İş Sözleşmesinin Sona Ermesi

Report
İŞ SÖZLEŞMESİN SONA ERMESİ
İş Sözleşmesi çeşitli sebeplerle sona erebilir:
a)
b)
c)
d)
Fesih
Tarafların anlaşması
Ölüm
Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin bitmesi
Av. Yunus ÇELİKBİZ, Ticaret ve İş Hukuku / 30-31 Mart 2013 Düzenleyen: FTSO
a) FESİH : İş sözleşmesini sona erdiren hallerden biri ve
uygulamada en çok görüleni, iş sözleşmesinin fesih
bildirimi yoluyla sona erdirilmesidir. Fesih bildirimi, genel
olarak, iş sözleşmesinin taraflarından birinin, sözleşmeyi
sona erdiren irade beyanıdır. Bu yolla yapılacak fesih,
belirsiz süreli iş sözleşmelerinde taraflardan birinin öteki
tarafa bir süre vererek fesih bildiriminde bulunması (İş
Kanunu madde 17) şeklinde olabileceği gibi, belirsiz süreli
ve belirli süreli iş sözleşmelerinde, haklı bir nedenin varlığı
halinde, süre vermeksizin-derhal- fesih bildiriminde
bulunması (İş Kanunu madde 24–25) şeklinde de olabilir.
Belirsiz süreli iş sözleşmelerini esas kabul eden İş
Kanununda, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde esas olan
fesih türü süreli fesihtir.
Av. Yunus ÇELİKBİZ, Ticaret ve İş Hukuku / 30-31 Mart 2013 Düzenleyen: FTSO
• Yani İşveren iş akdini feshederken ya m. 17 deki
bildirim sürelerine riayet ederek İş Kanunu m.
18 deki düzenlenen geçerli bir sebebe
dayanacak ya da m. 25 deki haklı sebeplerden
birine dayanarak derhal fesih yolunu seçecektir.
İşçi de iş akdini m. 24 deki haklı sebeplere
dayanarak derhal feshedebileceği gibi geçerli bir
nedeni olan işçi iş akdini m. 17 deki bildirim
sürelerine uyarak fesih edebilecektir.
Av. Yunus ÇELİKBİZ, Ticaret ve İş Hukuku / 30-31 Mart 2013 Düzenleyen: FTSO
İş Sözleşmelerinde Geçerli
Nedenle Fesih
Geçerli nedenle fesih İş Kanunu'nun 18.
maddesinde "Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran
işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin
belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren,
işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da
işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden
kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak
zorundadır." Şeklinde belirterek geçerli nedenle
feshin tanımını yapmıştır.
Av. Yunus ÇELİKBİZ, Ticaret ve İş Hukuku / 30-31 Mart 2013 Düzenleyen: FTSO
o Şartları:
• Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyeri olmalı
• En az altı aylık kıdemli işçi olmalı
• İş sözleşmesi belirsiz süreli olmalı
• İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından
• Ya da işletmenin, işyerinin veya işin
gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebep
olmalıdır.
Av. Yunus ÇELİKBİZ, Ticaret ve İş Hukuku / 30-31 Mart 2013 Düzenleyen: FTSO
1) İşçinin Yetersizliği Veya Davranışları Nedeniyle
Fesih :
a) İşçinin Yetersizliği : Buradaki işçinin yetersizliği İş
K. m. 25 deki haklı nedenle feshe neden olacak
ağırlıkta olmayan fakat işyerinin normal işleyişini
ve yürüyüşünü bozan, iş görme borçlunun
gerektirdiği şekilde yerine getirilmesini engellen
işyerindeki uyumu olumsuz yönde etkileyen
hallerdir . Madde gerekçesinde
örneklendirilmiştir:
Av. Yunus ÇELİKBİZ, Ticaret ve İş Hukuku / 30-31 Mart 2013 Düzenleyen: FTSO
“Ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az
verimli çalışma; gösterdiği niteliklerden beklenen
daha düşük performansa sahip olma, işe
yoğunlaşmasının giderek azalması, işe yatkın
olmama; öğrenme ve kendini yetiştirme
yetersizliği; sık sık hastalanma; çalışamaz duruma
getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde
yapmasını devamlı olarak etkileyen sakatlık, uyum
yetersizliği, işyerinden kaynaklanan sebeplerle
yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma
halleridir."
