITE
NAL
SIO
FES
PRO
ISATIE
ORGAN
IT
KENNIS &
WETENSCHAP
MAATSCHAP
PELIJK
HANDELEN
27
28
MMV MAGAZINE
Van CanMEDS
naar CanBetter
Hoe bekwaam je aios in de competenties ‘Samenwerking’ of
‘Maatschappelijk handelen’? CanBetter heeft de afgelopen jaren
gewerkt aan het antwoord. Vijf vragen aan PROF. DR. JAN BORLEFFS,
voorzitter van het kernteam van CanBetter.
1
WAT IS DE BELANGRIJKSTE WINST
VAN CANBETTER?
2
HOE HEBBEN JULLIE DAT GEDAAN?
“De algemene, nogal abstracte
competenties hebben we vertaald in
herkenbare thema’s, die door iedereen
op de werkvloer belangrijk worden
gevonden. We hebben de competenties
concreter, praktijkgericht en ‘levend’
gemaakt.”
“We hebben een aantal thema’s
in de zorg benoemd die voor de
opleiding belangrijk zijn en waarbij de
algemene competenties als het ware
automatisch aan bod komen. Denk
aan een thema als patiëntveiligheid:
om veilig te kunnen werken, moet je
als dokter goed kunnen samenwerken,
communiceren, reflecteren, organiseren, et cetera. Door te laten zien dat
je via een thema als patiëntveiligheid
aan meerdere competenties aandacht
schenkt, werd het voor opleiders en aios
duidelijker waar het bij competentiegericht opleiden om gaat.”
3
KUNT U NOG MEER VOORBEELDEN
VAN THEMA’S GEVEN?
“Binnen CanBetter hebben we
gewerkt met de thema’s medisch leiderschap, ouderenzorg, patiëntveiligheid
en doelmatigheid van zorg. In de loop
van het project is daar patiëntparticipatie bijgekomen, maar de uitwerking van
dat thema staat nog in de kinderschoenen. Omdat de maatschappij en de
zorgvragen continu veranderen, zullen
de komende jaren ook de vereiste competenties en de thema’s die belangrijk
zijn voor de opleiding steeds weer veranderen. Competentiegericht opleiden
is een dynamisch proces. Ik hoop dat
CanBetter heeft laten zien dat je competenties op een relatief eenvoudige
manier onderdeel kunt maken van de
opleiding, via thema’s die aansprekend
zijn voor de opleidingspraktijk. Verder
hoop ik dat daarmee een cultuur is
ontstaan die ervoor zorgt dat de inhoud
van de opleiding in balans blijft met
wat maatschappelijk gezien belangrijk
wordt gevonden.”
4
WAAR BENT U TROTS OP?
5
HOE NU VERDER?
“Het leuke van CanBetter is dat
er een groep van enthousiaste
opleiders en aios is ontstaan. Onze hoop
is dat deze groep ook na het einde van
Project MMV in leven blijft. Het is een
inspirerend centraal punt, waar opleiders en aios uit het hele land input
kunnen leveren en praktijkervaringen
kunnen delen, om daarmee de vervolgopleiding continu te kunnen verbeteren.”
“De zorgvraag van de 21e eeuw
en de maatschappelijke veranderingen, met de patiënt als ‘Koning
Klant’, zullen de komende jaren leidend
zijn voor veranderingen in het opleidingscontinuüm van eerstejaars student
tot jonge klare medisch specialist. Met
CanBetter hebben we geprobeerd daar
een eerste bijdrage aan te leveren, maar
er is nog veel werk te verzetten. Een
proces is in beweging gekomen, maar
nooit klaar.”
OPLEIDEN IN ALGEMENE COMPETENTIES
Opleiden naar niveau
Startende aios hebben
vanzelfsprekend een andere
informatiebehoefte dan
ouderejaars aios. En aios
die meer dan gemiddeld
geïnteresseerd zijn in een
bepaald thema, of daar erg veel
talent voor hebben, hebben een
andere ontwikkelingsbehoefte
dan de meeste aios. Daarom
is er binnen alle CanBetterthema’s gewerkt met een
piramidestructuur:
1
BASIS
De eerste laag van de piramide
richt zich op alle aios; om hun
dagelijkse werk goed te kunnen uitvoeren hebben álle dokters de kennis en
vaardigheden nodig die gepaard gaan
met het betreffende thema.
2
VERVOLG
De tweede laag richt zich op
ouderejaars aios of aios die hun
capaciteiten op het gebied van het thema verder willen ontwikkelen.
3
PLUS
de bovenste laag van de piramide
heeft betrekking op de getalenteerde aios en op de aios die zich nog
meer in het betreffende thema willen
verdiepen.
lle thema’s en de ratio achter de CanBetter-aanpak staan uitgebreid beschreven in het boekje
A
‘Van CanMEDS naar CanBETTER’. Hier staat ook beschreven hoe deze piramide-aanpak per thema in de
praktijk vorm kan krijgen. Download het boekje op www.medischevervolgopleidingen.nl
29
30
MMV MAGAZINE
Thema
Medisch leiderschap
Medisch leiderschap is essentieel voor elke arts: daarmee neem en toon je
verantwoordelijkheid over het volledige zorgproces voor en rondom de patiënt.
Voor goed medisch leiderschap is niet alleen medisch-inhoudelijke kennis essentieel.
Organisatorische, financiële en leidinggevende kennis en vaardigheden zijn minstens
zo belangrijk. Medisch leiderschap is een van de thema’s waarmee CanBetter de
algemene competenties concreet maakt en helpt bij het integreren ervan in de
opleiding.
“Uitstekend medicus
=/ uitstekend zorgverlener”
PROF. DR. MARGRIET SCHNEIDER
VOORZITTER VAN HET
CANBETTER-THEMA MEDISCH
LEIDERSCHAP
“Mijn stelling is: een uitstekend medicus levert niet per definitie uitstekende
zorg. Je kunt medisch gezien een kei
zijn, maar dat betekent niet per se dat
je een goede dokter bent. Het gaat niet
meer alleen om de ultieme diagnose;
een goede arts loodst zijn patiënten
door het zorgproces heen. Daar is medisch leiderschap voor nodig.
KLINISCH LEIDERSCHAP
Daarbij moet je onderscheid maken
tussen leiderschap: kunnen omgaan
met verandering of die bewerkstelligen,
en management: complexiteit organiseren. Beide zijn belangrijk. Artsen in
opleiding hebben vooral te maken met
‘klinisch leiderschap’ over het zorgproces waarin de patiënt zit: je bent verantwoordelijk voor de uitkomsten van de
zorg. Dat omvat niet alleen de medische
kunst en vaardigheid die je over de
patiënt ‘uitstort’, maar het hele traject
van veilig het ziekenhuis inkomen en
weer veilig naar huis gaan. Om dat als
arts verantwoord te kunnen doen, heb
je bepaalde kennis en vaardigheden
nodig.
BASISNIVEAU
Elke arts moet het basisniveau beheersen. Daar gaat het vooral om kennis
van je eigen persoon en van de zorgwereld om je heen: overzie ik wat er
allemaal bij het complexe zorgproces
komt kijken, om verantwoordelijkheid
te kunnen nemen voor het totaalpakket
aan zorg? Voor de artsen die aantoonbaar getalenteerd zijn in leiderschap
zijn inmiddels een aantal talenttrajecten
beschikbaar.”
OPLEIDEN IN ALGEMENE COMPETENTIES
Talentontwikkeling
Sommige aios hebben meer interesse
en talent voor medisch leiderschap
dan anderen. Voor deze aios zijn extra
programma’s mogelijk, waarin ze hun
talent verder kunnen ontwikkelen. Dit
kan op het niveau van de opleiding, de
zorginstelling of zelfs landelijk. Twee
voorbeelden.
PARELTRAJECT JEROEN BOSCH ZIEKENHUIS
Met het Pareltraject kunnen aios zich
in een jaar tijd ontwikkelen in aspecten
van medisch leiderschap, zoals kwaliteit
of bestuur. Aios worden gekoppeld aan
een medisch specialist die als rolmodel
fungeert, en participeren daarmee in
een project en/of commissie op instellingsniveau. Deelnemende aios worden
Toolbox
Medisch
Leiderschap
Hoe word je beter in timemanagement?
Hoe zit de financieringsstructuur van
een ziekenhuis in elkaar? Hoe komt de
prijs van een zorgproduct tot stand?
Wat kun je doen om conflicten op de
afdeling het hoofd te bieden?
Al deze onderwerpen en meer komen
aan bod in de serie korte video’s die het
CanBetter-projectteam Medisch Leiderschap heeft ontwikkeld voor aios. Ze
zijn online te vinden. De Toolbox bevat
naast deze video’s achtergrondartikelen, literatuurtips en links voor nadere
informatie.
www.medischevervolgopleidingen.nl
ondersteund met persoonlijke gesprekken en krijgen van specialisten uit het
ziekenhuis onderwijs in kleine groepen
over onderwerpen als financiën of projectmanagement.
TALENTKLAS
De Academie voor Medisch Specialisten
heeft in samenwerking met het Platform Medisch Leiderschap en CanBetter
deze talentklas opgezet voor aios met
aantoonbare interesse en talent voor
leiderschap en organisatie. De leergang
duurt 14 maanden. Gedurende deze tijd
‘groeien’ aios via 4 modules en aanvullende opdrachten en workshops naar
leiderschap.
Praktijkvoorbeeld:
Verwonder & Verbeter
Het ‘Verwonder en Verbeter’- programma stelt aios en opleiders in staat om de dagelijkse hindernissen die zij ervaren
op de werkvloer om te zetten in verbeteringen. Aios leren
daarmee zelf verbeterprojecten te starten en anders naar hun
werk te kijken: waarom is dit op de afdeling zo geregeld? Kan
dit niet beter/efficiënter/effectiever of meer kostenbewust?
Het programma biedt opleiders daarnaast de kans om hun
aios hierin te ondersteunen.
Achterin dit hoofdstuk vindt u een
inspiratiekaartje over Verwonder & Verbeter.
Bekijk ook de video op
www.medischevervolgopleidingen.nl
31
32
MMV MAGAZINE
Patiëntveiligheid Thema
Het is evident: voor een optimale
patiëntveiligheid zijn alle
algemene competenties relevant.
Samenwerken, organiseren,
professionaliteit en de drie
andere algemene competenties
zijn immers net zo van belang
als de competentie medisch
handelen. Binnen het CanBetterthema Patiëntveiligheid is een
nieuwe visie op patiëntveiligheid
ontstaan, die inmiddels door
steeds meer opleiders en aios
wordt omarmd.
Nieuwe visie op
patiëntveiligheid
CanBetter maakt zich hard voor een
nieuwe visie op patiëntveiligheid. In het
nieuwe denken over veiligheid wordt
de mens gezien als de oplossing voor
veilig werken, niet als het probleem. In
een cultuur waarin de focus van de patiëntenzorg ligt op het continu verbeteren van de zorg, werken mensen samen
in teams en zijn zij veerkrachtig in leren
en presteren. Het theoretisch kader
hiervoor ligt in het principe van de Just
Culture (zie hiernaast).
Just Culture:
RANDVOORWAARDE OM OPTIMAAL TE KUNNEN LEREN
De Just Culture is een veiligheidscultuur waarin vertrouwen
in en leiderschap van de professional de belangrijkste bouw­
stenen zijn. Een cultuur waarin zorgverleners onderling en
met bestuurders open en eerlijk met elkaar spreken om op die
manier tot een veiliger klimaat te komen. Incidenten worden
in de Just Culture gezien als mogelijke ingang om nieuwe
kennis op te doen en zo te kunnen leren.
De Just Culture heeft ook positieve effecten op de opleiding:
een goed opleidingsklimaat is immers alleen mogelijk als er
sprake is van een goed werkklimaat, dat weer onlosmakelijk is
verbonden met een deugdelijk veiligheidsklimaat.
Prof. Sidney Dekker, Human Factors & Safety expert,
schreef een lezenswaardig boek over de Just Culture
(ISBN 9781409440604).
OPLEIDEN IN ALGEMENE COMPETENTIES
“Veerkracht is een
onontbeerlijke eigenschap”
“Veilig werken en veilig opleiden is
vóór alles een kwestie van cultuur, niet
van lijstjes afvinken. We moeten meer
kijken naar wat er goed gaat, om ook
daarvan te leren. We moeten investeren
in samenwerking en teamspirit.
Het huidige veiligheidsdenken gaat
ervan uit dat de zorg een sterk te
versimpelen systeem is. Dat is niet zo.
Het is uitermate complex, doordat de
omstandigheden continu veranderen
en er continu tegenstrijdige belangen
zijn. Veerkracht, zoals alleen de mens
die kan hebben, is in de zorg dan ook
een onontbeerlijke eigenschap: zorg
dat je je als individu en als team kunt
aanpassen aan veranderende omstandigheden.”
PROF. DR. JAAP HAMMING,
VOORZITTER VAN HET
CANBETTER-THEMA
PATIËNTVEILIGHEID
Ambassadeurs
Patiëntveiligheid
“Vaker over ‘kleine
dingen’ praten”
DR. FRANK BOSCH, INTERNIST EN
AMBASSADEUR PATIËNTVEILIGHEID
“Eén van de dingen die ik wil veranderen op onze afdeling is: vaker over
‘kleine dingen’ praten. Over dingen
die goed gingen. En over dingen die
niet helemaal goed gingen maar die
gelukkig niet tot een incident hebben
geleid. Welke overwegingen en keuzes
zijn er gemaakt om een nare afloop te
voorkomen? Eens in de zoveel tijd een
complicatiebespreking houden volstaat
niet. Het gaat juist om het bespreken
van de dagelijkse dingen, als collega’s
onder elkaar. Dat kost tijd, maar die tijd
moeten we simpelweg maken.”
De nieuwe visie op patiëntveiligheid wordt onder meer gedeeld
en verspreid door het CanBetter-netwerk van ambassadeurs.
Het netwerk telt inmiddels ruim vijftig leden en bestaat
voornamelijk uit opleiders. Na afloop van Project MMV wordt
het netwerk voortgezet door de Federatie Medisch Specialisten.
