Entretien motivationnel

Report
Entretien motivationnel
Johanne Dubord, psychoéducatrice, c.s Des Hautes-Rivières
Christine Hébert psychoéducatrice, c.s St-Hyacinthe
Inspiré de la formation offerte par John W. Kayser et
Jean-Marc Assaad de PsyMontréal
Site Web: www.PsyMontréal.com
Motivation et changement
 Le changement est une modification, une
transformation qui résulte d’une démarche intérieure et
d’actions concrètes.
 La motivation vient supporter cette démarche vers le
changement.
 Le processus est parfois long, mais le défi est de cibler
la bonne intention qui est lié au potentiel de
changement de L’individu.
Stades du changement
Stades du changement
 Précontemplation: Ils n'ont pas l'intention de modifier
leurs comportements d’ici les 6 prochains mois.
 Contemplation: Ils ont l'intention de changer, il n’y a pas
de plan d’action d’élaboré. On estime qu'en moyenne, les
gens restent dans cette phase pendant près de 2 ans.
 Préparation: Ils ont l’intention de prendre des initiatives
très bientôt ou ont déjà pris quelques initiatives. En
général, ils ont un plan d'action en tête.
Stades du changement (suite)
 Action: Ils passent à l’action et modifient leurs
comportements. C'est au cours de cette phase que les gens
courent les plus grands risques de retomber dans leurs anciens
patrons de comportement.
 Maintien: Stade qui commence 6 mois après l'atteinte de
l'objectif jusqu'au moment où il n’y a plus de risque de rechute
pour la personne.
 Terminaison: La personne n'est même plus tentée de retomber
dans son comportement antérieur. Les risques d’une rechute
sont quasi inexistants.
Le changement est permanent.
Procédés, selon les stades du
changement
Procédés du changement
 Conscientisation: offrir de l’information face aux risques
du comportement et valoriser les comportements plus
sains.
 Favoriser l’éveil émotionnel : soutenir l’identification et
l’expression des émotions reliées aux risques encourus.
 Libération par implication sociale : essayer d’aider
d’autres individus se trouvant dans une situation similaire
 Réévaluation personnelle : faire parler la personne sur
les sentiments éprouvés s’il y avait changement des
comportements.
Procédés du changement
 L’engagement: encourager la personne, lui communiquer qu’on a
confiance, qu’elle a les habiletés pour changer, qu’elle s’y engagera et
qu’elle y arrivera.
 La gestion des renforçateurs : prévoir et attribuer des récompenses
pour des changements souhaités. Relations aidantes : aider la
personne à bien s’entourer, en lui offrant du soutien émotionnel
 Contre-conditionnement : explorer et élaborer sur les avantages et
désavantages du changement, du statu quo, trouver des alternatives
 Contrôle environnemental : éviter les situations présentant des
risques élevés de rechutes
L’entretien motivationnel
 L’EM en général
 Méthode directive (très!), centrée sur la personne qui consiste
à potentialiser le désir de changement. L’approche
collaborative et le respect de l’autonomie et des valeurs sont
au cœur de cette méthode.
 L’EM appliquée au domaine scolaire
 Méthode de communication utilisée pour augmenter la
motivation de votre client à entreprendre des changements
propices à sa situation.
L’entretien motivationnel
 Comment influencer l’autre et favoriser concrètement le
changement?
 En faisant progresser le discours-changement et en diminuant les
résistances
Motivation
Informations
Habiletés
4 principes de l’EM
1. Faire preuve d’empathie
2. Développer les divergences, les contradictions (ex.
entre ce qu’il veut et ce qu’il fait, ses valeurs
profondes…)
3. Rouler avec les résistances / éviter l’argumentation
4. Encourager le sentiment d’autoefficacité (confiance)
4 techniques à appliquer en EM
1.
Écoute active et réflective (OuVER)
2.
Demander-fournir-demander
3.
Comprendre et explorer l’ambivalence, travailler
avec les résistances
4.
Plan de changement SMART
Écoute active (OuVER)
1. Poser des questions Ouvertes
2. Valoriser (affimations)
3. Position d’Écoute active





Rélexion simple
Réflexion amplifiée
Réflexion de contenu
Réflexion d’émotions
Réflexion double-côté
4. Résumer
Écoute active (OuVER)