Av. Yunus ÇELİKBİZ, Ticaret ve İş Hukuku / 30-31 Mart 2013 Düzenleyen: FTSO
b) İşçinin Davranışları : İşverene zarar vermek yâda
zararın tekrarı tedirginliğini yaratmak; işyerinde
rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma arkadaşlarından
borç para istemek; arkadaşlarını işverene karşı
kışkırtmak; işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya
yetersiz olarak yerine getirmek; işyerinde iş akışını ve
iş ortamını olumsuz etkileyecek bir biçimde telefon
görüşmeleri yapmak, sık sık işe geç gelmek ve işini
aksatarak işyerinde dolaşmak; amirleri ve iş
arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek, sıkça ve
gereksiz yere tartışmaya girişmek gibi haller " İş K.
m.18 gerekçesinde örnek kabilinden
sayılmıştır. Buradaki eylemler İş K. m. 25 de belirtilen
derhal fesih sınırlarına girmeyen hareket ve hallerdir.
Av. Yunus ÇELİKBİZ, Ticaret ve İş Hukuku / 30-31 Mart 2013 Düzenleyen: FTSO
2) İşletmenin, İşyerinin ve İşin Gerekleri
Nedeniyle Fesih :
a) İşletme Gerekleri : İşletme gereği kavramı işçinin
kişiliği ile ilgili olmayan, ekonomik güçlüklere
verimlilik ve rekabet gereklerine ve teknolojik
değişimlere bağlı olarak işyerinde işçinin işinin
ortadan kalkması veya nitelik değiştirmesi sonucu
çalışmaya ihtiyaç kalmaması sebebi ile ortaya
çıkan işgücü fazlasının işçi ihtiyacına
uyarlanmasıdır.
Av. Yunus ÇELİKBİZ, Ticaret ve İş Hukuku / 30-31 Mart 2013 Düzenleyen: FTSO
Madde gerekçesinde örneklemeler iki başlık altında
yapılmıştır:
 İşyeri dışından kaynaklı nedenler : sürüm ve satış
olanaklarının azalması; talep ve sipariş azalması;
enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz,
piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı,
hammadde sıkıntısı gibi sebepler
 İşyeri içi kaynaklı nedenler : Yeni çalışma
yöntemlerinin uygulanması; işyerinin daraltılması;
yeni teknolojinin uygulanması; işyerinin bazı
bölümlerinin iptal edilmesi; bazı iş türlerinin
kaldırılması gibi sebepler
Av. Yunus ÇELİKBİZ, Ticaret ve İş Hukuku / 30-31 Mart 2013 Düzenleyen: FTSO
b) Ekonomik Güçlükler : İşletmenin faaliyetinde
önemli ve devamlı bir düşüş, ciroda ve
siparişlerde sürekli azalma finansman üretim ve
bütçe açığı müşteri çevresi, işyerini olumsuz
etkileyen ekonomik kriz gibi durumlar gibi
durumlarda işverenin mevcut işçiler ile işe deva
etmesi kendinden beklenemeyecek bir hal
almalıdır. Örneğin cironun azalması, karında geçici
azalma gibi devamlı olmayan veya üretime işgücü
ihtiyacı olduğu halde devam eden ve sadece işçiyi
ekonomik krizi bahane ederek fesih haklı fesih
olarak kabul edilemez!
Av. Yunus ÇELİKBİZ, Ticaret ve İş Hukuku / 30-31 Mart 2013 Düzenleyen: FTSO
c) Verimlilik ve rekabet gerekleri : İşletmenin
verimli ve karlı çalışması için ve reorganizasyon
gerektirdiği hallerde geçerli fesih nedenidir.
İşyerinde verimliliğin artırılması, kalitenin ve
rekabet yeteneğini korunması düşüncesi ile
işyerinin küçültülmesi, üretim konusunu ve
tekniklerinin değiştirilmesi işletmenin fazla
verimli olmayan kısımlarının kapatması veya
çeşitliliği verimliliği artırma adına yapması sonucu
işgücü fazlasının ortaya çıkması sonucu yapılan
fesih geçerlidir .