Praktijkvoorbeeld:
Clinical audit
Een clinical audit is een mini-onderzoek naar de kwaliteit van
zorg, uitgevoerd door aios. Het leert de aios om systematisch
te reflecteren op het handelen van de afdeling, met als doel
de kwaliteit van zorg te verbeteren. Onder begeleiding van
een clinical auditcommissie, die speciaal hiervoor is opgericht,
nemen de aios de kwaliteit van het handelen onder de loep.
Achterin dit hoofdstuk vindt u een
inspiratiekaartje over de clinical audit.
Bekijk ook de video op
www.medischevervolgopleidingen.nl
33
34
MMV MAGAZINE
Thema
Doelmatigheid van zorg
Met de beschikbare middelen zo goed mogelijke zorg leveren. Dat is de kern van
het CanBetter-thema Doelmatigheid van zorg. Werken aan doelmatigheid betekent
tegelijkertijd het verwerven van algemene competenties: om doelmatig te kunnen
werken, heb je alle competenties nodig. Voor dit thema was de regio Zuid-Oost
Nederland (OORZON) de proeftuin. Deze regio heeft het onderwerp doelmatigheid
enkele jaren geleden gekozen als onderscheidend profiel voor de opleidingen.
“Stilstaan bij
wat je doet
en je gezonde
verstand
gebruiken”
PROF. DR. LAURENTS STASSEN, VOORZITTER VAN HET
CANBETTER-THEMA DOELMATIGHEID VAN ZORG:
“Doelmatigheid is een modewoord. Met zo weinig mogelijk
middelen zo goed mogelijke zorg verlenen, daar draait het
om. Is die extra scan echt nodig? Moet de patiënt een paar
dagen na de operatie alweer voor controle naar de poli? Of
kan dat ook best wat later? Het komt vaak gewoon neer op:
stilstaan bij wat je doet en je gezonde verstand gebruiken.
Ook in de opleiding moet ruimschoots aandacht zijn voor
doelmatig werken.
BETER EN EFFICIËNTER
Blijf scherp. Dat is het belangrijkste credo als het gaat om
doelmatigheid. Dat klinkt als een enorme open deur. En toch
is het opmerkelijk: als je er met collega’s over praat, noemt
iedereen wel iéts op dat anders zou kunnen. Doelmatig werken moet dus nog duidelijker en permanenter in ieders hoofd
komen. Ga er niet van uit dat je goed bezig bent. Doe het
juist andersom: vraag je voortdurend af wat beter of efficiënter kan.”
’Plustraject’
Een aantal modules van de opleiding
‘Health Policy Innovation and Management’ aan de Universiteit Maastricht
is gericht op het het thema doel­
matigheid. Deze modules gaan over de
financiering van de zorg, management
in de zorg en logistieke processen in het
ziekenhuis. Deze modules zijn ook voor
aios te volgen. De tijdsbelasting is 20
uur per week gedurende 8 weken. Aios
dienen één dag per week aanwezig
te zijn. In de afgelopen jaren hebben
jaarlijks 8-10 gemotiveerde aios van het
MUMC deelgenomen aan een van de
modules.
Voortzetting na 2015
Het thema doelmatigheid wordt na
2015 voortgezet in het ‘Bewustzijnsproject’, een project van het College
Geneeskundige Specialismen waarvoor
subsidie is verkregen van het ministerie
van VWS. De uitvoering van dit project is in handen van OOR ZON, onder
voorzitterschap van prof. dr. Laurents
Stassen (chirurg en opleider) en prof. dr.
Frank Smeenk (longarts en opleider).
OPLEIDEN IN ALGEMENE COMPETENTIES
Doelmatigheid in de praktijk
DR. KARIN HOUBEN,
ANESTHESIOLOOG EN
OPLEIDINGSCOÖRDINATOR
ANESTHESIOLOGIE MUMC
“We besteden op verschillende manieren aandacht aan doelmatigheid. Bij ons
doen aios vanaf het eerste jaar behapbare projecten rondom doelmatigheid.
Begeleiding vanuit de staf is beschikbaar. De voortgang van deze projecten
wordt met ingang van volgend jaar
besproken op twee aparte bijeenkomsten rondom doelmatigheid per jaar.
Zo weten we van elkaar wat we doen,
geven we elkaar tips en leren we van el-
kaar. Tijdens de voortgangsgesprekken
komt doelmatigheid ook altijd aan bod.
Heeft een (jongerejaars) aios al ideeën
over wat hij of zij wil doen? Ouderejaars aios kunnen zich opgeven voor
een verdiepingstraject (‘Plus-traject’)
dat binnen de universiteit wordt aangeboden. Lopende projecten worden op
Sharepoint gezet zodat iedereen weet
wie met welk project bezig is en in welk
stadium een project zich bevindt.
Praktijkvoorbeeld:
ICT-tools die
opleiding ondersteunen
In Orbisch Medisch Centrum
was dr. Ton Hoofwijk, opleider
heelkunde in Orbis Medisch
Centrum, betrokken bij
de ontwikkeling van het
Elektronisch Patiëntendossier
(EPD) in Orbis. Een belangrijk
aandachtspunt daarbij was de
bruikbaarheid voor de opleiding.
“Ons EPD leidt je als het ware per
patiënt door de handelingen heen. Elke
actie wordt gelogd op naam. Daarmee
is goed zichtbaar wie welke behandeling heeft ingezet, of die overeenkomt
met de richtlijn en zo niet, welke redenering is gevolgd om van de richtlijn af
te wijken. Het systeem is zo ingericht
dat je als arts wordt uitgenodigd om de
richtlijn te volgen. Doe je dat niet, dan
moet je noteren waarom niet.
Dankzij ons ICT-systeem is er beter zicht
op de handelingen en vaardigheden
van assistenten. Regelmatig check ik of
ze hun poli hebben voorbereid. Dat kan
ik zien in ons ICT-systeem. Aios weten
dat ik van ze eis dat ze het spreek-
uur goed voorbereiden en dat ik dat
controleer. Voor de buitenwereld lijkt
het misschien ‘Big brother is watching
you’, maar aios ervaren deze aanpak als
prettig. Een veilig opleidingsklimaat is
daarbij natuurlijk essentieel. Maar dat
zit wel goed, daar durf ik mijn hand
voor in het vuur te steken.”
Dit is een fragment uit het interview met dr. Ton Hoofwijk. Lees het volledige interview op
www.medischevervolgopleidingen.nl 35
36
MMV MAGAZINE
Ouderenzorg
Thema
Ouderen zijn een sterk groeiende patiëntgroep. Het is ook een bijzondere patiëntgroep:
meer nog dan bij andere patiënten zijn competenties als samenwerken, organiseren en
communiceren essentieel. Oudere patiënten, zeker kwetsbare ouderen, hebben immers
geregeld te maken met meerdere aandoeningen tegelijk en daardoor met meerdere
specialisten en zorgverleners tegelijk. Voor een optimale zorg aan oudere patiënten is
het ontwikkelen van de algemene competenties dan ook onontbeerlijk.
“Competenties zijn een onderwijskundig begrip”
DR. BEN BOTTEMA, VOORZITTER CANBETTER-THEMA OUDERENZORG
“In de praktijk had vrijwel iedereen moeite met het opsplitsen van
beroepsactiviteiten in verschillende
competenties. Competenties zijn een
onderwijskundig begrip. Om algemene
competenties als Samenwerken, Maat-
schappelijk Handelen en Organisatie
geïmplementeerd te krijgen, bleek dat
we onderwijs moesten ontwikkelen
dat aansluit bij actuele thema’s in het
dagelijkse werk. Medische zorg voor
kwetsbare ouderen is zo’n thema.”
OPLEIDEN IN ALGEMENE COMPETENTIES
Blijvend aandacht voor ouderenzorg
Binnen het CanBetter-thema Ouderenzorg zijn de afgelopen jaren diverse
pilots gehouden en praktijkvoorbeelden
verzameld. Ook is intensief samengewerkt met het project Ouderenzorg in
de opleiding van het College Geneeskundige Specialismen (CGS), dat zorg
voor kwetsbare oudere patiënten wil
verankeren in alle vervolgopleidingen.
Onder meer door Online Courses over
ouderenzorg te ontwikkelen voor verschillende doelgroepen.
“Het lijkt wel of deze
doelgroep nauwelijks
leeft bij collega’s”
PROF. DR. MENKO JAN DE BOER,
CARDIOLOOG
“In de jaren
negentig kwam
ik erachter dat
de patiëntgroep
ouderen binnen
de cardiologie
een onontgonnen
gebied was: in de
literatuur was er nauwelijks iets over te
vinden. Sinds die tijd doe ik mijn best
om cardiologische zorg aan ouderen op
de kaart te krijgen. Dat valt niet mee.
Binnen mijn vak krijg ik nauwelijks
respons, men gaat al gauw weer over
tot de orde van de dag. Het lijkt wel
of deze doelgroep nauwelijks leeft bij
collega’s. Oudere patiënten zijn vaak
complexe patiënten, misschien heeft
het daar mee te maken. Zelf vind ik die
complexiteit juist interessant. Vaak is
het een uitdagende puzzel omdat je
rekening moet houden met co-morbiditeit, fysiologische veranderingen
en verminderde validiteit, die gepaard
gaan met het ouder worden.”
ONLINE COURSE
Zo is dit najaar een pilot Online Course
gestart voor aios en specialisten die
betrokken zijn bij het perioperatieve
traject. Begin 2016 start de Online Course over ouderenzorg voor de snijdende
en de beschouwende specialismen.
Meer informatie: www.knmg.nl/
projectouderenzorg. Ook in 2016, na
­afloop van Project MMV, blijft het
­thema ‘ouderenzorg in de opleiding’
dus op de agenda staan.
De pilots en de praktijkvoorbeelden in het kader van
het CanBetter-thema Ouderenzorg
staan uitgebreid beschreven in het
CanBetter-boekje Van CanMEDS naar
CanBETTER, dat te downloaden is op
www.medischevervolgopleidingen.nl
Praktijkvoorbeeld:
Time-out Ouderen
Op de Spoedeisende Hulp in MC Haaglanden gebruiken artsen een jaszakkaartje. Het kaartje biedt enerzijds hulp bij het
vaststellen van kwetsbaarheid bij oudere patiënten. Anderzijds dient het als handvat om met kwetsbare patiënten in
gesprek te gaan over reanimatievraagstukken.
Aan de ene kant van het kaartje staat een gevalideerde
vragenlijst, de zogeheten ISAR-HP (Identification of Seniors
at Risk), met vier korte ja/nee-vragen, o.a.: ‘Had u voor de
ziekenhuisopname hulp nodig van iemand?’ en Heeft u na
uw 14e levensjaar nog een opleiding gevolgd?’. Deze vragen
blijken voorspellers te zijn van het risico op functieverlies en
functieverlies kan worden gezien als een maat voor kwetsbaarheid.
De andere kant van het kaartje helpt artsen op weg om met
ouderen in gesprek te gaan over de risico’s die behandelen
met zich mee kan brengen, vooral voor de kwaliteit van leven. Ook staat er een stroomschema op voor het behandelen
op de SEH. Daarin komt ook het bespreken van het reanimatiebeleid aan bod.
Het jaszakkaartje ‘Time-out Ouderen’ vindt u
op www.medischevervolgopleidingen.nl
37
38
MMV MAGAZINE
Alle informatie over competentiegericht
opleiden vindt u vanaf 1 januari 2016 op
www.medischevervolgopleidingen.nl
Vanaf 1 januari 2016:
De informatieve artikelen, praktijkvoorbeelden, video’s,
toolboxes en downloads van Project MMV verhuizen naar
een nieuwe website.
www.knmg.nl/modernisering
www.medischevervolgopleidingen.nl
IN DE VERVOLGOPLEIDING
GOEDE START VAN DE DAG IS
HET HALVE ( OPLEIDINGS) WERK
INSPIRATIE
& TIPS
Verwonder en Verbeter
Dagelijkse hindernissen en
ergernissen omzetten naar
verbeteringen. Dat is het
doel van het ‘Verwonder en
Verbeter’-programma.
Aios neemt deel aan
vakgroepvergadering
IN DE VERVOLGOPLEIDING
CLINICAL AUDIT
Opleiden in de algemene competenties, hoe doe je dat? Op dit kaartje
vindt u een praktijkvoorbeeld.
Doel Aios leren dat er vele organisatorische,
logistieke en financiële zaken spelen die het werk
van specialisten kunnen beïnvloeden. Ze leren
daarover mee te denken en te adviseren en zijn
daardoor beter voorbereid op alle facetten van
het medische specialisme.
tie
nic
a
mu
Co
m
g
in
erk
enw
Kennis en
wetenschap
ie
sat
ani
nal
Org
itei
t
Maatschappelijk
handelen
ess
io
INSPIRATIE
& TIPS
Sam
Een clinical audit is een mini-onderzoek
naar de kwaliteit van zorg, uitgevoerd door
aios. Het leert de aios om systematisch
te reflecteren op het handelen van de
afdeling, met als doel de kwaliteit van
zorg te verbeteren. Onder begeleiding
van een clinical auditcommissie, die
speciaal hiervoor is opgericht,
nemen de aios de kwaliteit van
het handelen onder de loep.
ideeën & tips
Pro
f
Verbeter de samenwerking binnen het team
door je dag, je behandelprogramma, je visite
of poli te starten met een korte ‘dagstart’
met de mensen met wie je samenwerkt.
Zo kun je samen een inschatting maken
van elkaars ‘kennis en kunde’ en eventueel
extra hulp of supervisie benoemen.
Ook kun je kort te verwachten
problemen en/of complicaties
bespreken. En je kunt van tevoren
je beoordelingsmoment aangeven.
Het kost slechts een paar
minuten, maar daarna staan
alle neuzen dezelfde kant
op!
Medisch leiderschap
in de vervolgopleiding
PRAKTIJKVOORBEELD OPLEIDEN IN
ALGEMENE COMPETENTIES
Aios leren zélf veranderingen door te voeren
Goede start van de dag
Met het Verwonder- en Verbeterprogramma leren aios om anders
naar hun werk te kijken en zelf verbeterprojecten te starten: waarom is dit op de afdeling zo geregeld? Kan dit niet beter, efficiënter,
effectiever of meer kostenbewust? Het programma geeft opleiders
handvatten om aios te ondersteunen bij hun streven naar kwaliteitsverbeteringen.
Hoe geef je het vorm in de praktijk?
