no3

Report
ประกาศหลักเกณฑ์ วิธีการ และเงื่อนไขการจ่ ายเงินค่ าตอบแทน
ตามผลการปฏิบัตงิ าน ของหน่ วยบริการในสั งกัดกระทรวงสาธารณสุ ข
ให้ การจ่ ายค่ าตอบแทนตามประกาศฉบับนี้ โดยใช้ วธิ ีการดาเนินการตาม
คู่มือค่ าตอบแทนตามผลการปฏิบัตงิ าน แนบท้ ายประกาศนี้
ให้ โรงพยาบาลศูนย์ /โรงพยาบาลทั่วไป ซึ่งถือปฏิบัติตามหลักเกณฑ์ ฯ
(ฉบับที่ ๗) ใช้ วธิ ีการจ่ ายค่ าตอบแทนตามประกาศฯ ฉบับนีแ้ ทน
กรณีโรงพยาบาลชุ มชน และโรงพยาบาลส่ งเสริมสุ ขภาพตาบล (รพ.
สต) และโรงพยาบาลที่ได้ รับค่ าตอบแทนเบีย้ เลีย้ งเหมาจ่ ายตามความ
แตกต่ างของระดับพืน้ ที่(หลักเกณฑ์ ฉบับที่ 6) ที่มีความพร้ อมทีจ่ ะจ่ าย
ค่ าตอบแทนตามผลการปฏิบัติงานตามประกาศฉบับนี้ ให้ เสนอคาขอ
อนุมัติในหลักการเพือ่ ดาเนินการตามประกาศฉบับนี้
นายไพจิตร์ วราชิต ปลัดกระทรวงสาธารณสุ ข
เงื่อนไขสาคัญของการจ่ าย P4P
หลักการเบือ้ งต้ นในการจ่ าย P4P
หลักการจ่ ายค่ าตอบแทนทีเ่ หมาะสมสาหรับกาลังคนด้ านสาธารณสุ ข
หลักการ




ผลงาน
หลักการ
ณภ
(work
load)
ณภ
หลักการ
โรงพยาบาล
เงินน้ อย
เงินมาก
งานน้ อย
ไม่ จ่าย
จ่ าย??
งานมาก
จ่ าย by Approve
จ่ าย
หลักการของเงื่อนไขการเบิกจ่ ายเงิน
1. รพ. ที่งานมาก เงินมาก ดาเนินการได้ เลย
2. รพ. ที่มงี านมาก เงินน้ อยให้ ดาเนินการขออนุมตั ิ
ควรมีคณะกรรมการที่จะทาหน้ าที่กาหนดนิยามของ
“งานมาก งานน้ อย” และ “ เงินมาก เงินน้ อย”
วงเงินที่เบิกจ่ าย
 แหล่งเงินจากเงินบารุง
• จากการบริการ
• จากกองทุนต่ าง ๆ
 หลักการ : วงเงินทีน่ ามาจ่ ายจะต้ องมากพอทีจ่ ะกระตุ้นให้ เกิดการ
ทางาน และไม่ ดึงเงินออกมาจากระบบจนมากเกินไป โดยอาจจะ
กาหนดเพดานสู งสุ ดสาหรับบุคคลภายในวงเงินรวมทีก่ าหนดไว้
ตัวอย่ างการคานวณวงเงินที่เบิกจ่ าย
•
•
ว
วณ
ถ
่ 1 ณ Labour cost
p4p ว
วณ
่2
ไ
ไว
ว ่
20 ็
ฒ
ว
็ 100%
ว
็
50
ว
ไ
50
P4P
ไ
การกาหนดค่ าคะแนนประกันผลการปฏิบัตงิ านขั้นต่า
1. การกาหนดค่ าคะแนนประกันผลการปฏิบัตงิ านขั้นต่าสาหรับ
การปฏิบัติงานในเวลาราชการ
- คิดตามฐานเงินเดือน
- คิดตามอัตรากลางทีก่ าหนด
2. การกาหนดค่ าคะแนนประกันผลการปฏิบัตงิ านขั้นต่าสาหรับ
การปฏิบัติงานนอกเวลาราชการ
การคิดค่ าคะแนนผลการปฏิบัติงาน(work point system)
1. การคิดค่ าคะแนนผลการปฏิบัติงาน ตามปริมาณภาระงาน
- มี 5 รูปแบบ ให้ เลือกใช้ ตามบริบทของโรงพยาบาล
2. การคิดค่ าคะแนนผลการปฏิบัติงาน ตามคุณภาพงาน
- รายบุคคล
- รายหน่ วยงาน
3. การคิดค่ าคะแนนผลการปฏิบัติงาน สาหรับงานบริหาร
เจ้ าหน้ าที่ที่จะได้ รับค่ าตอบแทนตามผลการปฏิบตั ิงาน จะต้ องมีค่า
คะแนนตามผลการปฏิบัติงานสู งกว่ าค่าคะแนนประกันผลการปฏิบัติงาน
ขั้นต่าทีก่ าหนด
1. การคิดค่ าคะแนนผลการปฏิบัตงิ าน ตามปริมาณภาระงาน
มี 5 รูปแบบ ได้ แก่
1.1 การคิดค่ าคะแนนแบบ Activity Based Approach