Av. Yunus ÇELİKBİZ, Ticaret ve İş Hukuku / 30-31 Mart 2013 Düzenleyen: FTSO
d) Teknolojik değişimler : Gelecekteki
gelişmelere uyum sağlanması, piyasaya
yeniden uyum sağlama gibi nedenlerle
modern makine ve üretim araçlarının devreye
sokulması, bilgisayar sistemli, tele ve robot
çalışma sistemleri ile bazı işlerin ortadan
kalkması o işte çalışan işçilerin istihdamında
fazla iş gücü ortaya çıkarır. Bu sebeple geçerli
fesih için iş gücü ihtiyacına gerek kalmaması
gereklidir.
Av. Yunus ÇELİKBİZ, Ticaret ve İş Hukuku / 30-31 Mart 2013 Düzenleyen: FTSO
Son Çare Olması İlkesi
(Ultima Ratio)
İş akdinin feshetme son çare olarak değerlendirilmesi gerekir. İş
Kanunu’nda son çare ilkesi açıkça düzenlenmemiş olup madde
gerekçesinde "bu uygulamaya giderken işverenden beklenen
feshe en son çare olarak bakmasıdır."şeklinde belirtilmiştir.
Yani işveren tüm alternatifleri değerlendirten sonra çözüm
bulamıyorsa işçinin iş akdini feshetmelidir. Mesela işçinin aynı
işyerinde başka işte çalışması mümkünse veya işletmenin
diğer işyerinde çalışması mümkün iken çalıştırılmaması ve
sözleşmesinin feshi geçerli nedenli fesih kabul edilmez. Yine
işçinin onayı ile ücretsiz izin uygulaması veya işçinin yetersizliği
hizmet içi eğitimle yeterli hale gelmesi -ki bu durum işveren
için uzun bir zaman almama, maliyetli olmama gibi durumlar
var ise- bu yöntemler denenmeden yapılan fesih geçerli
nedenle fesih değildir.
Av. Yunus ÇELİKBİZ, Ticaret ve İş Hukuku / 30-31 Mart 2013 Düzenleyen: FTSO
İŞVERENİN HAKLI NEDENLE DERHAL
FESİH HAKKI
Bildirimsiz (derhal) fesih taraflardan birinin iş sözleşmesini
haklı nedenlerle önceden bir bildirimde bulunmadan derhal
sona erdirmesidir. Bildirimsiz fesih belirli ve belirsiz süreli iş
sözleşmeleri için geçerli olabilmektedir. İş sözleşmesinin
bildirimsiz olarak feshine imkan veren haklı sebebin ortaya
çıkması halinde sözleşme kendiliğinden sona ermeyip iş
sözleşmesini sona erdirmesi gereken kimsenin fesih
bildiriminde bulunması gerekmektedir.
Bildirimde haklı nedeni belirtme zorunluluğu vardır. Ancak
haklı nedenin ne olduğunun detaylı olarak açıklanması zorunlu
değildir. İş akdinin işveren tarafından haklı nedenle derhal fesh
edilmesine olanak sağlayan haklı nedenler iş kanunun 25.
maddesinde sayılmış olup aşağıdaki gibidir.
Av. Yunus ÇELİKBİZ, Ticaret ve İş Hukuku / 30-31 Mart 2013 Düzenleyen: FTSO
Madde 25 - Süresi belirli olsun veya olmasın
işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini
sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini
beklemeksizin feshedebilir:
I- Sağlık sebepleri:
a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu
olmayan yaşayışından yahut içkiye
düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya
sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple
doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü
veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.
Av. Yunus ÇELİKBİZ, Ticaret ve İş Hukuku / 30-31 Mart 2013 Düzenleyen: FTSO
b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek
nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca
bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması
durumunda.
(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık,
kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş
sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin
işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci
maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından
sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74
üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin
iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine
gidemediği süreler için ücret işlemez.
Av. Yunus ÇELİKBİZ, Ticaret ve İş Hukuku / 30-31 Mart 2013 Düzenleyen: FTSO
II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller
ve benzerleri:*
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu
sözleşmenin esaslı noktalarından biri için
gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde
bulunmadığı halde bunların kendisinde
bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe
uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek
işçinin işvereni yanıltması.
Av. Yunus ÇELİKBİZ, Ticaret ve İş Hukuku / 30-31 Mart 2013 Düzenleyen: FTSO
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile
üyelerinden birinin şeref ve namusuna
dokunacak sözler sarfetmesi veya
davranışlarda bulunması, yahut işveren
hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve
isnadlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel
tacizde bulunması.