Voorbeelden van Verwonderpunten zijn:
• De overdracht verloopt vaak rommelig en inefficiënt
• Op zaal worden aios vaak gestoord buiten visitetijden om, dit is
slecht voor de concentratie
• Behandelkamer biedt onvoldoende privacy voor de patiënt
(‘waarom hangt hier geen gordijn?’)
• In het weekend zijn polidossiers niet beschikbaar, waardoor voorgeschiedenis van spoedpatiënten niet goed in kaart kan worden
gebracht.
“Door Verwonder en Verbeter word je aangezet om dingen zelf te
gaan doen. Je bent met elkaar verantwoordelijk. Je moet niet gaan
zitten wachten en eerst een jaartje kijken hoe het allemaal werkt: je
mag meteen meedoen.” 3ejaars Aios Interne Geneeskunde
Zelf aan de slag?
Kijk op www.medischevervolgopleidingen.nl voor:
• Een video met een impressie van een ‘Verwonder en Verbeter’sessie
• De ‘Verwonder en Verbeter’-handreiking
• Het benodigde materiaal voor een sessie
• Contactgegevens voor extra informatie
Dit kaartje is onderdeel van een serie inspiratiekaartjes voor opleiders en aios.
Meer inspiratiekaartjes vindt u op www.medischevervolgopleidingen.nl
 Start je dag, je behandelprogramma, je visite of poli of een andere gezamenlijke activiteit ook echt samen.
 Houd het kort. Denk aan een paar minuten tot een kwartier.
 Pak het bij voorkeur multidisciplinair aan. Bijvoorbeeld voor
het visite lopen op de verpleegafdeling met het verpleegkundig
team en de zaalartsen. Maar ook op de polikliniek met functieassistenten, poliverpleegkundigen, secretaresses en eventueel
specialistisch verpleegkundigen.
 Creëer een sfeer van openheid en luister naar elkaar, ook als het
niet over de eigen discipline gaat. Durf elkaar aan te spreken.
Hoe maak je er een opleidingsmoment van?
 Het schept ruimte om voorafgaand aan een activiteit te benoemen of en waarop je feedback wil hebben tijdens die dag of op
welk moment.
 Door met elkaar te kijken naar het team, ontstaat inzicht in elkaars werkzaamheden en wordt zichtbaar wie nog ruimte heeft
voor eventuele extra taken of wie juist overbelast is en hulp
nodig heeft.
 Doordat het een multidisciplinaire samenkomst is, versterkt dit
het saamhorigheidsgevoel. Elkaar aanspreken wordt makkelijker. Eventuele irritaties kunnen in een vroeg stadium naar elkaar
worden uitgesproken.
Dit kaartje is onderdeel van een serie inspiratiekaartjes voor opleiders en aios.
Meer inspiratiekaartjes vindt u op www.medischevervolgopleidingen.nl
Aios neemt deel aan vakgroepvergadering
Clinical Audit
Werkwijze Aios wonen de vakgroepvergaderingen bij, waar het
Hoe geef je het vorm in de praktijk?
medisch beleid wordt besproken en organisatorische of logistieke
ontwikkelingen die behandeltrajecten of de inhoud van het werk
kunnen beïnvloeden.
Aios worden geacht om actief deel te nemen. De voorzitter van
de vergadering zorgt ervoor dat alle deelnemers aan het woord
komen, ook de aios. Als er vervolgens beleidsthema’s uitgewerkt
moeten worden, krijgen aios daar een rol in. Bijvoorbeeld door
samen met een vakgroeplid een protocol op te stellen. Of door deel
te nemen aan een werkgroep en bij te dragen aan adviezen richting
de directie.
Voorbereiding De aios krijgen van tevoren alle stukken toegestuurd, net als de vakgroepleden.
Toepasbaarheid Geschikt voor ouderejaars aios.
Tips • Bespreek van tevoren met aios wat er van hen wordt verwacht, zowel voor wat betreft hun inhoudelijke bijdrage als
de vertrouwelijkheid van de vergaderingen.
• Laat aios het liefst een volledige beleidscyclus meemaken,
zodat ze niet alleen meepraten en –luisteren over een kwestie, maar ook het vervolg en de afloop zien. Aan te raden is
dan ook om niet elke vakgroepvergadering een andere aios
te laten deelnemen. Heeft een vakgroep grote aantallen
aios, dan zouden ze ervoor kunnen kiezen om alleen de
ouderejaars te laten deelnemen.
• Lees meer over dit praktijkvoorbeeld in het interview
met revalidatiearts Annette van Kuijk op www.knmg.nl/
modernisering p Opleiden in algemene competenties.
Dit kaartje is onderdeel van een serie inspiratiekaartjes voor opleiders en aios.
Meer inspiratiekaartjes vindt u op www.medischevervolgopleidingen.nl
Stimuleer elke aios om tijdens de opleiding minimaal één clinical
audit uit te voeren. Belangrijk hierbij is dat afdeling de aios faciliteert en waar nodig ondersteunt. Vragen kan de aios stellen aan
de clinical auditcommissie, zodat de aios niet op een dood spoor
terecht komt.
Belangrijk is dat de aios niet op zoek gaat naar fouten; doel van de
audit is om de kwaliteit te meten en te kijken waar het nog beter
kan, door het eigen handelen en dat van de afdeling onder de loep
te nemen, aan de hand van eigen casuïstiek.
Hoe maak je er een opleidingsmoment van?
Tijdens de opleiding moet de aios de uitkomsten van de eigen audit
presenteren aan de hele afdeling. Hierbij kan de afdeling feedback
geven op het proces dat is doorlopen. Ook gedurende de audit kan
de clinical auditcommissie de aios van feedback voorzien.
Dit kaartje is onderdeel van een serie inspiratiekaartjes voor opleiders en aios.
Meer inspiratiekaartjes vindt u op www.medischevervolgopleidingen.nl
41
42
MMV MAGAZINE
43
3
COACHEN
VAN AIOS
OPLEIDER
ALS COACH
Hoe haal je het beste uit je aios? Hoe geef je samen met de aios
richting aan zijn ontwikkeling, hoe help je hem om te leren van
obstakels die hij op zijn route tegenkomt? Een coachende stijl van
opleiden past daar uitstekend bij. Een ‘one size fits all’-aanpak
niet; de manier van coachen hangt af van het niveau en de
persoonlijkheid van de aios, van de situatie én van de persoonlijke
stijl van de opleider.
44
MMV MAGAZINE
Coaching door de opleidingsjaren heen
De behoefte aan begeleiding bij aios
verandert gedurende de opleiding:
bij de start heeft de aios meer directe
­sturing nodig op het ontwikkelen van
het medische vak, later verschuift de
­focus van de begeleiding naar: ‘wat
voor specialist wil de aios zijn?’. De
veranderende behoefte vraagt van
opleiders en leden van de opleidingsgroep een flexibele opstelling. Prikkelen
tot nadenken is in alle fasen van de
opleiding belangrijk, bijvoorbeeld door
vragen te stellen als:
Wat wil je?
Wie ben je?
aar?
Ho e kom je d
t je?
Wat weerho ud
heb je
n
ë
e
e
id
e
k
l
e
W
?
hier zelf over
Later in de opleiding b
­ egeleidt de
­opleider de aios in t­ oenemende mate
bij het maken van (verdiepings-)
keuzes, meer in de vorm van ‘loopbaan­
coaching’ (zie de pagina hiernaast:
praktijkvoorbeeld van prof. dr. Matthijs
de Hoog).
COACHEN VAN AIOS
Coachen op
wensen en talenten
PROF. DR. MATTHIJS DE HOOG,
OPLEIDER KINDERGENEESKUNDE,
PRIKKELT AIOS OM TIJDENS DE
OPLEIDING INVULLING TE GEVEN
AAN HUN PERSOONLIJKE WENSEN
EN TALENTEN.
“Als opleider is het mijn taak om in een
vroeg stadium van de opleiding samen
met de aios te achterhalen waar zijn
hart sneller van gaat kloppen. Vanaf het
einde van het tweede opleidingsjaar
staan voortgangsgesprekken dan ook in
het teken van hun persoonlijke profiel.
Ik vraag elke aios dan: waar liggen je
specifieke wensen en interesses? Wat
voor kinderarts wil je worden? Weet je
zeker dat dat bij je past? Ik vind dat de
aios dat voor het einde van het derde
jaar op zijn netvlies moet hebben, zodat
hij maximaal gebruik kan maken van
het laatste opleidingsjaar.
SAMENSPEL
Zo komen we per aios tot een profiel,
waaraan we tijdens de opleiding verder
richting gaan geven. Dat is een samenspel: ik probeer de aios te faciliteren en
te coachen om zijn persoonlijke talenten verder te ontwikkelen, de aios moet
bereid zijn om naast zijn werk extra
activiteiten op zich te nemen.
Denk bijvoorbeeld aan een aios die een
passie heeft voor onderwijs. Dan ga ik
kijken of hij al tijdens zijn opleiding de
basiskwalificatie voor onderwijs kan
gaan halen, zorg dat hij lid kan worden
van de onderwijscommissie in onze
instelling of ik stel hem aan als coördinator van bijvoorbeeld het reanimatieonderwijs op onze afdeling. Of denk
aan een aios die interesse heeft in organisatie en tijd nodig heeft om landelijke
bestuurstaken uit te voeren: ook die
probeer ik te faciliteren. Het begint met
simpele activiteiten en die bouwen we
uit naarmate de opleiding vordert.”
MMV Masterclasses
MMV-Opleidingsprofessionalisering verzorgde van 2012 tot
2016 een aantal masterclasses over het coachen van aios.
Ruim honderdvijftig opleiders namen hier aan deel. Deelnemers geven aan dat de masterclass hen als opleider bewuster
heeft gemaakt van waar het gesprek met de aios over moet
gaan. Met de handvatten die ze hebben gekregen kunnen ze
Vraag uw onderwijskundige naar ­
mogelijkheden voor een workshop of
masterclass over dit onderwerp.
meer aios uitdagen om mede-eigenaar te zijn van hun eigen
ontwikkelingsvraagstukken. Een van de deelnemers schreef:
“Ik heb geleerd om zelf minder hard te werken en vooral de
aios aan het werk te krijgen.”
45
46
MMV MAGAZINE
De opleider als
manager van de
opleiding
De opleider als
beoordelaar van aios
De opleider als coach
van aios (en opleidingsen aiosgroep)
Opleiders, met hun verschillende rollen,
moeten verschillende petten kunnen
hanteren. Onder meer die van manager
van de opleiding, beoordelaar van aios
en coach van aios (en opleidings- en
aiosgroep).
Van belang is om als opleider te herkennen welke pet wanneer nodig is.
Bijvoorbeeld door bij elke vraag van
aios te bedenken: waar doet de aios
nu een beroep op? Op de pet van de
beoordelaar, de manager of de coach?
Door zich bewust te zijn van de verschillende petten, kan de opleider adequater reageren.
Verschillende
petten
COACHEN VAN AIOS
1
EEN VOORBEELD
Een aios komt bij de opleider met de vraag of hij een
bepaalde stage mag gaan volgen.
Pet van de
coach: wat voegt
deze stage toe aan
de ontwikkeling van
deze aios?
Pet van de
manager: hoe ga ik
dit rooster-technisch
organiseren?
Wat is een
goede coach?
CORRY DEN ROOYEN,
ONDERWIJSKUNDIGE EN
TRAINER/COACH:
Pet van de
beoordelaar: hoe
ver is de aios met zijn
opleiding, past deze
stage daar in?
2
NOG EEN VOORBEELD
Een aios komt bij de opleider met de vraag of hij extra
supervisie kan krijgen bij een bepaalde verrichting.
Pet van de
manager: welke
supervisor kan ik
hiervoor
inschakelen?
Pet van de
beoordelaar: hoe komt
het dat deze aios dit nog
onvoldoende onder de knie
heeft? Past dit bij de fase
van de opleiding waarin
hij zit?
Pet van de coach:
wat is de achterliggende
vraag van de aios? Wat
maakt hem onzeker, want hij
heeft toch al laten zien dat
hij dit zelfstandig kan?
“Een opleider die
goed kan coachen
is iemand die, met
­respect voor de persoon die hij coacht
en met liefde voor
­opleiden, helder en open verwoordt
wat hij vindt. Een goede coach kent
zichzelf en realiseert zich dat zijn eigen
normen, waarden en overtuigingen
invloed kunnen hebben op de com­
municatie met anderen. Een voorbeeld:
als de opleider 80 uur werken per week
normaal vindt, kan het zijn dat zijn
eigen normen het gesprek met de aios
over werktijden kan beïnvloeden.
De coachende opleider zet, net als
in gesprekken met patiënten, tijdens
het coachinggesprek technieken in als
luisteren, doorvragen, kritische vragen
stellen, spiegelen (‘ik zie dat je…’), confronteren en samenvatten. Hij weet ook
wanneer hij moet stoppen met coachen;
hij kent de grens van coaching en weet
wanneer hij de aios moet verwijzen
naar een (externe) coach of zelfs naar
een behandelaar, zoals een psycholoog.
Bovenal weet een coachende opleider
het beste uit zijn aios te halen.”
47
48
MMV MAGAZINE
Boven water krijgen
wat eronder zit
Hoe iemand zich gedraagt wordt in grote mate bepaald door zijn persoonlijke opvattingen en waarden en normen. Die zijn vaak wel merkbaar, maar
lang niet altijd zichtbaar. Net als bij een ijsberg: het zichtbare gedeelte van de
ijsberg bestaat uit gedrag en vaardigheden. Het gedeelte onder de waterlijn
bestaat uit opvattingen, normen en waarden. Ook eigenschappen als introvert/extravert, sociaal/egocentrisch, verlegen en driftig vallen hieronder. Vaak
is de aios zich niet direct bewust van ‘het verborgen gedeelte van zijn ijsberg’.
Maar het beïnvloedt wel de ijsberg boven de waterlijn.
VERANDERING
Als coach kun je twee benaderingen kiezen: alleen boven de waterlijn coachen
of zowel boven als onder de waterlijn coachen. Bij het coachen heeft de laatste benadering de voorkeur. Krijg je daar als coach beweging in, dan volgt de
beweging boven de waterlijn vanzelf. Een voorbeeld: uw aios vindt het lastig
om zijn werkzaamheden tijdig af te ronden. U ziet de aios nog vaak laat aan
het werk (= boven de waterlijn). In dat geval kunt u er als opleider voor kiezen
om de aios naar huis te sturen. Is de aios erg perfectionistisch en bang om
fouten te maken (= onder de waterlijn), dan zal het op de langere termijn onvoldoende soelaas bieden om hem eerder naar huis te sturen. U kunt dan met
uw aios onderzoeken hoe hij of zij, met behoud van kwaliteiten, effectief om
kan leren gaan met zaken als prioriteiten stellen. Soms kan het goed zijn om
een externe coach in te schakelen. Die kan de aios coachen op onderliggende
patronen uit de ijsberg, waardoor verandering tot stand kan komen.
