10.PREDAVANJE

Report
10.PREDAVANJE
POTICANJE USPJEŠNOSTI NA RADU
MOTIVACIJA ZA RAD
Motivacija je ponašanje usmjereno prema nekom cilju koji
pobuđuje potrebe izazvane u čovjeku, a razlog ponašanja je
zadovoljenje potreba.
Motivacija u kontekstu poduzeća: spremnost da se djeluje
prema postizanju ciljeva poduzeća.
Proizvodnost i motivacija
•
•
•
•
•
P = ( Z + S + M ) x VF
P = proizvodnost
Z = znanje (osposobljavanje, iskustvo,
obrazovanje)
S = sposobnosti (osobnost, adaptibilnost,
vještine)
• M = motivacija (potrebe: fiziološke, socijalne,
psihološke)
• VF = vanjski faktori (ekonomska situacija, status
poduzeća, organizacija posla, tehnološki razvoj,
vanjski činioci)
Slika 1. Činitelji proizvodnosti i učinkovitosti, Marušić, S.: Upravljanje ljudskim
potencijalima, 4. izmijenjeno i dopunjeno izdanje, Adeco, Zagreb, 2006., str. 319.
• Postoji nekoliko teorija motivacije:
• Teorija potreba(Maslowljeva)
• Teorije vanjskih utjecaja (činioci okruženja koji utječu na čovjeka)
• Teorije očekivanih rezultata (proizvodnost, pohvale, napredovanje)
• Teorija X (negativnosti) i teorija Y (pozitivnosti)
Teorije potreba
•
•
•
•
•
Potreba – poremćaj ravnoteže u pojedincu izazvan fizičkom, ili
psihičkom deficijencijom, koja izaziva određeno ponašanje.
Najpoznatija je Maslowljeva klasifikacija potreba:
Fiziološke potrebe
Potrebe za sigurnošću
Socijalne potrebe
Potrebe za samopoštovanjem
Potrebe za samoostvarenjem
•
•
•
•
Fiziološke potrebe – hrana, voda odjeća, stanovanje.
Potrebe za sigurnošću – zaštita od opasnosti (vatra,
oluja i sl).
Socijalne potrebe – znaci prihvaćanja, prijateljstva, druženje,
humanost.
• Samopoštovanje – osjećaj da smo po nečemu važni, da nešto
dobro radimo, da smo osmisleni.
• Potrebe za samooaktualizacijom – doseći svoje granice,
znanja i sposobnosti, kreativnost.
Teorije vanjskih utjecaja
Proučavaju činioce koji utječu na ponašanje ljudi.
Činioci okruženja – politika poduzeća, rukovođenje,
međuljudski odnosi, nagrađivanje, sigurnost posla, uvjeti rada
i status poduzeća.
Činioci motivacije (važniji) – odgovornost, priznanje od strane
suradnika, sadržaj rada, mogućnost školovanja i napredovanja.
Teorije očekivanih rezultata
Polaze od pretpostavke da je motivacija za rad prisutna u
svakom čovjeku kao pokretačka snaga. Kada učinak donosi
nagradu (dohodak, pohvala, napredovanje), a donosi i
zadovoljstvo, radnik će imati želju da proizvede više i bolje.
Teorija X i teorija Y
D. McGregor izložio je svoju teoriju "XY“ po kojoj se ljudi dijele
na dvije skupine: na one koji bježe od rada i na one koji ga
vole.
Pretpostavke teorije X:
- Prosječan radnik je po prirodi lijen, radi što je moguće
manje,
- Nema ambicije, izbjegava odgovornost, indiferentan je za
ciljeve poduzeća,
- Lakovjeran je, sklon demagogiji.