Av. Yunus ÇELİKBİZ, Ticaret ve İş Hukuku / 30-31 Mart 2013 Düzenleyen: FTSO
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden
birine yahut işverenin başka işçisine sataşması
veya 84 üncü maddeye aykırı hareket etmesi.
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak,
hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya
atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan
davranışlarda bulunması.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle
cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç
işlemesi.
Av. Yunus ÇELİKBİZ, Ticaret ve İş Hukuku / 30-31 Mart 2013 Düzenleyen: FTSO
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir
sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya
bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden
sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine
devam etmemesi.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri
kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar
etmesi.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin
güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı
olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan
makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri
otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek
derecede hasara ve kayba uğratması.
Av. Yunus ÇELİKBİZ, Ticaret ve İş Hukuku / 30-31 Mart 2013 Düzenleyen: FTSO
III- Zorlayıcı sebepler:
İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile
çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin
ortaya çıkması.
IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması
halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki
bildirim süresini aşması.
Av. Yunus ÇELİKBİZ, Ticaret ve İş Hukuku / 30-31 Mart 2013 Düzenleyen: FTSO
İŞÇİNİN HAKLI NEDENLE DERHAL
FESİH HAKKI (m.24)
Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda
yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin
bitiminden önce veya bildirim süresini
beklemeksizin feshedebilir*:
I. Sağlık sebepleri:
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması
işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin
sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
Av. Yunus ÇELİKBİZ, Ticaret ve İş Hukuku / 30-31 Mart 2013 Düzenleyen: FTSO
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan
buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi
bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir
hastalığa tutulursa.
II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve
benzerleri:
a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu
sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında
yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut
gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya
sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
Av. Yunus ÇELİKBİZ, Ticaret ve İş Hukuku / 30-31 Mart 2013 Düzenleyen: FTSO
b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin
şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler
söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel
tacizde bulunursa.
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı
sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut
işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı
davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye
ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren
bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve
haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda
bulunursa.
Av. Yunus ÇELİKBİZ, Ticaret ve İş Hukuku / 30-31 Mart 2013 Düzenleyen: FTSO
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından
işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu
işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler
alınmazsa.
e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri
veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap
edilmez veya ödenmezse,
f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden
ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından
işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği
hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre
ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa,
yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
Av. Yunus ÇELİKBİZ, Ticaret ve İş Hukuku / 30-31 Mart 2013 Düzenleyen: FTSO
III. Zorlayıcı sebepler:
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla
süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı
sebepler ortaya çıkarsa.
Av. Yunus ÇELİKBİZ, Ticaret ve İş Hukuku / 30-31 Mart 2013 Düzenleyen: FTSO
İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİNDE USUL
A) Feshin Yapılma Süresi :
M.26 İş Kanunu’nun 24 ve 25 inci maddelerde gösterilen
ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi
veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki
taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer
tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve
her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra
kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması
halinde bir yıllık süre uygulanmaz.
Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini
yukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer
taraftan tazminat hakları saklıdır.
Av. Yunus ÇELİKBİZ, Ticaret ve İş Hukuku / 30-31 Mart 2013 Düzenleyen: FTSO
İşveren tarafından geçerli bir nedene
dayanılarak yapılan yani m. 18’e göre yapılan
fesih için belirli bir süre getirilmemiştir. Geçerli
nedenlerle fesihte sürenin fesih nedenlerinin
ortaya çıkmasından itibaren iyi niyet
kurallarına göre makul bir sürede yapılması
uygun olacaktır.
Av. Yunus ÇELİKBİZ, Ticaret ve İş Hukuku / 30-31 Mart 2013 Düzenleyen: FTSO
B) Fesih Bildiriminin Yazılı Yapılması : İş K. m.19/1"
İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve
fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek
zorundadır". İş güvencesinin kapsamına giren iş
ilişkilerinde işveren yazılı olarak yapacağı feshi
bildiriminde açık ve kesin şekilde belirtmek
zorundadır. İşçinin yazılı bildirimi almaktan
kaçınması halinde tutanak düzenlenerek tutanağa
tarih atılması yolu uygun görülmektedir. Fakat bu
durum işverenin kötü niyetle hareketine olanak
sağlayacağı için resmi kanaldan bu ihtarın
yapılması ispat yükü kendine düşen işverene bu
sıkıntıdan kurtaracaktır. Yazılılık ispat değil, bir
geçerlilik koşuludur.