Zie ‘Een mentor voor elke aios’-interview met opleider Psychiatrie prof.dr. Roos
van der Mast, verderop in dit hoofdstuk.
COACHEN VAN AIOS
Van ‘tips geven’
naar echt coachen
Wanneer gaat feedback op gedrag niet meer helpen en
moet u met coachingtechnieken in de ijsberg duiken?
Een voorbeeld.
Als opleider heeft u een voortgangs­
gesprek met een eerstejaars aios.
Tijdens dit gesprek komt aan bod dat
belangrijke zaken tijdens zijn dienst
vaak niet op orde zijn. De aios moet
zijn dienst beter organiseren en beter
afstemmen met anderen; verpleeg­
kundigen hebben klachten over de
onduidelijke afspraken die de aios met
hen maakt. U geeft de aios wat tips. De
aios zegt dat hij daar blij mee is en dat
hij met de tips aan de slag zal gaan. Na
een tijdje constateert u dat het de aios
nog niet lukt om zijn dienst beter te
organiseren. Het valt u op dat de aios
niets met uw tips doet.
Hier is een goede aanleiding voor
een coachingsgesprek dat verder gaat
dan het bespreken van vaardigheden
en gedrag. Maar hoe pakt u dit aan?
Belangrijk is om samen met de aios te
ontdekken waar de problemen tijdens
de dienst door ontstaan. Een hulpmiddel daarbij is de IJsberg.
Op het uitscheurbare ‘ijsbergkaartje’ in dit magazine
staan meer voorbeelden van vragen die opleiders kunnen
stellen aan aios om het gedrag boven én onder de
waterlijn in beeld te krijgen. Dat dit niet veel tijd hoeft te
kosten laat het praktijkvoorbeeld Coachen ‘en route’ zien
(zie kader).
Coachen
‘en route’
Coachen hoeft
niet per se veel tijd
te kosten. Het kan
ook in de wandelgangen. Dr. Koop
Bosscha, opleider
Heelkunde, over coachen ‘en route’:
“Werkdagen van chirurgen zitten
vol hectiek, als chirurg ben je de
hele dag volop in actie. Daarom
zoek ik altijd naar mogelijk­heden
om de schaarse tijd nuttig te be­
steden. Terwijl je met de aios van
de ene naar de andere patiënt
loopt, heb je vijf tot tien minuten.
Dat is vaak al genoeg voor een kort
coaching­gesprek. Niet alleen als er
medisch-inhoudelijk iets speelt, maar
ook als de communicatie tussen aios
en patiënt niet lekker loopt of als de
samenwerking met andere specialismen hobbels vertoont. Twijfels en
onzekerheden bij de aios moet je
niet laten sudderen; die kun je beter
op het moment zelf bespreekbaar
maken. Snel sparren hoort bij ons
vak: er is iets, we bespreken het,
we ronden het af en we gaan weer
verder.”
49
50
MMV MAGAZINE
Met
meer
zicht op competenties
Kent u dit? U heeft een voortgangsgesprek met een aios die goed functioneert en komt niet veel
verder dan: ‘Het gaat goed, ga vooral zo door!’. Zoekt u naar manieren om meer uit uw aios te halen?
Denk dan eens aan de STARR-methodiek. Daarmee kunt u competenties bespreekbaar maken en het
biedt u handvatten om zowel terug als vooruit te kijken.
De STARR-methodiek is een interviewtechniek die zich goed
leent voor het concretiseren van ervaringen en het bepalen
van richting om de competenties verder te ontwikkelen. De
gedachte achter STARR is: gedrag uit het verleden is de beste
voorspeller voor toekomstig gedrag.
De STARR-methode is bruikbaar bij coaching en bij voortgangsgesprekken om leerdoelen te formuleren voor het
Individueel Opleidingsplan (IOP). Een STARR-gesprek kent
een vaste structuur.
De letters STARR staan voor verschillende invalshoeken van bevraging:
in welke Situatie zijn de
ervaringen opgedaan?
Reflectie: wat heb je ervan
welke Actie ondernam je, wat deed je?
wat was in die situatie precies je formele of informele
Taak, opdracht of rol?
wat was het
geleerd, wat zou je een volgende keer anders doen?
Resultaat of effect?
VOORBEELD VAN EEN STARR-GESPREK:
U heeft een voortgangsgesprek met een 2e-jaars aios. Het
gaat erg goed met haar. U bent tevreden over de wijze waarop zij zich ontwikkelt. Met behulp van de STARR-methodiek
vraagt u naar een situatie, zo concreet mogelijk, waarbij de
aios tevreden was over het verloop. U vraagt welke taak de
aios had. Het antwoord kan bijvoorbeeld zijn: ‘Ik nam deel
aan een patiëntbespreking en had de taak om een eigen pa-
tiëntencasus in te brengen’. Zij blijkt de situatie, haar aanpak
en het resultaat daarvan goed te kunnen beschrijven. Ook
hier bent u tevreden over. Vervolgstap is dat u met de aios
bespreekt waar haar volgende uitdaging kan liggen. Denk
bijvoorbeeld aan het zelf voorzitten van een patiëntenbespreking.
Meer informatie en tips staan op het uitscheurbare kaartje over de STARR-methodiek, aan het eind van dit
hoofdstuk.
Luisteren &
doorvragen
COACHEN VAN AIOS
Opleiders zijn in eerste instantie arts. Dat brengt
met zich mee dat opleiders de natuurlijke neiging
hebben om ook bij problemen die aios tegenkomen
te denken in het diagnose-behandelingmodel: ‘wat is het probleem? Dan zijn dit de
mogelijke oplossingen’. Volgens Josette Bijlsma,
instituutsopleider bij de NSPOH, is het belangrijk
om af en toe eens ‘op je handen te gaan zitten’.
Bijlsma heeft jaren als praktijkopleider
in de jeugdgezondheidszorg gewerkt.
Aios die jeugdarts willen worden formuleren bij de start van hun opleiding
niet alleen hun medisch-inhoudelijke
leerdoelen, maar ook hun persoonlijke
ontwikkelingsdoelen. Wekelijks bespreken ze met hun praktijkopleider welke
hindernissen ze tegenkomen en hoe ze
daar mee om kunnen gaan. Ook bij de
jaarlijkse gesprekken met de instituutsopleider komen zowel de vakinhoudelijke als de persoonlijke leerdoelen
uitvoerig aan bod.
“Tijdens de opleiding tot jeugdarts
komen aios zichzelf vaak tegen. Dat is
lastig, maar ook nuttig: je kunt alleen
een goede jeugdarts worden als je je
eigen blinde vlekken leert kennen. Als
je weet wat er zich bij jou ‘onder de waterlijn’ bevindt, dat je kijk op zaken als
vechtscheidingen of verwaarlozing van
kinderen zou kunnen beïnvloeden. Wij
zijn er als opleiders om de aios daarin
te begeleiden en te coachen. Daarbij
vind ik het belangrijk om de aios zélf
na te laten denken. De verleiding is
soms groot om je eigen oplossingen
aan te dragen, maar beter is het om als
opleider ‘op je handen te gaan zitten’
en alleen te luisteren en door te vragen.
Daar leert de aois veel meer van.”
Zie ook het uitscheurbare
kaartje ‘IJsberg: boven water
krijgen wat eronder zit’ elders in
dit magazine.
51
52
MMV MAGAZINE
Leren reflecteren door te exploreren
Als opleider of lid van de opleidingsgroep kun je de aios vertellen wat er
goed was en wat fout ging. Het leerrendement stijgt echter als de aios zélf
reflecteert op zijn gedrag en het effect
daarvan op collega’s of patiënten. Door
daar gericht bij stil te staan en inzicht
in te krijgen, komt de aios vooruit. De
opleider of lid van de opleidingsgroep
heeft daarin een belangrijke rol: hij of
zij kan de aios stimuleren om te reflecteren met explorerende en inzicht-gevende vragen. Zoals:
•‘Waarom reageerde die patiënt zo
geprikkeld, denk jij? Had hij gewoon
een slecht humeur of had jij een
aandeel in zijn boosheid? Hoe kun je,
door je eigen gedrag wat te veranderen, voorkomen dat patiënten
geprikkeld raken?’.
•Of, als de aios aangeeft dat de
overdracht met een bepaald lid van
de opleidingsgroep niet lekker liep:
‘Heb je zelf een idee over hoe je dit
bespreekbaar kunt maken?’.
COACHEN VAN AIOS
Reflectiecirkel
van Korthagen
Leren reflecteren kan ook met de Reflectiecirkel van Korthagen. Het model
beschrijft een spiraal van ‘ervaringsleren’, waarin kennis, houding en vaardigheden
een plek hebben. De Reflectiecirkel van Korthagen bestaat, net als de STAR(R)methode, uit een aantal stappen:
• De handeling of ervaring
• Terugblikken op het handelen
• Bewustwording of betekenisgeving
• Alternatieven ontwikkelen en
keuzes maken
• Uitproberen in een nieuwe situatie
Meer informatie over dit model vindt u op www.korthagen.nl
Reflectie-app
Project MMV ontwikkelde in samenwerking met Maastricht University een reflectiefunctie: RAPP-it. Aanleiding hiervoor was een studie van Maastricht University
waaruit bleek dat de app een positieve bijdrage levert aan het bewust worden van
leermomenten en daadwerkelijk reflecteren. RAPP-it is een functie in de MMV-app
en is los te downloaden voor iOS en Android.
De studie is te lezen op de website
www.medischevervolgopleidingen.nl
53
54
MMV MAGAZINE
Omgaan met uitersten
De meeste aios gaan op gemiddelde snelheid door de opleiding. Maar er zijn aios bij die zó talentvol
zijn dat je ze rustig ‘excellent’ mag noemen in hun ontwikkeling. Daarnaast zijn er aios die niet goed
meekomen. Die een extra steuntje in de rug nodig hebben of, in het uiterste geval, beter met de opleiding
kunnen stoppen. Hoe houd je zicht op de individuele ontwikkeling van elke aios? Bij de opleiding
Anesthesiologie in het UMCG zijn daarvoor ‘dedicated teams’ in het leven geroepen. Meer daarover in
het interview met dr. Martine Yntema, op deze pagina.
COACHEN VAN AIOS
“Als een aios niet goed functioneert,
moet je dat niet laten sudderen”
Dr. Martine Yntema is plaatsvervangend opleider
bij een grote opleiding: Anesthesiologie in het
UMCG bestaat uit ruim zeventig aios en zo’n
vijfenzestig stafleden. Yntema: “Het is een hele
uitdaging om zicht te houden op de individuele
ontwikkeling van elke aios”.
“Als opleider werk je niet elke dag met
elke aios; voor de beoordeling ben je
dus afhankelijk van je collega’s van de
opleidingsgroep, met soms uiteenlopende meningen over een aios. De staf­
leden zijn sinds twee jaar ingedeeld in
dedicated teams. Bijvoorbeeld een team
thoraxanesthesie, een team dagbehandeling, een team kinderanesthesie, enzovoort. De aios lopen gedurende hun
opleiding stages bij de verschillende
teams, waarna ze vanuit dat team een
beoordeling krijgen. Voordat de aios
de beoordeling te horen krijgt, gaan
de teamleden eerst bij elkaar zitten om
op één lijn te komen. Verder hebben
we elke drie maanden een lerarenoverleg met zoveel mogelijk leden van de
opleidingsgroep, waarin het functioneren van alle individuele aios wordt
besproken. Voordeel van deze aanpak is
dat we bij de beoordeling van elke aios
input hebben van verschillende staf­
leden.
ZORGEN
Als er binnen een dedicated team of
bij een individueel staflid zorgen zijn
over de ontwikkeling van een aios, dan
komen die signalen bij ons: de opleider
en de plaatsvervangend opleider. Wij
proberen dan boven water te krijgen
waar het probleem precies zit. Zo snel
mogelijk. Zoiets moet niet gaan sudderen, want dan wordt het probleem
steeds groter. Bovendien wil je ook niet
dat het gaat rondzingen op de afdeling,
omdat de aios daar last van kan krijgen.
De aard van suboptimaal functioneren
kan natuurlijk verschillen. Soms komt
het doordat de aios kennis en vaardigheden op een bepaald vlak ontbeert.
Met extra training of extra studeren is
dat vaak wel te verbeteren. Ik ga dan
met de aios in gesprek en geef aan dat
we ons zorgen om hem maken. Bijvoorbeeld door te zeggen: “Je functioneert
op een bepaald gebied minder goed
dan we van je verwachten. Als je je opleidingsdoelen wilt halen, zul je moeten
verbeteren.” Voor de meeste aios is dat
genoeg om keihard aan de slag te gaan
om weer ‘bij’ te komen.
Moeilijker wordt het als een aios hoofdzaken niet van bijzaken kan onderscheiden, niet kan prioriteren. Zeker in
ons vak moet je in spoedsituaties snel
kunnen overzien wat er aan de hand
is en direct knopen doorhakken. Dat is
nauwelijks te trainen, dat heb je of dat
heb je niet. Als aios op dat punt niet
goed functioneren, zie je vaak dat ze
uiteindelijk zelf tot het besluit komen
dat dit niet het juiste vak voor ze is. De
lastigste categorie vind ik de aios die alles buiten zichzelf zoeken, die hierdoor
niet goed stuurbaar en dus niet opleidbaar zijn. Het is een grote uitdaging om
deze aios toch tot zelfreflectie en zelfinzicht te laten komen, zodat verbetering
kan plaats vinden.
ALLES OP SCHRIFT
Aan aios die niet goed functioneren
vraag ik om zelf met een verbeterplan
te komen. Daar hangen we dan een
planning aan, waarin onder andere
extra ‘vinger-aan-de-pols’ gesprekken
zijn opgenomen. Goed documenteren
is essentieel bij aios die niet optimaal
functioneren. Natuurlijk richt je je in
eerste instantie op verbeteren, maar je
moet altijd in je achterhoofd houden
dat het misschien leidt tot beëindiging
van de opleiding. Dan moet je alles op
schrift hebben.”