Activity base approach เป็ นการกาหนดค่ าคะแนนรายกิจกรรมของ
ทุกงาน โดยคานึงถึง เวลาทีใ่ ช้ ในการทางานนั้นๆ คะแนนต่ อเวลาของแต่
ละวิชาชีพ และคะแนนความยากง่ าย บุคลากรต้ องเก็บข้ อมูลการ
ปฏิบัติงานทุกงานโดยละเอียด
1.2 การคิดค่ าคะแนนแบบ Apply Activity With Time Based Approach
Apply activity base เป็ นการปรับการเก็บข้ อมูลให้ ง่ายขึน้ เป็ น
ลักษณะเหมารวมเช่ น ไม่ เก็บข้ อมูลรายกิจกรรมของพยาบาล แต่ เก็บ
ข้ อมูลการจาแนกประเภทผู้ป่วยแล้วปรับเป็ นคะแนนให้ แทน เป็ นต้ น
1.3 การคิดค่ าคะแนนแบบ Result Based Approach By DRG-RW
Result Base approach by DRG-RW เป็ นการนา DRG มาปรับใช้ กบั
กิจกรรมของแพทย์ จึงเก็บข้ อมูลเฉพาะผู้ป่วย ไม่ ต้องเก็บข้ อมูลกิจกรรม
ละเอียด
RW P4P = RW - ้
RW P4P = RW - Material cost
Base rate per RW
 ใช้ กบั การดูแลผู้ป่วยใน ผู้ป่วยนอก และกิจกรรมอืน่ ๆ ใช้ วธิ ี Activity base
approach หรือ Apply Activity with time base approach
 ใช้ ได้ เฉพาะแพทย์เท่ านั้น
1.4 การคิดค่ าคะแนนแบบ Job Evaluation by Modified Hay-Guide Chart
Job Evaluation by Modified Hay-Guide Chart ประเมินค่ างานจาก
การเปรียบเทียบปัจจัยการปฏิบัติงาน 2 ด้ าน ได้ แก่
 องค์ ประกอบด้ านประสบการณ์ : ระดับความรู้ ทางวิชาการ, การจัดการ,
มนุษยสั มพันธ์ , สภาพการปฏิบัติงาน
 องค์ ประกอบด้ านความรับผิดชอบ : ระดับความรับผิดชอบต่ อผลสาเร็จ,
ความยากง่ าย, การมีส่วนร่ วม,ลักษณะงาน
ปริมาณภาระงาน = จานวนหน่ วยบริการของงาน x เวลามาตรฐาน x ระดับค่ า
งานจากการเปรียบเทียบ
เป็ นวิธีที่เหมาะกับทุกวิชาชีพ ขณะนีม้ ีเกณฑ์ ที่จัดทาเสร็จแล้ วสาหรับ พยาบาล
เภสั ชกร และทันตแพทย์
ตัวอย่ างคะแนน
Job Evaluation by Modified Hay-Guide Chart
ลำดับ
กิจกรรมหลัก
หน่วย
1
กำรตรวจคัด
กรอง
กำรให้คำปรึกษำ
เกีย
่ วกับสุขภำพ
และกำรดูแล
ตนเอง
กำรดูแลผู้ป่วยไม่
ฉุ กเฉิน (Nonurgent N1)
กำรดูแลผู้ป่วยไม่
2
6
7
น้ำหนักคำ่
งำน
รำย
เวลำ
มำตรฐำน
ตอ
1
่
หน่วย
(นำที)
5
รำย
15
1
รำย
39
1.25
รำย
46
1.5
1.5
1.5 การคิดค่ าคะแนนแบบ Pieces Rate Payment
Pieces Rate payment เป็ นการจ่ ายค่ าตอบแทนตามปริมาณงานโดยการ
มอบหมายงานให้ ทาให้ สาเร็จเป็ นชิ้นงานในระยะเวลาที่กาหนด เหมาะ
กับงานที่มีลกั ษณะเป็ นชิ้นงาน สามารถจัดทาให้ แล้วเสร็จเป็ นครั้งๆ ไป
ได้ แก่ งานสนับสนุน งานบริหาร งานโครงการทีม่ ีระยะเวลากาหนด
ชัดเจน เป็ นต้ น
แบบผสม
การจ่ ายค่ าตอบแทนตามปริมาณภาระงาน สามารถเลือกใช้ ระบบการคิด
ค่ าคะแนนผสมผสานได้ หลายวิธี เช่ น
1. ใช้ วธิ ี Result base approach by DRG-RW สาหรับแพทย์ และใช้
วิธี Job evaluation by Modified Hay-Guide Chart สาหรับวิชาชีพ
พยาบาล เภสั ชกร ทันตแพทย์ ในส่ วนของงานบริหารใช้ วธิ ี Work piece
เป็ นต้ น หรือ
2. ใช้ วธิ ี Result base approach by DRG-RW สาหรับแพทย์ บุคลากร