Av. Yunus ÇELİKBİZ, Ticaret ve İş Hukuku / 30-31 Mart 2013 Düzenleyen: FTSO
C) İşçinin Savunmasının Alınması :
İş K. m. 19/2 Hakkındaki iddialara karşı
savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli
iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile
ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin
25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına
uygun fesih hakkı saklıdır.
Av. Yunus ÇELİKBİZ, Ticaret ve İş Hukuku / 30-31 Mart 2013 Düzenleyen: FTSO
D) Fesih Bildirimine İtiraz Ve Usulü :
İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde
sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin
geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih
bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay
içinde iş mahkemesinde dava açabilir.
İş Kanunu 20/2 Feshin geçerli bir sebebe
dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir.
Av. Yunus ÇELİKBİZ, Ticaret ve İş Hukuku / 30-31 Mart 2013 Düzenleyen: FTSO
GEÇERSİZ FESHİN SONUÇLARI
• İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya
gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece
veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin
geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir
ay içinde işe başlatmak zorundadır.
• İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe
başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok
sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle
yükümlü olur.
Av. Yunus ÇELİKBİZ, Ticaret ve İş Hukuku / 30-31 Mart 2013 Düzenleyen: FTSO
• İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem
kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde
işe başlamak için işverene başvuruda
bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde
başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış
olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren
sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu
olur.
Av. Yunus ÇELİKBİZ, Ticaret ve İş Hukuku / 30-31 Mart 2013 Düzenleyen: FTSO
• Geçerli nedenlere dayalı olmayan fesih halinde
Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre
için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan
ücret ve diğer hakları ödenir.
• Feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren,
işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi
başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe
başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok
sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle
yükümlü olur
Av. Yunus ÇELİKBİZ, Ticaret ve İş Hukuku / 30-31 Mart 2013 Düzenleyen: FTSO
b) Tarafların Anlaşması :
İş sözleşmesinin, işçi ve işverenlerin karşılıklı ve
birbirine uygun iradeleri ile ortadan kaldırılmasını
konu edinen bu anlaşmalar doktrinde ve yargı
kararlarında “ikale” veya “bozma sözleşmesi”
olarak adlandırılmaktadır.
İş sözleşmesinin, sözleşmenin tarafları olan işçi ve
işverenlerin karşılıklı iradeleri ile sona erdirilmesi
hali bir fesih olmadığından, bu durumda feshe
bağlı sonuçlar ortaya çıkmamakta ve iş güvencesi
hükümleri uygulama alanı bulamamaktadır.
Av. Yunus ÇELİKBİZ, Ticaret ve İş Hukuku / 30-31 Mart 2013 Düzenleyen: FTSO
• İkale sözleşmesinin kurulmasında, İş sözleşmesinin,
belirli ya da belirsiz süreli, kısmi ya da tam süreli
olmasının önemi bulunmamaktadır.
• Yargıtay bir kararında; rahatsızlığı sebebiyle hafif bir işte
çalışmak isteyen işçinin, önerilecek hafif bir iş olmadığı
için haklarının ödenmesi suretiyle iş sözleşmesinin fesh
edilmesini istemesi üzerine, iş sözleşmesinin karşılıklı
irade ile sona erdirildiğine ilişkin protokol imzalanması
ve işçinin protokoldeki imzanın baskı ile alındığını iddia
ve ispat edememesi sebebiyle iş sözleşmesinin ikale ile
sona ermiş olduğunu kabul etmiştir
Av. Yunus ÇELİKBİZ, Ticaret ve İş Hukuku / 30-31 Mart 2013 Düzenleyen: FTSO
• İkale sözleşmesinin şekil şartı olarak bazı yazarlar,
Kanunen bir şekle tabi tutulmuş iş sözleşmesinin
süresinden önce sona erdirilmesi istendiğinde,
ikalenin de bu şekle uyularak yapılması gerektiği
savunmuştur. Bu görüşü savunan yazarlar, Borçlar
Kanunu’nun 12. maddesinde, yazılı olarak
yapılması gereken sözleşmedeki değişikliğin dahi
yazılı olarak yapılması gerektiğinin düzenlendiğini,
bu nedenle şekle bağlı olarak yapılması gereken
sözleşmenin ancak bu şekle tabi olarak sona
erdirilebileceğini ifade etmektedirler.