55
56
MMV MAGAZINE
Een mentor
voor elke aios
Bij sommige opleidingen hebben aios de beschikking over een
mentor. Deze rol hoort niet bij de opleider, maar bijvoorbeeld bij
een ander lid van de opleidingsgroep. In gesprekken met de mentor
komen de meer persoonlijke zaken van de aios aan bod.
Binnen de opleiding Psychiatrie is
mentoring gemeengoed. Prof. dr. Roos
van der Mast, opleider Psychiatrie en
hoogleraar over tweewekelijkse mentorgesprekken:
“Behalve de dagelijkse supervisie
hebben aios psychiatrie eens per twee
weken een gesprek van een uur met
hun mentor. Deze gesprekken gaan
over de ontwikkeling van de aios op
vakinhoudelijk gebied, maar ook op het
gebied van zijn professionele identiteit.
Onderwerpen zijn bijvoorbeeld: hoe
red je je in je werk in de omgang met
collega’s, verpleegkundigen, supervisoren? Zijn daarin disfunctionele patronen te ontdekken en hoe kun je die
doorbreken? Hoe denk je over bepaalde medisch-ethische zaken? Wat past
binnen het vakgebied juist wel en wat
misschien niet bij jou?
Als mentor geef je ook adviezen, maak
je dingen bespreekbaar en bedenk je
samen met de aios oplossingen voor
issues op het werk. Al is niet elke aios
even open over wat er in zijn privéleven
speelt, soms uit angst voor repercussies
in de opleiding. De grens van wat wel
en niet bij een mentorgesprek hoort
ligt niet echt vast en hangt ook van de
aios af. Zo nodig verwijzen we de aios
door naar een externe coach of behandelaar.”
Leestips coachen van aios
•Boers, Aty en Lingsma, Marijke, Help! Ik ga coachen, Multi
Media Coach BV, 2e druk 2013, ISBN 9789079877027
•Bolhuis, Sanneke, Leren en veranderen, Coutinho Bussum,
3de herziene druk 2009, ISBN 978 9046901083
•Crasborn, Joost e.a., Handboek voor de coach, Thema Zaltbommel, 2008, ISBN 9789058170093
•Lingsma, M.M., e.a. Coachen op competentieontwikkeling, H. Nelissen BV, Baarn, herziene editie 2007, ISBN
9789024417865
•Watzlawick, P. e.a, De pragmatische aspecten van de
menselijke communicatie, Bohn Stafleu van Loghum BV,
Houten, 1974.
•Whitmore, John, Succesvol Coachen; de managementstijl
voor betere prestaties van individu en team, Nelissen,
Baarn, 1992, ISBN 9024413524
BOVEN WATER KRIJGEN
WAT ERONDER ZIT
grafiek ijsberg.pdf
1
13-11-15
17:10
opvattingen
ZICHTBAAR
ONZICHTBAAR
Uitscheurbare kaartjes:
DOEN / GEDRAG
waterlijn
DENKEN / OPVATTINGEN
<uitscheurbaar jaszakkaartje STARR: hebben jullie al
eerder voor ons opgemaakt..>
WILLEN / KEUZE
IJSBERG: Boven water krijgen wat eronder zit.
Deze voorbeeld-vragen kunnen opleiders stellen aan aios, om het
gedrag boven én onder de waterlijn in beeld te krijgen.
Hierover graag nog even overleg:
BOVEN
DE WATERLIJN
- aanlevering
- indeling
Kennis
– Weet je genoeg
– Weet je genoeg om te kunnen
handelen
– Weet je wat je moet doen
– Heb je genoeg informatie
– Waar kun je eventueel meer kennis
vandaan halen
Vaardigheden
– Kun je het
– Wat ga je doen
– Zijn je handelingen effectief
– Heb je de mogelijkheden om het
uit te voeren
PLAN - DO - CHECK - ACTUALIZE
CHECKLIST SMART LEERDOELEN
Door doelstellingen SMART te formuleren, vergroot je de
haalbaarheid en kun je na afloop nagaan of ze zijn behaald.
Wees concreet in de formulering van het leerdoel: zeg
precies wat je wilt behalen en benoem alle onderdelen zo
duidelijk mogelijk.
www.medischevervolgopleidingen.nl
MET STARR MEER ZICHT OP COMPETENTIES
Doel
Het monitoren en planmatig verbeteren van de opleiding. De PCDA-cyclus helpt
om de kwaliteitszorg rondom de opleiding planmatig vorm en inhoud te geven.
Daarbij wordt gebruik gemaakt van diverse gegevens, met meetinstrumenten
als D-RECT, SETQ, EFFECT, exitgesprekken, notulen van vergaderingen, maar ook
informatie uit wandelgangen.
Werkwijze
De PDCA-cyclus kent vier stappen:
1. Plan: formuleer haalbare doelen op basis van de informatie uit de verschillende instrumenten. Een actielijst met de beoogde resultaten, een taakverdeling en een termijn om de doelen te bereiken vergroot de slagingskans;
2. Do: voer de geplande verbetering uit conform afspraak en betrek aios
daarbij;
3. Check: bespreek tijdens verschillende overlegmomenten de status van de
geplande acties. De gestelde criteria of vooraf benoemde resultaten zijn
hierin behulpzaam;
4. Actualize: waar nodig bijsturen (evalueren en ingrijpen/herontwerpen) van
de acties. Formuleren nieuwe doelen.
De STAR(R)-methode is een interviewtechniek voor het uitdiepen van
ervaringen. Ook bekend als het competentiegerichte of criteriumgerichte interview. Het is een gestructureerde methode om informatie over
handelen expliciet te maken.
De STAR(R) is bruikbaar bij coaching, begeleiding en voortgangsgesprekken
en om leerdoelen te formuleren voor het individueel opleidingsplan (IOP).
Structuur gesprek
1. Introductie/inleiding
Kandidaat op gemak stellen, werkwijze toelichten
2. Welke competentie(s) centraal
3. Bespreking van de competenties met STAR(R)
4. Afsluiting
S
= SPECIFIEK
Om een doel specifiek te maken, stel je de W-vragen:
– Wat wil je bereiken?
– Wie is er bij betrokken?
– Waar gaat het gebeuren?
– Wanneer gebeurt het?
– Waarom wil je het bereiken?
M
= MEETBAAR
A
= ACCEPTABEL
De meetbaarheid wordt meestal aangegeven in getallen. Meetbaarheid kan ook zichtbaar gemaakt worden door het doel te vergelijken
met bestaande procedures, kwaliteitseisen, normen, handleidingen
of systemen.
– Is het doel acceptabel voor jou?
– Is er voldoende draagvlak om het doel te behalen?
– Is het actiegericht en leidend tot resultaat? LET OP: het gaat niet
om de acties zelf maar om het resultaat!
R
= REALISTISCH
T
= TIJDSGEBONDEN
– Is het doel haalbaar voor mij?
– Zijn de inspanningen niet te hoog of te laat?
– Staan de inspanningen in relatie tot het resultaat?
Een goed doel moet minimaal één datum hebben.
ONDER DE WATERLIJN
Opvattingen en beeld
– Is dit een patroon van jou
– Is dit een automatische reactie
– Waar sta jij voor
– Hoe denk jij over…; hoe zie jij…;
hoe kijk jij naar..
– Wat is jouw mening over
– Past het bij je, zie je jezelf dit doen
– Hoe zie jij jezelf in de groep, hoe
zie jij je rol
– Hoe denk je dat anderen jou zien
– Waar zie jij jezelf over twee jaar
– Wat belemmert je
Normen en waarden
– Vind jij dat het hoort, vind jij dit
gepast
– Past dit bij jouw rol
– Wanneer ben je teleurgesteld
– Welke rol vind jij dat je moet
spelen
– Wat vind jij erg belangrijk in de
samenwerking
– Hoe wil jij zelf behandeld worden
– Waarover kun jij je heel erg kwaad
maken
– Stel dat…, hoe reageer jij dan
– Hoe ver kan een wederpartij gaan
bij jou
– Wat zoek jij in collega’s
– Wat blokkeert je
Eigenschappen
– Wat voor effect heeft deze
eigenschap op je gedrag
– Helpt dit je om verder te
ontwikkelen
– Hoe kan je deze inzetten
Motieven/drijfveren
– Haal je er nu energie uit
– Wat wil je nu echt
– Waar geniet je van
– Wat wil je het liefst doen
– Waar ga je voor
– Wat motiveert jou
– Wat vind je belangrijk in je werk,
in je leven
– Waar zie je jezelf over vijf of tien
jaar
– Wat geeft je plezier en voldoening
in je werk
– Hoe is het voor jou om...
De STAR(R)-werkwijze in het kort:
VRAAG NAAR DE
SITUATIE
VRAAG NAAR DE
TAAK
VRAAG NAAR DE
ACTIE
VRAAG NAAR HET
RESULTAAT
VRAAG NAAR
REFLECTIE
In welke Situatie zijn de ervaringen opgedaan? Geef een
voorbeeld van een concrete situatie.
Wie waren aanwezig? Wat gebeurde er precies?
Wat was in die situatie precies je (in)formele Taak, opdracht of rol? Wat wilde je bereiken? Wat verwachtte je
van jezelf?
Welke Actie ondernam je? Wat deed je precies?
(Doorvragen op het gedrag tot duidelijk is wat de betrokkene precies deed in termen van concrete activiteiten.)
Wat is het verband tussen je taak en je aanpak? Hoe
reageerden anderen? Hoe reageerde jij daarop? Wat deed
jij ermee?
Wat was het Resultaat of effect? Hoe reageerden anderen
daarop? Hoe was de stemming/sfeer?
Wat zou je de volgende keer anders doen en waarom? Wat
zegt dit over jezelf? Herken je dit ook in andere situaties?
Tips: Besteed aandacht aan het vertelde: luisteren, samenvatten, doorvragen, non-verbale signalen herkennen en interpreteren; stel geen suggestieve vragen; laat details buiten beschouwing; houd de volgorde van STAR(R)
vast voor het beste resultaat.
Aandachtspunten
• Bepaal welke instrumenten wanneer, op welk moment en voor wie worden
ingezet;
• Zorg dat de uitkomsten van de PDCA-cyclus in de opleidingsvergadering
aan bod komen en spreek met elkaar concreet af wie wanneer welke acties
onderneemt;
• Geef aios een concrete rol in de kwaliteit van de opleiding.
Tips
• Houd doel en middel uit elkaar: kwaliteitsinstrumenten zijn de middelen om
tot kwaliteitsverbetering te komen;
• Stel realistische en haalbare doelen: kleine stappen leiden ook tot verbetering.
Deze informatie vindt u ook in de MMV-app
59
60
MMV MAGAZINE
61
4
CONTINU
VERBETEREN
DE KRACHT VAN
KWALITEITSZORG
De kwaliteit van een bureaustoel of een bloempot is heel
wat makkelijker op peil te houden dan de kwaliteit van
een vervolgopleiding. Een opleiding is nou eenmaal geen
eenheidsworst: omstandigheden veranderen, de ene aios is de
andere niet en ook elk lid van de opleidingsgroep is uniek. Hoe
kun je desondanks werken aan een consistente kwaliteit van de
opleiding? Waar begin je, waar let je op, hoe zorg je voor echte
verbeteringen? In dit hoofdstuk over kwaliteitszorg een aantal
antwoorden en tips.
62
MMV MAGAZINE
Vijf
2
1
LAST OF LUST?
Kwaliteitszorg kost tijd. Zeker als
je ermee begint. Dan gaat er nogal wat tijd zitten in het implementeren
van een efficiënt, passend systeem, het
instrueren van collega’s, etcetera. ­
Maar daar kunt u hulp bij krijgen,
bijvoorbeeld van het leerhuis of de
onderwijskundige in uw instelling. Het
is de tijdinvestering meestal dubbel en
dwars waard. Dit kan kwaliteitszorg u
namelijk opleveren:
•Altijd zicht op kwaliteit van de
­opleiding
•Oog voor verbeterkansen
•Optimaliseren van werkprocessen
•Professionalisering van de
­opleidingsgroep
•Beter en sneller voorbereid op de
visitatie
•Een opener opleidingsklimaat
Ook de tevredenheid onder aios zal
toenemen; u laat immers zien dat u de
kwaliteit van de opleiding niet ziet als
een vanzelfsprekende zaak en voortdurend bereid bent om te leren en te
verbeteren.
DOEL OF MIDDEL?
Een kwaliteitssysteem is beslist
geen doel op zich. Integendeel:
het is bedoeld als een middel om te
kunnen vaststellen of de doelen uit het
opleidingsplan worden behaald. En of
de organisatie van de opleiding goed
functioneert.
Kwaliteitszorg begint met het stellen
van twee elementaire vragen:
1. Doen we de goede dingen?
2. Doen we die dingen ook goed?
Direct in het verlengde van deze vragen
liggen de vragen:
3. H
oe weten we dat? (meting en
­verantwoording)
4. V
inden anderen dat ook? (externe
legitimering)
5. W
at doen we met die wetenschap?
(consolidering of verbetering)
vragen
3
SAMENSPEL OF SOLOPARTIJ?
De kwaliteit van de opleiding
is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van alle actoren.
Iedere actor heeft een eigen rol in
de zorg voor de kwaliteit van de
opleiding.
Een overzicht van de actoren binnen
de medisch-specialistische opleidingen
vindt u in het interview met prof.
dr. Albert Scherpbier verderop in dit
hoofdstuk.
In het artikel ‘Kwaliteitscyclus voor
sociaal-geneeskundige opleidingen’
komen de actoren binnen de sociaalgeneeskundige opleidingen aan bod.
Met een kwaliteitssysteem legt u
de antwoorden op deze vragen
­systematisch vast.
Op www.medischevervolgopleidingen.nl en op de websites
van CGS en RGS (respectievelijk www.knmg.nl/cgs en
www.knmg.nl/rgs) leest u meer over de verschillende actoren.
KWALITEITSZORG
én antwoorden over
kwaliteitszorg
4
VOOR GROOT EN KLEIN?
Voor opleidingsgroepen met weinig aios (1-8 aios) is
het meten van de kwaliteit een extra uitdaging. Door
de herleidbaarheid van feedback tot individuele aios zijn de
meeste kwaliteitsinstrumenten, zoals D-RECT, EFFECT en SetQ,
vooral geschikt voor grotere opleidingsgroepen (>6 aios).