Pretpostavke teorije Y:
- Prosječan radnik nije po prirodi ravnodušan na potrebe
poduzeća, takav postaje radi nemilih događaja u poduzeću,
- Motivacija, potencijal za razvoj, odgovornost i spremnost da
radi za dobrobit prisutni su u svakom čovjeku,
-
Zadaća menadžera je da organizira radnu okolinu tako da
radnik može iskoristiti te pozitivne osobine u svom radu.
Teorija X odgovara ranijim rukovoditeljima koji su svoje
neuspjehe skrivali iza lijenosti radnika, dok se današnjim
managerima stavlja motivacija u odgovornost.
Zadovoljstvo na radu
- predstavlja mentalni stav pojedinca u odnosu na radnu
okolinu.
- pokazuje koliko radnik voli svoj posao.
- vrlo je važno i zalaganje - kompleks motiva koji vode boljoj
uspješnosti i višoj proizvodnosti.
Mjerenje zadovoljstva na radu moguće je:
- Anketnim upitnikom putem kojeg se ispitiva opće
zadovoljstvo na poslu (mjerenje skalom),
- Upiti zaposlenima za stavove o privlačnosti pojedinih
komponenata posla i sl.
U mjerenju zadovoljstva na radu treba povesti brigu o
razlikama grupa ispitanika:
- U jednom poduzeću različiti su odgovori administracije,
proizvodnje, potom stručne spreme, dobi i slično.
- Zadovoljstvo i uspješnost na radu jesu povezani, ali
statistički nisu bitnije dokazani.
Američka literatura čak tvrdi da zadovoljstvo nije
povezano s proizvodnosti i uspješnosti radnika.
Što ljude motivira za rad??
Ekstrinzični (vanjski) i intrinzični (unutarnji) motivi
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Ekstrinzički motivi:
Plaća
Dobri rukovoditelji
Međuljudski odnosi
Stalnost posla i sigurnost
Uvjeti rada
Zanimljivost posla
Sudjelovanje u dobiti
Intrinzički motivi:
Odgovornost
Prihvaćanje kolega
Potvrđivanje sposobnosti
Identifikacija s poduzećem
Napredovanje
Obrazovanje uz rad
Znakovi iskazanih potreba
Prema Maslowu, moguće je kod zaposlenika u poduzeću
prepoznati određene potrebe, ovisno o načinu na koji se
ponašaju:
1. Fiziološke potrebe: ljudi koji se bore za preživljavanje brinu
o tome:
- Hoće li imati dovoljno novca za hranu,
- Hoće li imati gdje stanovati, hoće li moći zaštititi svoju
obitelj.
2. Potrebe za sigurnosti:
- Djelatnik vodi brigu o sigurnosti svog posla,
- Izbjegava izražavati neslaganja,
- Zadovoljan je s malim,
- Poznaje sva pravila,
- Izbjegava greške, vodi brigu o detaljima.
3. Socijalne potrebe (potrebe za pripadanjem):
- Djelatnik ima potrebu za ugodnim društvom,
- Stalo mu je da se sviđa ljudima,
- Stalo mu je da ga grupa prihvati,
- Brine o svom izgledu.
4. Potreba za poštovanjem:
- Voli dominirati da bi ga cijenili,
- Čini usluge kako bi djelovao utjecajniji,
- Koristi svoju moć,
- Stalo mu je do statusnih simbola,
- Sklon manipuliranju,
- Stalo mu je da drugi uoče njegove sposobnosti.
5. Samoispunjenje (realizacija sposobnosti):
- Nije zabrinut što će reći drugi,
- Spontan,
- Prihvaća sebe i druge kakvi jesu,
- Prilagođava se realnosti situacije,
- Orijentiran na problem, ne na sebe.
Plan motiviranja za rad
Potrebno je zadovoljiti potrebe prema Maslowljevoj
hijerarhiji: prvo fiziološke, sigurnosne, potom socijalne,
poštivanje sebe i na kraju potvrđivanje sposobnosti.