อืน่ ใช้ วธิ ี Activity base หรือ Apply Activity base เป็ นต้ น
2. การคิดค่ าคะแนนผลการปฏิบัตงิ าน ตามคุณภาพงาน
การวัดคะแนนคุณภาพงาน (Quality Point)
 หลักการคิดค่ าคะแนนคุณภาพต้ องคานึงถึง ผลงานคุณภาพทั้งเป็ นราย
หน่ วยงาน ทีมงาน ทีมคร่ อมสายงาน และรายบุคคล
 กาหนดจัดเก็บค่ าคะแนนเป็ นรายกิจกรรม หรือ วัดตาม KPI ของ
โรงพยาบาลและของหน่ วยงาน
 ค่ าคะแนนปฏิบตั งิ านตามคุณภาพ (Quality point) ทีไ่ ด้ อาจนามาจัดสรร
เพิม่ เติมจากค่ าคะแนนปฏิบัตงิ านตามปริมาณงานทีเ่ ก็บได้ หรืออาจนามาเป็ น
ตัวคูณกับค่ าคะแนนผลการปฏิบตั งิ านตามปริมาณงานทีเ่ ก็บได้
3. การคิดค่ าคะแนนผลการปฏิบัติงาน สาหรับงานบริหาร
เป็ นการสร้ างแรงจูงใจในการรับภาระงานทางการบริหารเพิม่ ขึน้
นอกเหนือจากงานบริการตามปกติ ทาให้ เกิดปัญหาสาหรับผู้ปฏิบัติงาน
ตาแหน่ งหัวหน้ ากลุ่ม จึงจาเป็ นต้ องมีการกาหนดค่ าตอบแทนสาหรับ
ผู้บริหารแต่ ละระดับ นอกเหนือจากค่ าตอบแทนสาหรับงานบริการ
**น่ าจะไม่ รวมถึงตาแหน่ งทีม่ ีหน้ าทีบ่ ริหารอย่ างเดียว??
สั ดส่ วนการเบิกจ่ ายระหว่ างวิชาชีพ
 สั ดส่ วน Activity point : Quality Point ปรับตามบริบทของโรงพยาบาล
 นาคะแนนรวมทั้ง รพ. มาจัดสรร ข้ อดี ยุตธิ รรม ข้ อเสี ย ความจริงมีความ
แตกต่ างระหว่ างวิชาชีพ+ฝ่ าย, ไม่ เหมาะกับ รพ.ขนาดใหญ่
 แยกงบให้ แต่ ละฝ่ าย ข้ อดี ลดความได้ เปรียบเสี ยเปรียบในระหว่ างฝ่ าย ข้ อเสี ย
ประสิ ทธิภาพการทางานของแต่ ละฝ่ ายไม่ เท่ ากัน
 แยกงบตามกลุ่มวิชาชีพ เช่ น คิดแพทย์ แยกจากวิชาชีพอืน่ ข้ อดี เหมาะสาหรับ
โรงพยาบาลใหญ่
 ผสม
การจัดกระบวนการภายใน / การมีส่วนร่ วม การตรวจสอบ
 คณะกรรมการพิจารณาค่ าคะแนนผลการปฏิบัตงิ าน
 คณะกรรมการตรวจสอบค่ าคะแนนผลการปฏิบัติงาน
 การประเมินผล
 การบริหารผลการปฏิบัติงาน
 การตรวจสอบ
 การมีส่วนร่ วมของเจ้ าหน้ าที่
การอภิบาลระบบ กากับและประเมินผล
1. ต้ องมีการกาหนดข้ อควรตระหนักสาหรับผู้บริหารในการวางระบบการจ่ าย
ค่ าตอบแทนตามผลการปฏิบัติงาน
2. รพ.ต้ องส่ งแผนเงินบารุงที่มีประมาณการรายจ่ ายของ P4P ที่ชัดเจน เพือ่ ใช้
ประกอบการติดตามกากับ ส่ งให้ กลุ่มประกันของสสจ.และสป. (เพือ่ ให้ เกิดความ
สอดคล้ องกับการรายงานการเงินในระบบปกติ)
3. การ Monitor & Evaluation ให้ สสจ. และ CFO เขต เป็ นผู้ติดตามกากับ
4. ควรมีระบบรายงานส่ งให้ ส่วนกลางเป็ นผู้ประเมินในช่ วง 3-5 ปี แรก เป็ นรายงวดๆ
ละ 6 เดือน (จากนั้นก็ให้ เขตดูแลต่ อไป) รายงานประกอบด้ วย ข้ อมูล process
indicator และ output indicator เช่ น งบที่ใช้ รวม, งบเฉลีย่ ต่ อบุคลากร, CMI,
total RW, ค่ าเฉลีย่ ต่ อpoint, ข้ อมูล Output เช่ น ผลงาน Quality ของหน่ วยงาน
5. หน่ วยงานภายนอก เช่ น สวปก. เป็ นผู้ประเมิน คุณภาพ ประสิ ทธิภาพ ขวัญกาลังใจ

similar documents