Voor kleinere opleidingsgroepen zijn met name exitgesprekken met de aios een belangrijke bron van informatie.
In het artikel ‘Vier tips voor opleidingsgroepen met 1-8 aios’,
verderop in dit hoofdstuk, leest u er meer over.
5
CONTINU VERBETEREN: EEN PAPIEREN TIJGER?
Voorkom een lijvig, vaag plan dat onderin de la belandt. Zo zorgt u ervoor dat verbeterkansen ook écht
worden doorgevoerd:
•De formulering is cruciaal: beschrijf verbeteracties en het
beoogde resultaat zo concreet mogelijk.
•Hang er zeker ook een verantwoordelijke en een planning
aan: maak afspraken over hoe, door wie en binnen welke
periode de verbeterpunten moeten worden afgehandeld
•Zet de voortgang van de verbeterpunten telkens op de
agenda van de opleidingsvergadering
•Evalueer met de betrokkenen: hebben de acties (al) geleid
tot verbetering? Zo niet, waarom niet? Andere acties
­nodig?
63
64
MMV MAGAZINE
“Werken aan
kwaliteit moet
een ‘way of life’
worden”
“Focus niet op meten, maar op verbeteren.” Dat is het devies van
PROF. DR. ALBERT SCHERPBIER. De afgelopen jaren werkte hij met
de andere leden van de MMV-projectgroep Scherpbier 2.0 aan een
praktisch en zo bureaucratie-arm mogelijk systeem van interne
kwaliteitszorg.
“Kwaliteit meten is in steeds meer
opleidingsgroepen en instellingen
gemeengoed geworden. Nu moeten
we een stap verder: als je uit de metingen verbeterkansen hebt gedestilleerd,
moet je die omzetten in acties. En daarna is het belangrijk om te controleren
of die acties daadwerkelijk vooruitgang
hebben gebracht. Een cyclische aanpak
gericht op verbeteren, daar moeten we
naartoe. Kwaliteitszorg moet ‘een way
of life’ worden.
GEEN RAMP
Het maakt niet veel uit waarmee je
meet, dat kan op verschillende manieren. Het is ook geen ramp als je op onderdelen van de opleiding minder goed
scoort. Dat moet je accepteren. Het gaat
erom dat je blijft checken of er verbetering in zit. Als je de visitatiecommissie
D-RECT-uitslagen van vijf jaar kunt laten
zien, is het helemaal niet erg als er een
jaar tussen zit met wat lagere scores. Als
je daar maar verbeterpunten uit haalt
en er gericht acties op onderneemt. Zo
kun je laten zien dat je er voortdurend
aan werkt. Dáár gaat het om.
We hebben als projectgroep geen
lijstjes met minimumeisen opgesteld.
Laten we alsjeblieft de bedoeling voor
ogen houden. Continu werken aan
optimale kwaliteit, dat moet de inzet
zijn van elke actor die bij de opleiding
betrokken is. Wij onderscheiden er zes:
aios, opleidingsgroep, cluster van opleidingen, centrale opleidingscommissie
(COC), Onderwijs- en Opleidingsregio
(OOR) en Raad van Bestuur. Ieder van
deze zes actoren heeft een eigen rol en
eigen verantwoordelijkheden in de zorg
voor de kwaliteit van de opleiding.
VERANTWOORDELIJKHEDEN
De COC heeft bijvoorbeeld de rol om
een collegiaal overleg te zijn, waarbij
opleiders elkaar stimuleren, motiveren
en helpen. De COC moet in mijn ogen
geen maatregelen richting opleidingsgroepen nemen, dat komt het collegiale
karakter niet ten goede. Dat is meer
een taak voor de Raad van Bestuur. Het
is voor de interne kwaliteitszorg belangrijk om taken te splitsen en verantwoordelijkheden helder te hebben.”
KWALITEITSZORG
Kernpunten
kwaliteitszorg
Het rapport ‘Stimulans voor interne kwaliteitsverbetering van de geneeskundige
vervolgopleidingen’ (‘Scherpbier 2.0’) beschrijft kaders voor interne kwaliteitszorg.
In het rapport staan verscheidene aanbevelingen. In de kern zijn dat:
Zorg voor
een integraal
kwaliteitssysteem
Houd de
bedoeling
voor ogen
Focus op
verbeterprocessen
Op www.medischevervolgopleidingen.nl worden deze
aanbevelingen toegelicht.
65
66
MMV MAGAZINE
Kwaliteitscyclus
in de praktijk
Met de verbetercyclus van Deming, de zogeheten
Plan-Do-Check-Actualize-cyclus (PCDA-cyclus) kunt
u de opleiding monitoren en planmatig verbeteren.
De PDCA-cyclus kent vier stappen. U begint met
een plan (Plan) dat vervolgens wordt uitgevoerd
(Do). Daarna gaat u na of het resultaat van de
uitvoering overeenkomt met het plan (Check). Is
dat niet het geval, dan volgt er een analyse die
tot een aanpassing (Actualize) van het plan leidt.
Daarmee is de cirkel rond.
In de praktijk kan de kwaliteitscyclus op
verschillende manieren worden doorlopen:
•De kortste cyclus is die van corrigeren. Bij de uitvoering blijkt dat er iets
niet goed gaat, correctie volgt direct.
Valkuil: misschien is de correctie de
volgende dag weer nodig. Corrigeren
lost het probleem voor die dag op,
maar er wordt geen tijd genomen om
een maatregel te bedenken die een
structurele oplossing biedt.
•Vaak is het plan wel goed, maar gaat
het in de uitvoering mis. Door te onderzoeken waardoor het steeds fout
gaat, kan de uitvoering van het plan
verbeteren.
•Het is aan te raadzaam om eens in
de zoveel tijd wat fundamenteler te
kijken naar hoe het gaat: we doen
de dingen wel goed, maar doen we
eigenlijk nog wel de goede dingen?
Vaak vraagt dat om een bredere
oriëntatie, waarbij de organisatie ook
naar buiten kijkt. Dat leidt mogelijk
tot het vernieuwen van het plan.
Bron: ‘Kwaliteitsmanagement in de
praktijk’ van De Vaal, Pijl en Van Schijndel, ISBN: 9789491743023.
Op www.medischevervolgopleidingen.nl vindt u meer informatie
over de PDCA-cyclus, inclusief aandachtspunten en tips. Elders
in dit magazine vindt u ook een uitscheurbaar kaartje over de
PDCA-cyclus.
KWALITEITSZORG
Everyone
you will ever meet
knows something
you don’t.
-Bill Nye-
PROF.DR. LAURENTS STASSEN:
“Elke nieuwe aios komt
binnen met gratis advies”
Aios moeten de kans krijgen om mee te
denken en verbetersuggesties vervolgens in een open sfeer ter sprake te
brengen bij collega’s. Iedereen die in de
zorg werkt komt geregeld zaken tegen
waarvan we denken ‘had dat nou niet
anders gekund of gemoeten?’. Denk
aan verschillen in de duur van antibiotica toediening, beleid rond aanvullend
onderzoek en IT-aangelegenheden. Met
name assistenten valt dingen op, zeker
als ze net een tijd in een ander ziekenhuis hebben gewerkt.
Het gaat erom dat je ervoor open staat
dat iets ook anders kan. Als een aios
zegt: ‘in het andere ziekenhuis doen
ze dat zo en zo’ moet je eerste reflex
niet zijn: ‘pas jij je nou maar gewoon
aan, beste jongen’. Maar: ‘leg eens uit,
waarom was dat beter in jouw ogen?’.
Zo’n open instelling is heel leerzaam.
Het levert regelmatig verbeteringen op
waar je zelf niet aan had gedacht. Dat
maakt het opleiden ook zo enorm leuk:
elke nieuwe aios komt binnen met gratis advies. Dat moet je koesteren.”
Exitgesprekken
Ga, voordat een aios de instelling verlaat, met hem of haar in gesprek over zijn ervaringen met de
opleiding en het ziekenhuis. Dit gesprek wordt bij voorkeur gevoerd door een onafhankelijk persoon,
bijvoorbeeld een medewerker van het onderwijsinstituut/leerhuis. Idealiter volgt na enkele gesprekken
een verbeterplan, met steun van de COC.
67
68
MMV MAGAZINE
Slagvaardig verbeteren
!
s
p
i
t
r
Vie
Hoe kunt u praktisch gevolg
geven aan kwaliteitsmeting
en verbeterwensen die daaruit
voortkomen? Onderstaand
enkele handreikingen en
voorbeelden.
PROBLEEMSCHETS
WERKGROEPEN
TIJD
In veel opleidingen wordt de D-RECT
jaarlijks afgenomen en daarnaast de
SET-Q, Effect of exitgesprekken. Het
eerste jaar vol enthousiasme en met minutieuze aandacht voor de resultaten.
Dan vliegt de tijd verder en is alweer
een nieuwe ronde aan de beurt. Met
ongeveer dezelfde resultaten.
Er wordt veel en vaak gemeten. Maar
meten is niet eens het belangrijkste, het
is een middel. Wat gebeurt er met de
uitkomsten? Dat wordt wel eens vergeten of juist zó groot gemaakt dat het
niet meer realistisch is. Het kan helpen
om mensen actief bij verbetering te
betrekken door bijvoorbeeld werkgroepen te formeren. Houd ze klein en zet
de verschillende deskundigen bij elkaar,
bijvoorbeeld een aios, opleider en
­onderwijskundige.
Het is belangrijk om te meten, maar
vervolgens veranderen kost nou eenmaal tijd. Zorg daarom dat er tussen
de metingen wel voldoende tijd is om
verbeterpunten op te pakken.
Daar komt bij dat de verbeterpunten
vaak veel aandacht krijgen, maar de
uiteindelijke verbetering niet. Dat is
weinig motiverend. Want met alleen
meten verandert nog niets. Sterker, er
ontstaat risico op een soort ‘meetmoeheid’, waardoor bijvoorbeeld de respondenten vragenlijsten onzorgvuldiger
- “even tussendoor”- invullen.
KIEZEN
Er komen altijd wel verbeterpunten uit
een kwaliteitsmeting. Het is niet altijd
noodzakelijk om direct alle punten
op te pakken. Ga na welke punten
door de meesten worden genoemd en
bespreek deze in de opleidingsvergadering: hoe kan dit en wat kunnen we
eraan doen? Maak voor de punten die
prioriteit krijgen een kort verbeterplan
voor het k
­ omende jaar met een werkgroep. Denk aan een half A4 met een
startdatum, wie aanspreekpunt is en
wat de verbeteracties precies zijn. Zo
worden zowel de gekozen verbeter­
acties gedragen door de groep. Het zijn
dingen waar ze zelf last van hebben en
waarbij ze direct baat ondervinden van
de oplossing.
VERANTWOORDELIJKHEID
Wat niet op orde is, valt op. Na verbetering blijft er echter meestal weinig
aandacht over. Als verantwoordelijke
voor de opleidingskwaliteit heeft de
centrale opleidingscommissie (COC) de
taak om de verbeteringen zichtbaar
te maken in de organisatie. Dat kan al
door een korte terugkoppeling te geven
in de COC-vergadering of, nog beter,
de opleider te vragen dat te doen. Dat
maakt duidelijk dat aan de kwaliteit
wordt gewerkt, het is stimulerend dat
positieve acties benoemd worden en
wellicht kunnen andere opleiders deze
verbeteracties ook gebruiken.
KWALITEITSZORG
na kwaliteitsmeting
VOORBEELD 1: SOEPELE SUPERVISIE
VOORBEELD 2: ONONDERBROKEN ONDERWIJS
De supervisie van een bepaalde poli loopt
niet goed. Het lid van de opleidingsgroep
is vaak op een andere plek of slecht bereikbaar. Een werkgroep met een lid van
de opleidingsgroep, aios en onderwijskundige kunnen dan met elkaar gaan zitten om te analyseren waar het probleem
zit en wat eraan kan worden gedaan.
Dan blijkt dat de leden van de opleidingsgroep ernaar neigen op hun eigen
werkkamer te blijven. Ze besluiten met
elkaar dat het lid van de opleidingsgroep
voortaan tijdens de supervisie een kamer
krijgt op de poli. Daardoor verloopt de
supervisie een stuk beter.
Een aios heeft SEH-dienst en loopt met
de spoedpieper rond. Hij moet wel
onderwijs volgen. Daar gaat vervolgens
voortdurend de pieper af. Dat is storend
voor de anderen en de aios mist het
noodzakelijke onderwijs. Ook hier kijken ze in een slagvaardige groep hoe ze
dit kunnen oplossen. Ze kiezen ervoor
om tijdens het onderwijs de spoed­
pieper aan een lid van de opleidingsgroep te geven en plannen dit in.
Bron: De tips en voorbeelden in dit
­artikel zijn afkomstig van onderwijs­
kundige Beatrijs de Leede.
69
70
MMV MAGAZINE
Kwaliteitscyclus
voor sociaal-geneeskundige
opleidingen
‘KOERS’ en het ‘Kwaliteitskader’.
Dat zijn instrumenten die
speciaal voor het sociaalgeneeskundige veld zijn
ontwikkeld om de opleidingskwaliteit continu te kunnen
monitoren en verbeteren.
De instrumenten zijn het
resultaat van het MMVproject ‘Kwaliteitsborging
van opleidingen tot sociaalgeneeskundige’.