MOTIVACIJSKA KOMPENZACIJA MOŽE BITI:
A) Financijska (Izravna, Neizravna)
B) Nefinancijska (Posao, Radna okolina)
FINANCIJSKA
Izravna
- Plaća
- Honorari
- Putni troškovi
- Reprezentacija
Neizravna
- Socijalna davanja: mirovinski fond, socijalno osiguranje,
zdravlje, životno osiguranje
- Godišnji odmor
NEFINANCIJSKA
Posao
- Zanimljive zadaĆe
- Izazov
- Odgovornost
- Samopotvrđivanje
- Izobrazba
- Napredovanje
- Postignuce
- kontakti
Radna okolina
- Politika poduzeća
- Rukovođenje
- Suradnici
- Status
- Radni uvjeti
- Klizno radno vrijeme
- Kraći radni tjedan
- Podjela posla
- Prehrana
- Rad kod kuće
Formiranje plaća
Elementi za formiranje politike plaća (što se uzima u obzir
kod formiranja plaća):
- plaće pripravnika,
- plaće u probnom roku,
- usporedbe plaća na istoj kvalifikaciji u poduzeću,
- usporedba s drugim poduzećima,
- rangovi plaća,
- osnove za povišice (radni staž, zasluge, školovanje,
kreativnost, vremenski razmak povišica, godine starosti,
rukovođenje),
- promocije,
- pomicanje na niži rang (razlozi poduzeća, neproizvodnost,
kazna),
- premještaji,
- prekidi u stažu,
- povjerljivost,
- odnos ukupne plaće i satnice,
- prekovremeni rad,
- praznici,
- godišnji dopusti,
- bolovanja,
- dopust iz privatnih razloga,
- privremeni premještaji,
- regresi,
- plaća za vrijeme školovanja,
- privremeno zapošljavanje,
- zapošljavanje sa kraćim radnim vremenom,
- duljina radnog dana,
-odmori.
Poticajni oblici
Uz redovitu plaću moguće je dodjeljivati djelatnicima kao
nagradu:
1) Podjela dobiti – dio dobiti se podjeli djelatnicima na tekući
racun, jednom godišnje. Obično se daje visokom
menadžmentu.
2) Scanlon – plan – bonus koji se dodjeljuje istaknutim
radnicima na temelju izračunatog povećanja proizvodnosti.
3) Dionice – najpoznatiji bonus za visoki menadžment, traži
unaprijed planiranje ovakvog poticajnog oblika.
Dizajn radnog mjesta
Radi amortizacije eventualnih otpora na promjene mogla bi se
primijeniti četiri postupka u re – dizajniranju radnih mjesta:
1. Proširenje
2. Rotacija
3. Obogaćenje
4. Autonomne radne grupe
1. Proširenje radnog mjesta - obično horizontalno proširenje radnih
zadataka, djelatnik upoznaje šire zadaće koje obavljaju njegove
kolege, što bi trebalo povećati motivaciju i interes.
2. Rotacija radnih mjesta – radnik se osposobljava za nove radne
zadatke, uči, povećava znanje, sposobnost, interes i motivaciju, riječ
je o novom izazovu, koji zahtijeva trening i prilagodbu (prema
konceptu poduzeća koje uči).
3. Obogaćivanje posla – za razliku od proširenja radnog
mjesta ovdje se radi o vertikalnom opterećenju, djelatnik
preuzima poslove, ili dio posla od više razine. Ovo može
rezultirati unapređenjem jer se radniku širi horizont,
zadovoljavaju motivi višeg ranga (dokazivanje, razvoj
sposobnosti).T akođer je potrebno posebno osposobljavanje.
4. Autonomne radne grupe – formira se tim koji ima slobodu:
ima postavljen cilj, ili projekt i sam bira:
- način rada, plan, organizaciju, postupke,
- sve je u nadležnosti grupe koja se raspušta nakon što se
ostvari cilj, a potom se formira nova grupa s novim ciljem, ili
projektom.

similar documents