Av. Yunus ÇELİKBİZ, Ticaret ve İş Hukuku / 30-31 Mart 2013 Düzenleyen: FTSO
• İkale sözleşmesi, iş sözleşmesinden bağımsız ve yeni bir
sözleşme olduğundan, işçi ve işveren kanuna, ahlaka ve
kamu düzenine aykırı olmamak şartıyla ikale
sözleşmesinin içeriğini serbestçe belirleyebilirler. İkale
sözleşmesinin kapsamı konusunda herhangi bir
sınırlama bulunmamaktadır.
• İkalede iş sözleşmesinin feshine bağlı sonuçlar geçerli
olmamasına rağmen, taraflar ikale sözleşmesini işçi
lehine bazı hükümler içerir şekilde düzenleyebilmekte,
iş sözleşmesinde yer alan ya da almayan bazı hakları
ikale sözleşmesine koyabilmekte, taraflar için farklı
yükümlülükler öngörebilmektedirler
Av. Yunus ÇELİKBİZ, Ticaret ve İş Hukuku / 30-31 Mart 2013 Düzenleyen: FTSO
• Yargıtay da bir kararında, tarafların kıdem
tazminatı ödenmesi kaydıyla anlaşarak
sözleşmeyi sona erdirebileceklerine, açıkça
kararlaştırmadıkları ihbar tazminatına ise hak
kazanılamayacağına karar vermiştir.
Av. Yunus ÇELİKBİZ, Ticaret ve İş Hukuku / 30-31 Mart 2013 Düzenleyen: FTSO
• Yargıtay bir kararında: “İş sözleşmesinin karşılıklı anlaşma yolu ile
sona ermesi, kısaca ikale sözleşmesi; borçlar hukuku anlamında
bir sözleşme olduğu için, sözleşmeler için genel şartların ikale
sözleşmesinde de bulunması ve aranması gerekir. Özellikle
sözleşme özgürlüğünü olumsuz biçimde sınırlayan nedenlerden
Borçlar Kanunu’nun 19 ve 20. maddeleri ikale sözleşmesinin
geçerlilik incelemesi sırasında doğrudan göz önünde tutulmalıdır.
İkale sözleşmesinin ahlaka aykırı olması halinde geçerliğinden söz
edilemez. Bu hal genellikle ikale sözleşmesinde bir tarafın diğeri
üzerinde ekonomik ve sosyal üstünlüğünü kullanarak ikale
sözleşmesinde eşitliği kendi lehine bozacak hususlar kabul
ettirmesi halinde kendini gösterecektir. Bu şekilde yapılan bir
ikale sözleşmesi de Borçlar Kanunu’nun. 20. maddesi gereğince
batıl olacaktır.” diyerek ahlaka aykırı bir şekilde yapılan ikale
sözleşmesinin geçerli olmadığı yönünde karar oluşturmuştur.
Av. Yunus ÇELİKBİZ, Ticaret ve İş Hukuku / 30-31 Mart 2013 Düzenleyen: FTSO
• İşçinin ihtirazı kayıt koyarak ikale sözleşmesini
imzalaması durumunda da, ikale
sözleşmesinin geçersiz olduğu kabul
edilmelidir. İşçinin ihtirazı kayıt koyarak
sözleşmeyi imzalaması aslında anlaşma
yolunda bir iradesinin olmadığını
göstermektedir.
Av. Yunus ÇELİKBİZ, Ticaret ve İş Hukuku / 30-31 Mart 2013 Düzenleyen: FTSO
• Yargıtay da kararlarında isabetli olarak, ikalenin geçerliliği açısından “makul
yarar” ölçütüne başvurmakta, makul yarar ölçütünün, ikale sözleşmesi
yapma konusundaki ilk teklifin işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve
somut olayın özellikleri dikkate alınarak takdir edilmesi gerektiği üzerinde
durmaktadır.