Eind 2013 startte dit project in opdracht
van de wetenschappelijke verenigingen KAMG, NVAB en NVVG. Doel van
het project was om de kwaliteit van de
opleidingen tot sociaal-geneeskundige
systematisch te kunnen toetsen en borgen. Gedurende het project is hiervoor
een intern, cyclisch kwaliteitssysteem
ontwikkeld, beschreven in het rapport
KOERS. Dit rapport en het bijbehorende
Kwaliteitskader zijn in 2015 vastgesteld
door de stuurgroep met vertegenwoordigers van de NVAB, NVVG, KAMG,
AIOS
Praktijkopleider/
Hoofdopleider
Geeft feedback aan praktijkopleider en
opleidingsinstituut omtrent de kwaliteit
van de opleiding
(praktijk en cursorisch)
Geeft input m.b.t. de opleiding aan de
opleidingsinstelling mede op basis van
een evaluatie met collega’s
Opleidingsinstelling
Stelt een evaluatierapport
met verbeterplan op m.b.t. de
praktijkopleiding en stuurt dit naar het
opleidingsinstituut
Opleidingsinstituut
Wetenschappelijke
vereniging (inclusief LOSGIO)
Stelt een evaluatierapport met
verbeterplan op m.b.t. elke
gehele opleiding (praktijk en
cursorisch), consulteert de
WV en stuurt dit geheel naar
de RGS
Geeft input mede vanuit de evaluatie
van het landelijke opleidingsplan aan
het betreffende opleidingsinstituut en zo
nodig rechtstreeks aan de RGS
RGS
Neemt kennis van het
evaluatierapport en stelt haar
bevindingen dienaaangaande op. Koppelt
rapport en bevindingen terug aan alle
actoren
schema intern toezicht met de actoren
KWALITEITSZORG
“Voorbereiding
op visitatie
minder intensief
en tijdrovend”
KWALITEITSZORG MET DE
PROFESSIONAL IN DE LEAD.
DAT IS DE OPBRENGST VAN HET
PROJECT KWALITEITSBORGING
VAN OPLEIDINGEN TOT SOCIAALGENEESKUNDIGE, VINDT PROF. DR.
BAREND MIDDELKOOP, VOORZITTER
VAN DE KOERS-STUURGROEP.
“De invoering van KOERS zal opleiders
en opleidingsinstellingen in eerste
instantie natuurlijk tijd kosten, hoewel
ons uitgangspunt was om niet een
extra systeem te ontwikkelen. Maar te
kijken waar integratie binnen bestaande kwaliteitssystemen mogelijk is. Hoe
dan ook, uiteindelijk bespaart het tijd:
als je de interne kwaliteitscyclus goed
op orde hebt, dan wordt de voorbereiding op de vijfjaarlijkse visitatie minder
intensief en minder tijdrovend. Dan kun
je met simpele ‘bewijsstukken’ tonen
dat je zélf voortdurend polst of de
kwaliteit van de opleiding in orde is en
dat je zélf verbeteracties instelt als dat
nodig is. Het repressieve toezicht van
de RGS maakt dan plaats voor de eigen
professionaliteit van de opleiders en de
opleidingsinstelling. Die insteek is veel
positiever.
Het Kwaliteitskader laat zien: wat
willen we in de kern nou weten? Waar
draait het bij de kwaliteit van de opleiding in essentie om? We hebben een
kader geschetst met voorbeelden van
taken en activiteiten die de verschillende actoren op zich kunnen nemen.
Afvinken is niet meer aan de orde,
opleiders worden juist uitgenodigd om
zelf actiever te gaan nadenken over
de vraag: wat vind ik belangrijk dat de
aios moet leren? Hoe doe ik dat en hoe
toets ik dat? Dit kader biedt veel meer
mogelijkheden om de opleiding af te
stemmen op de competentieontwikkeling van de individuele aios.”
Download KOERS en het Kwaliteitskader op www.medischevervolgopleidingen.nl
71
72
MMV MAGAZINE
s
p
i
t
r
Vie voor kleine
opleidingsgroepen
Opleidingsgroepen met weinig
aios (1-5 aios) ondervinden een
extra uitdaging bij het meten
van de kwaliteit. De meeste
kwaliteitsinstrumenten, zoals
D-RECT, EFFECT en SetQ, zijn
vooral geschikt voor grotere
opleidingsgroepen (>6 aios), in
verband met de herleidbaarheid
van de feedback tot individuele
personen. Voor kleine
opleidingsgroepen (1-5 aios)
kunnen deze tips helpen:
DRS. MARJOLEIN
SCHOUTEN
MANAGER EN
OPLEIDINGSKUNDIGE VAN DE
JEROEN BOSCH ACADEMIE:
1
GEBRUIK DE KWALITEITS­
INSTRUMENTEN OP EEN
ANDERE MANIER
Ook kleine opleidingsgroepen kunnen
gebruik van maken van kwaliteitsinstrumenten als de EFFECT en de D-RECT, zij
het op een iets andere manier. drs. Marjolein Schouten, manager en opleidingskundige van de Jeroen Bosch Academie:
“Uit de vragenlijst van bijvoorbeeld de
EFFECT of de D-RECT kun je de topics
filteren. Aan de hand van die topics
kun je gestructureerde exitgesprekken
met aios voeren, waar je als opleider
heel veel kwaliteitsinformatie uit kunt
halen.”
2
GA DE DIALOOG AAN
3
NEEM EEN KIJKJE BIJ COLLEGA’S
4
SCHAKEL UW LEERHUIS IN
Opleiden is een samenspel tussen
opleider en aios, met een wederzijdse verantwoordelijkheid voor de
kwaliteit van de opleiding. Schouten:
“Veel belangrijker dan computerlijstjes
zijn dan ook de dialogen tussen opleider en aios. Door meer in dialoog te komen, kunnen ze er samen voor zorgen
dat de aios optimaal wordt opgeleid.”
Hoe hebben uw collega’s van
andere (kleine) opleidingsgroepen de kwaliteitszorg geregeld? Welke
methode hanteren uw vakgenoten in
andere instellingen of binnen het regionale samenwerkingsverband (OOR)?
Leren van elkaar spaart tijd en energie.
Beschikt uw instelling over een
Leerhuis, neem dan daar contact
mee op. Leerhuizen kunnen opleidingsgroepen ondersteunen bij de invoering
van een kwaliteitscyclus.
KWALITEITSZORG
Interne audits
Met een interne audit doorloopt u met de opleidingsgroep
alle stappen die ook worden gevolgd bij de opleidingsvisitatie. Zo voorkomt u dat u om vijf voor twaalf nog allerlei verbeteringen moet doorvoeren. Een systeem met interne audits
heeft het meest effect als deze cyclisch worden uitgevoerd.
Een cyclus van interne audits wordt onder meer door het
St. Antonius Ziekenhuis gehanteerd. Het idee achter de
­interne audits is dat wie goed weet te luisteren naar aios en
leden van de opleidersgroep, veel leert over het opleidings­
klimaat. De formele opleidingsvisitatie vormt er als het
ware het sluitstuk van de kwaliteitscyclus, die gedurende de
­erkenningsperiode continu wordt doorlopen.
Op www.medischevervolgopleidingen.nl staat een artikel over de proefaudits in het Antonius Ziekenhuis,
waarin de aanpak nader wordt beschreven.
73
74
MMV MAGAZINE
Informatie over interne kwaliteitszorg en ontwikkelingen
rondom de opleidingsvisitatie vindt u op:
www.knmg.nl/cgs en www.knmg.nl/rgs
www.medischevervolgopleidingen.nl
www.medischevervolgopleidingen.nl
www.medischevervolgopleidingen.nl
www.medischevervolgopleidingen.nl
KWALITEITSZORG
PROJECT MMV BEDANKT ALLE OPLEIDERS,
PLAATSVERVANGEND OPLEIDERS, LEDEN VAN DE OPLEIDINGSGROEP, AIOS,
ONDERWIJSKUNDIGEN, BESTUURDERS, VISITATOREN, SECRETARISSEN
EN ANDERE BETROKKENEN BIJ DE MEDISCHE VERVOLGOPLEIDINGEN
DIE DE AFGELOPEN JAREN MET VEEL INZET EN ENTHOUSIASME HEBBEN
MEEGEDACHT, MEEGEWERKT OF MEEGEDAAN.
Op de volgende pagina’s vindt u een overzicht van allen die hun medewerking hebben verleend. Deze lijst is met grote
zorgvuldigheid samengesteld. Desondanks is het mogelijk dat titels incorrect zijn of dat de lijst incompleet is. Wij zijn een ieder
dankbaar die een bijdrage heeft geleverd aan Project MMV, ook de mensen die onverhoopt niet in deze lijst voorkomen.
77
78
MMV MAGAZINE
PROJECT MMV BEDANKT:
prof.dr. Leon Aarts
Denise Akkermans MSc
drs. Truus van Amerongen-Leertouwer
mr.drs. Corina van Asselt
drs. Coby Baane
dr. Coen Baeten
drs. Anneke Bakker
Klaas Bakker
drs. Pauline Bakker
dr. Ton Bakker
Marieke Bakker MSc
drs. Pieter Barnhoorn
drs. Marjolein Bastiaanssen
Yvonne Becker
drs. Frans ter Beek
drs. Leo van der Beek
drs. Monique Beekman-Evers
dr. Martijn Beenakker
Tomas Beeres
drs. Frank Beeres
prof.dr. Henk Berendse
drs. Lisette Berg
drs. Aat van den Berg
Erny van den Berg
drs. Ramon van den Berg
Marianne van Bergen
Jean van Berlo MSc
drs. Lidwien Bernsen
dr. Jaap Beutler
drs. Gert de Bey
drs. Maaike Bierstekers
dr. Jan Jaap van der Biezen
drs. Josette Bijlsma
drs. Mathijs Binkhorst
Clara Blaauw
Joop Blaauw
Til Bleijendaal MSc
dr. Geke Blok
dr.ir. Leen Blok
dr. Paul Blok
Peter Bocxe MBA
dr. Peter Boendermaker
drs. Jeannette de Boer
Katja de Boer
drs. Maud Boiten MSc
drs. Kalijn Bol
dr. Sanneke Bolhuis
drs. Marieke Bolk
Monique Bolung
dr. Bert Bonsing
dr. Suzanne Booij
drs. Paul Borgdorff
drs. Marijke van Bork
prof. dr. Jan Borleffs
prof.dr. Bert Bos
drs. Hanna Bos
drs. Hans Bos
dr. Frank Bosch
drs. Ronald van den Bosch
Cecile Bosker
dr. Koop Bosscha
dr. Ben Bottema
prof. dr. Edith ter Braak
dr. Mario Braakman
dr. Reinier Braams
prof.dr. Didi Braat
drs. Caroline Brackel
dr. Hein Brackel
prof. dr. Paul Brand
dr. Teus Brand
dr George Brandon Bravo Bruinsma
dr. Anja Brandsen
drs. Diederik Brandwagt
drs. Anouk Breedijk
prof. dr. Ferry Breedveld
drs. Caroline van den Brekel
dr. Gérard Bremer
dr. Renée van den Brink
drs. Emke van den Broek
Monique van den Broek
dr. Walter van den Broek
drs. Emmi Broenen
drs. Joost Broere
prof. dr. Hans Brölmann
drs. Erik van Bruggen
dr. Charlotte de Bruin
drs. Henk Bruinink
Marcella Brun-van Gasteren
dr. Jolien Bueno de Mesquita
drs. Caroline Buis
dr. Marc Buise
drs. Elise Buiting
prof.dr. Sjoerd Bulstra
Dorine van der Burg
dr. Ineke van der Burgt
prof.dr. Olivier Busch
drs. Jacqueline Bustraan
Marja van Buuren
dr. Edze Buurke
drs. Mart Calff
drs. Klaartje Caminada
Lieke van de Camp MSc
Dorien Campman
Marlies Capiteijns
drs. Jacob Caron
drs. Mariël Casparie
prof. dr. Olle ten Cate
drs. Dominique Clement
drs. Veerle van Coenen
prof.dr. Emile Comans
drs. Joris Coonen
Lieve van Coppenolle
Anika Cornelese MSc
Hanne Cozijn
drs. Femke Cromheecke-van Overbeek
drs. Wendy Dambacher
dr. Laurien Daniels
dr. Paul Dautzenberg
dr. Imro Dawson
drs. Ernie de Deckere
drs. Joyce Deggens
Marlous Dekker MSc
dr. Ben Delemarre
drs. Ingrid Desar
prof. dr. Ronnie van DiemenSteenvoorde
dr. Nynke van Dijk
dr. Wouter van Dijk
drs. Marja Dijksterhuis
drs. Auk Dijkstra
drs. Gerjanne Dirksen
drs. Liesbeth Dirksen-de Tombe
Aartie Doerga
Sabine Donk MSc
dr. Chris Donken
drs. Ingrid Doornbos
prof.dr. Joep Dörr †
dr. Jos Draaisma
drs. Mieke Draijer
dr. Pieter van Driel
dr. Erik Driessen
dr. Wiepke Drossaers-Bakker
Hans Duifhuizen
drs. Ronald Duzijn
dr. Ellen Easton
Zohra Ebrahimi
dr. Marina Eckenhausen
drs. Esmé Eggink
Anouk Elissen-Voorjans
drs. Elisabeth van Elsen
dr. Frank van den Elshout
dr. Gert van Enk
Renée van Erven Dorens-Hudig
dr. Ted van Essen
drs. Matthijs van Essen
drs. Frans Ewals
Hans Faddegon MSc
drs. Ewout Fanoy
dr. Henk Festen
dr. Lia Fluit
prof. dr. Paul Fockens
drs. Rolf Foekens
drs. Josca Fokkema-Elders
mr. dr. Rolf de Folter
drs. Ralph Franken
prof.dr. Arie Franx
dr. Joris Fuijkschot
prof.dr. Rutger-Jan van der Gaag