Des exemples:
 « Tu mets dis que c’est lui ou c’est toi. »
 « Si je comprends bien, tu trouves difficile
d’avoir une élève qui a de gros besoins affectif
dans ta classe, mais tu l’aimes et tu aimes
aussi le reste de ton groupe… »
 « J’aimerais que tu m’en dises davantage sur
le défi que représente pour toi cette enfant.
Elle semble venir chercher quelque chose dans
tes valeurs. »
Demander-fournir-demander
Il y a des façons plus efficaces pour susciter le
changement d’amener de nouvelles informations…
1.Demander ce qu’il connait du sujet
2. Demander la permission de Fournir des informations, de
partager son point de vue, ses préoccupations
3.Demander ce que la personne en pense de ce qui vient
d’être discuté
Demander-fournir-demander
 Un exemple d’échange:
I: « J’aimerais que tu me dises comment tu vis l’intégration de ton
élève X. »
E: « Tout va bien, mais ce n’est pas facile à tous les jours. Tu sais
un élève TED ça demande beaucoup.»
I: « Je comprends ce que tu me dis. Est-ce que tu permets de te
donner des informations sur le processus d’intégration d’un élève
TED en classe régulière. »
I: « J’aimerais savoir maintenant si mes informations vont t’aider à
mieux planifier son intégration. »
J: « Je sens que j’ai beaucoup de chose à faire, ça me semble
lourd. »
Explorer l’ambivalence et
travailler avec la résistance
 Les (+) du statu quo ET les (-) du changement =
Résistance
 Le tout se concrétise dans l’intention de ne pas
changer… et dans l’absence de changement!
 La résistance est une opportunité:
Développez le réflexe:
« Humm.. intéressant ! J’aimerais en savoir plus…»
Explorer l’ambivalence et
travailler avec la résistance
Statut quo
+
-
Changer
+
-
Explorer l’ambivalence et
travailler avec la résistance
 Exemples de questions:
 Quels seraient les avantages de ne rien changer?
 Quelles seraient les difficultés que tu pourrais
rencontrer si tu décidais de changer quelque
chose?
 Si tu décidais de ne rien changer, quelles seraient
les difficultés que tu pourrais rencontrer à un
moment donné?
Explorer l’ambivalence et
travailler avec la résistance
 Exemples de questions:
 Qu’est ce que ça pourrait t’apporter de faire un
changement?
 À quel point sur une échelle de 0 à 10, c’est
important pour toi de ______? Pourquoi pas zéro?
 J’aimerais que tu m’en dises plus sur ___________
qui te nuis au quotidien.
 Que penses-tu du prix que tu dois payer pour ton
choix de ne pas changer?
Explorer l’ambivalence et
travailler avec la résistance
 Utiliser les valeurs pour favoriser le changement







Justice
Réussite
Argent
Droit de choisir
Respect
Plaisir
Famille
Plan de changement : SMART
SMART
Spécifique
Mesurable
Attirant
Réaliste
Défini dans le Temps
Plan de changement : SMART
1. À quel point c’est important pour toi de…?
Pourquoi pas zéro?
2. À quel point tu te sens capable?
/ 10
/10
Qu’est ce que ça prendrait pour augmenter ta
confiance?
3. Si je comprends bien… Résumez ici les 2 aspects
(importance et confiance)
4. C’est quoi la prochaine étape?
Pièges: à éviter!
 Donner des ordres
 Mettre en garde
 Faire des suggestions, donner des solutions
 Persuader de façon logique
 Approuver, complimenter
 Consoler, rassurer
 Se détacher
Pièges: à éviter!
 Poser des questions fermées
 Confrontation
 Se présenter comme l’expert
 Étiquetage : ex. « c’tun drogué »
 Focalisation prématurée, i.e. ne pas prendre
suffisamment le temps de comprendre le client et
l’orienter trop rapidement vers un objectif précis.
10 stratégies
1. Demandez des questions évocatrices

« Quelles sont vos préoccupations concernant…? »
2. Explorez la balance décisionnelle
3. Demandez une élaboration
4. Demandez des exemples
5. Regardez vers l’arrière
6. Regardez vers l’avant
10 stratégies (suite)
7. Questionnez les extrêmes

« Qu’est-ce qui pourrait arriver de pire s’il n’y avait pas
de changement? »
8. Utilisez à l’échelle 0-10
9. Explorer les valeurs et les buts
10. Prendre la part du statu quo

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