Örneğin, Yargıtay bir kararında: “Somut olayda, Gima ile Carrefoursa’nın
birleşmesinden sonra davalı şirketçe çok sayıda personelin işten çıkarıldığı,
bu kapsamda davacının da iş sözleşmesinin feshedilmek istendiği dosya
içeriğinden anlaşılmaktadır. İşten çıkarılması düşünülen ve iş sözleşmesi
feshedildiğinde ihbar ve kıdem tazminatı ödenmesi gereken davacının,
bundan daha fazla yarar sağlamayacak bir yolu tercih etmesi hayatın
olağan akışına uygun düşmemektedir. Davacının başka bir iş bulması veya
kendi işini kurmuş olması gibi nedenlerle işten ayrılmasını gerektiren
olguların varlığı da iddia edilmemiştir. Mevcut delillere göre davacının iş
sözleşmesinin ikale ile sona ermesini istemesinde makul bir yararı
bulunmadığı gibi, tanık anlatımlarına göre iş sözleşmesi feshedilen
davacıya ihbar ve kıdem tazminatının ödenmesi, iş sözleşmesinin
feshedilmesini istediğine dair dilekçe imzalaması koşuluna bağlanmıştır.
Böyle olunca, iş sözleşmesinin ikale ile sona erdiğini kabul etmek mümkün
görülmemektedir…” diyerek, ikalenin geçerliliğinin saptanmasında makul
yarar ölçütüne başvurmuştur.
Av. Yunus ÇELİKBİZ, Ticaret ve İş Hukuku / 30-31 Mart 2013 Düzenleyen: FTSO
• İkale Sözleşmesinin Sonuçları :
İş sözleşmesinin ikale ile sona erdirilmesi halinde
ise, bir işveren feshinden
bahsedilemeyeceğinden, işçinin iş güvencesi
hükümlerinden yararlanması ve işçinin işe iade
davası yoluyla işine geri dönmesi söz konusu
olamamaktadır. Yargıtay kararlarında da, ikale
yoluyla iş sözleşmesinin feshinde, işçinin işe iade
yönündeki talebinin reddine karar verilmesi
gerektiğini ifade etmektedir
Av. Yunus ÇELİKBİZ, Ticaret ve İş Hukuku / 30-31 Mart 2013 Düzenleyen: FTSO
İkale sözleşmesi ile kararlaştırılan ihbar ve kıdem
tazminatı ödemesi yasal anlamda bir ihbar ve
kıdem tazminatı ödemesi değildir. Bu
tazminatların doğabilmesi için gerekli en önemli
şartlardan biri, iş sözleşmesinin tarafların iradesi
ile sona ermesidir. İkale sözleşmesi ile
kararlaştırılabilecek kıdem ve ihbar tazminatı
ödemelerinden ise ikale yoluyla iş sözleşmesinin
sona erdirilmesi sonucunda ödenecek tazminatın
hesaplama yönteminin belirlendiği anlaşılmalıdır.
Av. Yunus ÇELİKBİZ, Ticaret ve İş Hukuku / 30-31 Mart 2013 Düzenleyen: FTSO
• İkale sözleşmesi ile iş akdi sona erdirilen işçi
işsizlik maaşına hak kazanamaz. *
Av. Yunus ÇELİKBİZ, Ticaret ve İş Hukuku / 30-31 Mart 2013 Düzenleyen: FTSO
c) Ölüm:
İşçinin ölümü iş sözleşmesinin son bulma
nedenidir. Ölümle iş sözleşmesi kendiliğinden
ortadan kalktığı için fesih bildiriminde
bulunulmasına gerek yoktur. İş sözleşmesi
ölüm ile son bulduğunda, kıdem tazminatı hak
sahiplerine ödenir.
Av. Yunus ÇELİKBİZ, Ticaret ve İş Hukuku / 30-31 Mart 2013 Düzenleyen: FTSO
d) Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Süresinin
Bitmesi:
Belirli süreli iş akdinin süresinin bitmesi ile
işverenle işçi arasındaki iş akdi sona erer.
Sözleşmenin süresinden önce fesih edilmesi
halinde, haksız bir fesih sözkonusu ise bakiye
aylar için mahrum kalınan aylıklar talep edilebilir.
Birden çok yenilenen belirli süreli iş sözleşmeleri
eğer somut olayın nitelikleri geçerli bir nedene
dayanmıyorsa belirsiz süreli iş akdine dönüşür.
Av. Yunus ÇELİKBİZ, Ticaret ve İş Hukuku / 30-31 Mart 2013 Düzenleyen: FTSO

similar documents