drs. Marthein Gaasbeek Janzen
prof.dr. Rijk Gans
drs Paul Geelen
José Geerdink MCM
dr. Suzanne Geerlings
dr. Tom Geers
Toon Geertman
drs Laura van Geffen
prof.dr. Reinoud Gemke
drs. Jacqueline Gerritsen
Ellen van Ginkel
dr. Peter Go
prof.dr. Harry van Goor
Wieke van der Goot MSc
Simone Gorter MSc
dr. Marjan Govaerts
dr. Angelique Goverde
prof.dr. Jacqueline de Graaf
dr. Mart de Graaff MSc
Manon Grave-de Jonge
dr. Willem de Grave
Judith Gregoor MSc
Nicole Groenendal-Hardy
Marjolein de Groodt MEd
drs. Liz Ellen Groot
drs. Joost van der Gulden
drs. Marleen Gulikers
drs. Riet Haasnoot
dr. Jesse Habets
mr. Paul Habets
dr. Carla Hagestein-de Bruijn
dr. Bob Hamans MSc
drs. Ron Hameleers
prof. dr. Jaap Hamming
drs. Hein Handgraaf
Peter van Haren
dr. Tom Hasaart
drs. Frans ten Have
dr. Harry Heijerman
prof. dr. Maas Jan Heineman
prof. dr. Erik Heineman
Cristel Hekkert
ir. Jelle van der Helm
drs. Rien van Hemert
drs. Henk Hendrix MPA
prof. dr. Michiel Hengeveld
Jeroen Hennevelt
dr. Marion Heres
dr. Martijn Heringa
dr. Christian Heringhaus
dr. Jessie Hermans
drs. Nicole Hermans
Grace Herrmann MSc
drs. Jacqueline Heygele-Hamming
prof.dr. Ide Heyligers
prof.dr. Carina Hilders
drs. Tineke Hirschler-Schulte
prof.dr. Paul Hodiamont
dr. Hans Hoekstra
prof.dr. Joost Hoekstra
prof.dr. Hans van der Hoeven
drs. Jan Hoevenaars
dr. Marijke Hofstra
dr. Cas Holleboom
prof.dr. Thijs Homan
prof.dr. Matthijs de Hoog
prof.dr. Frank van den Hoogen
Anna Hoogmoed
Ron de Hoon Bsc
dr. Jan Hoorntje
Alexander Horsch MSc
drs. Marieke van der Horst
drs. Maaike Horsten-van Heeswijk
drs. Ronald Hortensius
Ingrid Huibers
drs. Anjoke Huisjes
drs. Han Hullen
drs. Job Huussen
Wilma Huveneers MSc
prof.dr. Saskia Imhof
drs Vasanthi Iyer
prof.dr. Debbie Jaarsma
dr. Bram Jacobs
drs. Anita Jacobs
dr. Gerrit Jager
drs. Marjo Jager
Evelien Jansen-Kok MSc
Esther Jansen MSc
drs. Marijn Jansen
dr. Paul Jansen
Hanneke Janzen
dr. Heinrich Janzing
dr. Dennis Japink
drs. Frans Jaspers
drs. Erik Jippes
drs. Katinka de Jong
dr. Gabie de Jong
drs. Irene de Jong
drs. Erik de Jonge
drs. Frederica Jousma
prof.dr. Karin Kaasjager
drs. Marije Kallenberg
drs. Carolien Kamphuis
dr. Sarina Kant
dr. Herbert Karthaus
drs. Elsbeth ten Kate
dr. Marianne ten Kate-Booij
Wouter Keijser
dr. Karen Keijsers
drs. Tanja van Kempen
drs. Agnes Kerckhoffs
prof.dr.dr. Peter van de Kerkhof
prof.dr. Jan Kimpen
drs. Tim Klaassen
drs. Agnes Klaren
drs. Alfons Klarenbeek
prof.dr. Robert Klautz
drs. Alette Kleinsman
dr. Michael Klemt-Kropp
drs. Sietske de Klerk
dr. Frank van der Kleij
dr. Markus Klimek
Monique Kloks
drs. Frans Klomp
prof. dr. Hans Knape
Emmy Koekenbier
drs. Zaïda Koeks
drs. Lisette Koeneman
Eric Koenes
Frederica Koens
drs. Moniek Köhlen
dr. Rob Kok
dr. Wouter Kollen
Marjo Kommeren
Jolanda de Koning-Prins
dr. Karen Könings
dr. Sjarlot Kooi
dr. Jaap Kool
dr. Wouter Kooloos
prof.dr. Richard Koopmans
dr. Ankie Koopman-van Gemert
drs. Willem Koops
MMV MAGAZINE
Linda Kos
Werner Koster
dr. Anneke Kramer
prof.dr. Jan Kremer
drs. Marjolein Kremers
drs. Robin Krol
dr. Cor de Kroon
drs. Maria Kroon
dr. Karen Kruijthof
dr. Annette van Kuijk
prof. dr. Ralph Kupka
Maaike Kuurstra
dr. Vincent Kwa
dr. Janet Kwee
dr. Dirk Jan Kwekkeboom
prof.dr. Roland Laan
prof.dr. Bernard van der Laan
prof. dr. Mart van de Laar
drs. Lieke Lalieu
dr. Anneke Landstra
drs. Lonneke Landzaat
prof. dr. Johan Lange
drs. Marinella Langendoen-Roel
Diba Latifi
dr. Jan Lavrijsen
drs. Luuk Lechner
dr. Nadine van der Lee
drs. Beatrijs de Leede
dr. Edwin van Leent
drs. Nathalie Leeuwenburgh
dr. Ian Leistikow
drs. Monika Lens-Kerckhoffs
dr. Yvette van der Linden
mr. Arian Lindenbergh
dr. Jos Lips
drs. Sabine van Logtestijn
prof.dr. Kiki Lombarts
Miek van der Loop
drs. Pauline Lorier
dr. Scheltus Jan van Luijk
drs. Joost Lurvink
prof. dr. Guus Lycklama à Nijeholt
dr. Huub Maas
Nol Maessen
prof. dr. Jos Maessen
dr. Marian Majoie
dr. Robert de Man
drs. Julia Martens
dr. Vera Mattijssen
drs. Marlies van der Meer
Rob van der Meer
dr. Dick Meeuwis
drs. Wout van der Meij
dr. Wim Meijer
drs. Annemarie Meijerman
drs. Abe Meininger
Roos-Marie Meischke-van der Meij
drs. Yolande van der Meulen
dr. Freerk van der Meulen
Edmé Meuwese MSc
drs. Inge Meyer
prof. dr. Barend Middelkoop
dr. Aebele Mink van der Molen
dr. Marc Mol
prof. dr. Ineke Molenaar
drs. Jacqueline Mooij
dr. Wouter Moojen
Sid van Morsink
prof.dr. Marian Mourits
dr. Aart Mudde
dr. Hanneke Mulder
dr. Anton Mulder
drs. Estelle Mulder
drs. Nienke Mullaart Jansen
Angelique Muller
dr. Martien Muller
dr. Jean Muris
drs. Jan Muurling
drs. Hedwig Neefs
dr. Paetrick Netten
Hanna Neys
prof. dr. Arie Nieuwenhuijzen Kruseman
dr. Ingrid Nijholt
dr. Mirjam Nijveldt
drs. Loes Nissen
dr. Tessa Nizet
dr. Cindy Nobben
drs. Conny van der Nol
drs. Adriaan Norbart
Annemiek Olderburg
drs. Tanja Oostergo
drs. Claudia Oosterwaal
Dorine Orbons MSc
drs. Paul van Osch
drs. Maike Ouwerkerk
drs. Jørgen van Overbeek
drs. Ellen Overdijk
drs. Erica Overeem
drs. Ekin Ozturk
drs. René van de Pas
drs. Emma Paternotte
Dianne Pauw
drs. Niene Peek
dr. Saskia Peerdeman
drs. Suzanne Peeters MSc
drs. Jurriaan Penders
Hester Peters MSc
prof.dr. Wilco Peul
drs. Marco Philipoom
drs. Annemarie Pijlman
dr. Rudolf Poolman
drs. Kees van der Post
dr. Katinka Prince
drs. Astrid Pulles MSc
Ceciel Ratering
drs. Stijn Raven
dr. Marloes Reenalda
mr. Rudi van Reenen
dr. Maaike Rekers-Kusters
drs. Lennart Rem
drs. Pine Remmelts
drs. André Renkema
dr. Liesbeth van Rensen
dr. Monica van de Ridder
drs. Martiene Riedijk
drs. Chris Rietmeijer
dr. Geertje de Rijck van der Gracht
dr. Willard Rijnberg
dr. Cees Rijnders
drs. Lise Rijnierse
dr. Willem Rinsema
Margriet Rocks
mr. Pieter Rodenburg
prof.dr. Elise Roerdink
dr. Clemens Rommers
dr. Marlies de Rond
prof.dr. Petrie Roodbol
prof.dr. Sophia de Rooij
drs. Arno van Rooijen
prof.dr. John Roord
drs. Gert Roos
drs. Annelies Ruijs
drs. Cecile de Ruiter
drs. Babette Rump
dr. Dik Rutgers
drs. Martin Rutten
prof.dr. Jan van Saase
drs. Ines Said
Manon Sakkers
Salmaan Sana
Inge Sargentini M.Ed
dr. Maryvonne Sassen
prof.dr. Pieter Sauer
prof.dr. Dirkjan van Schaardenburg
prof.dr. Fedde Scheele
dr. Renske Scheenstra
drs. Loes Scheepers
Renée Scheepers
mr. Vivienne Schelfhout-van Deventer
Marieke van Schelven MSc
prof.dr. Albert Scherpbier
dr. Nynke Scherpbier-de Haan
dr. Mariska Scheuer
Marie-José van Schie
drs. Maarten van Schijndel
drs. Jelle Jan de Schipper
prof.dr. Wolfgang Schlack
Christien Schmitz
dr. Roderick Schmitz
prof.dr. Margriet Schneider
Suzanne Schoenmaker
drs. Richard Schol
Pauline Schombs
dr. Hans van der Schoot
drs. Marjolein Schouten
Ilse Schramel
dr. Bas Schreuder
dr. Hermien Schreurs
dr. Raphael Schulte
dr. Maarten Schutte
Ben Semmekrot
dr. Carl Siegert
prof.dr. Peter Siersema
prof.dr. Peter Sillevis Smitt
drs. Sami Simons
dr. Maarten Simons
dr. Irene Slootweg
Hedwig Slot
dr. Henk Sluiter
dr. Martin Smalbrugge
prof.dr. Frank Smeenk
dr. Erwin Smelt
Ineke Smets MSc
dr. Maartje Smid-Geirnaerdt
drs. Blanca Smit
dr. Lucy Smit
prof.dr. Yvo Smulders
dr. Dik Snijdelaar
drs. Bernadette Snijders Blok
dr. Heddeke Snoek
drs. Betsy van Soelen MMO MOMC
dr. Marc Soethout
dr. Yvette Sol
dr. Meindert Sosef
prof.dr. Willy Spaan
drs. Leonie Speksnijder
drs. Johan Spierings
prof.dr. Huub Spoormans
dr. Jan Sporken
prof.dr. Wim Stalman
prof.dr. Jan Stam
dr. Sander Starreveld
prof.dr. Laurens Stassen
Tineke Stegeman
drs. Malou Stoffels
drs. Han Stolk
dr. Mark Stolk
prof.dr. Robert Jan Stolker
Thea Stopel-Potijk
Anouk Straus-Pickard MSc
dr. Veerle Struben
prof.dr. Paul Stuyt
drs. Fraukje Suijker
drs. Margreet Swagerman
dr. Caroline Swanink
prof.dr. Jouke Tamsma
prof.dr. Stevie Tan
prof.dr. Chris Terhaard
Inge Terpstra
prof.dr. Onno Terpstra
drs. Joeri Tijdink
dr. Tom Tobé
drs. Ben Tomlow
dr. Sven Tulner
drs. Louise Urlings-Strop
dr. Anja Vaessen-Verberne
Jeske Vedder
drs. Saskia Veenema-Bergsma
dr. Roeland Veenendaal
Reinier Veenhoven †
drs. Ruud Venekamp
drs. Harrie Veneman
dr. Clarissa Vergunst
prof.dr. Eduard Verhagen
Hanneke Verheijde
drs. René Verlaak
drs. Claudia Vernooij
dr. Louis Verschoor
drs. Kees Verwei
drs. Petra Verweij
prof.dr. Marc van de Vijver
drs. Paul van de Vijver
Liesbeth Vinke
drs. Femke Visser
drs. Marieke de Visser
dr. Marieke Visser
drs. Felicia Vizi
dr. Victor Vladár Rivero
prof.dr. Cees van der Vleuten
dr. Cees van Vliet
Anja van Vloten-Bakker
drs. Judith Voogt
drs. Meta van Voorst Vader-Stikkel
drs. Arenda Vos
prof.dr. Menno Vriens
drs. Dorottya de Vries
drs. Gos de Vries
drs. mr. Guusje de Vries
dr. Jaap de Vries
dr. Richard de Vries
Bas de Vries
Franciska Vrij
drs. Ank Vugteveen
prof.dr. Arnold Vulto FCP
Claudia van Waardhuizen MSc
drs. Judith Wagter
dr. Peter Wahab
Nina Wartenhorst
dr. Annemarie Weersink
Renée Weersma
Marjan van Wegen
dr. Philip Weijerman
prof.dr. Henry Weinstein
dr. Lieke Welling
dr. Evert Weltevreden
prof.dr. Johan Wempe
drs. Sandy Werdmüller von Elgg
Jansje van Weringh
drs. Guido Wetzer
drs. Karien Wielaart-Oomen
drs. Monique Wiersma-Monchen
drs. Marie-Elise Wiesman
dr. Götz Wietasch
drs. Clementine Wijkmans
dr. Sjaak Wijma
Yvonne Wijnands
dr. Sjef Wijnen
dr. Marjo Wijnen-Meijer
dr. Jan van Wijngaarden
drs. Juerd Wijntjes
drs. Barbara Wijskamp
Annette de Wind
dr. Brenda de Winter
dr. Peter de Winter
dr. Hay Winters
drs. Anne de Wit
dr. Beatrijs Wokke MSc
drs. Tineke Woldberg
dr. Andre Wolff
dr. Frits Woonink
drs. Martine Yntema-Kalff
dr. Eveline Zandbergen
dr. Adrienne Zandbergen
drs. Eva van Zanten
dr. Anneke Zanting
Hafsa Zarouih MSc
dr. Jaring van der Zee
dr. Gerda Zeeman
drs. Eline Zijtregtop
drs. Sadie Zwikker
79
COLOFON
© KNMG, 2015
Dit is een eenmalige uitgave van het KNMG-project MMV. Delen
van teksten mag na toestemming van de KNMG en eventuele
geïnterviewden en met correcte bronvermelding. Op de geplaatste
beelden is copyright van toepassing: het is niet toegestaan om
foto’s of cartoons uit dit magazine over te nemen.
Foto’s binnenzijde en achterzijde omslag en pagina 1, 23, 41, 44, 52,
59 en 80: Zorg in beeld
Foto’s op pagina 4, 5, 17, 73 en 77: Nicole Romijn
Cartoons: Arend van Dam
Tekst & coördinatie: Nannet Alkema
Ontwerp: Het Vonkt, Houten
Drukwerk: Zalsman
Vanaf 1 januari 2016:
De informatieve artikelen, praktijkvoorbeelden, video’s,
toolboxes en downloads van Project MMV verhuizen naar
een nieuwe website.
www.knmg.nl/modernisering
www.medischevervolgopleidingen.nl

similar documents