SELEKSI DAAN PENEMPATAN SDM

Report
SELEKSI DAN PENEMPATAN SDM
Seleksi
(selection)
Pengertian
• Merupakan proses
pemilihan orang-orang yang
memiliki kualifikasi yang
dibutuhkan untuk mengisi
lowongan pekerjaan di
sebuah organisasi.
• Seleksi dan penempatan
berasal dari dua kebenaran
SDM yang tdk dapat
disangkal yg dengan jelas
menyebutkan pentingnnya
seleksi yang efektif :
a. “ Pelatih yg baik tdk
mampu mengompensasi
penyeleksian yg buruk”
b. “ Rekrut yg ketat, kelola
dengan mudah”
• Tanggung Jawab Seleksi
Unit SDM
Para Manajer
 Memberikan penyambutan awal
untuk para pelamar
 Memberikan wawancara
penyaringan awal
 Mengadakan tes pekerjaan yang
sesuai
 Mendapatkan informasi latar
belakang dan referensi serta
mengatur pemeriksaan fisik
perkerjaan, apabila digunakan
 Menyerahkan kandidat-kandidat
utama kepada para manajer untuk
seleksi akhir
 Mengevaluasi keberhasilan dari
proses seleksi
> Karyawan rekuisisi yang memiliki
kuaitas-kualitas tertentu untuk
mengisi pekerjaan
 Berpartisipasi dalam proses seleksi
sepantasnya
 Mewawancara kandidat-kandidat
akhir
 Membuat keputusan seleksi akhir,
berdasarkan nasihat para spesialis
SDM
 Memberikan informasi tindakan
lanjutan mengenai pantas tidaknya
individu-individu yang terpilih
Penempatan
(placement)
Pengertian
• Penemptan seseorang ke posisi pekerjaan yang tepat
berdasarkan kebutuhan (spesifikasi jabatan) dengan
pertimbangan :
 Pengetahuan
 Skill
 Preferensi
 Minat
 Kepribadian pelamar
Kesesuaian Orang-Pekerjaan
• Mencocokan pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan
orang-orang dengan karakteristik-karakteristik pekerjaan .
 Kesesuaian orang-pekerjaan paling cocok dalam
penempatan situasi-situasi :
a. PKK yg dibawa kepekerjaan lebih penting daripada apa yg
dipelajari dalam pekerjaan tersebut.
b. Pekerjaan jarang sekali berubah dan karyawa diawasi secara
seksama terhadap standart kerja yang ditentukan dengan
baik.
c. PPK yg dibutuhkan dapat diamati, diidentifikasikan dg jelas,
dan sangat dihubungkan dengan kinerja tugas pekerjaan
tersebut.
Kesesuian orang-organisasi
• Kecocokan antara individuindividu dan faktor-faktor
organisasional.
 Kesesuian orang-organisasi
digunakan dalam situasisituasi penempatan berikit :
a. Budaya organisasi yang unik
dan kerjasama tim sangatlah
dihargai
b. Karyawan-karyawan bekerja
secara bebas dan memiliki
pendapat dan keleluasaan
dalam melaksanakan kerja
mereka
Individual
organisaasi





 Obyektif dan
strategi
 Nilai
 Kultur
 Struktur dan
manajemen
 penghargaan
Tujuan
nilai
Minat
Harapan
PKK
Kinerja pekerjaan, kriteria
penyeleksian, dan prediktor
Elemen-elemen
Kinerja pekerjaan:
 Kuantitas kerja
 Kualitas kerja
 Kompabilitas dg
orang-orang lain
 Kehadiran
ditempat kerja
 Lamanya
pelayanan
 fleksibilitas
Pemrediksi-prediktor
kriteria penyeleksian:
Kriteria
Penyeleksian untuk
para karyawan
yang memenuhi
elemen-elemen
kerja :





Kemampuan
Motivasi
Kecerdasan
Sifat berhati-hati
Resiko yg pantas
untuk pemberi
kerja
 Ketetapan
yg
sesuai











Pengalaman
Kinerja dimasalalu
Ketrampilan fisik
Pendidikan
Minat
Persyaratan gaji
Sertifikat/gelar
Nilai-nilai test
Ukuran kepribadian
Referensi kerja
Masa jabatah pada
pekerjaan sebelumnya
 Test
penggunaan
narkoba
 Surat kelakuan baik dari
kepolisian
PROSES PENYELEKSIAN
Minat pekerjaan pelamar
Penyaringan Prakerja
Formulir Lamaran
Tes
wawancara
Penyelidikan latar belakang
Wawancara tambahan
(opsional)
Tawaran pekerjaan
bersyarat
Tes
medis/narkoba
Penempatan
pekerjaan
PROSES PENYELEKSI LANJUTAN
Minat pekerjaan pelamar
• Individu-individu yang
menginginkan pekrjaan
dapat menunjukan minat
dalam pekerjaan lewat
beberapa cara (surat/fax, on
the spot, internet,
electronik)
Penyaringan Prakerja
• Perusahaan (pemberi kerja)
mengadakan penyaringan
prakerja guna menentukan
apakah para pelamar
memenuhi kualifikasi
minimum untuk perkerjaanpekerjaan yang lowong
Formulir surat lamaran
• Formulir surat lamaran
digunakan dimana-mana
dan dapat berupa banyak
format yang berbeda.
• Fungsi :
a. Sbg catatan keinginan
pelamar untuk
mendapatkan sebuah
posisi
b. Sbg profil pelamar yg dapat
digunakan dlm wawancara
c. Sbg catatan karyawan dasar
untuk para pelamar yg
dipekerjakan
d. Sbg penelitian terhadap
efektivitas proses penyeleksian
• Contoh surat lamaran kerja
Tes penyeleksi
Jenis-jenis tes penyeleksi yang paling umum :
1. Tes Kemampuan
- Tes kognitif
- Tes kemampuan fisik
- Tes psikomotor
- Tes situasional
2. Tes Kepribadian
> biasanya menggunkan tes MMPI dan test myers-bright
• Karakteristik kepribadian lima besar





Sifat berhati-hati
Berorientasi pada
pencapaian
Teliti
Suka bekerja keras
Teratur
Bertanggung jawab





Keterbukaan dan
pengalaman :
Fleksibilitas dalam
pemikiran
Terbuka pada ide-ide
baru
Berpikir luas
Ingin tahu
Orisinal
Keramahtamahan :
 Kooperatif
 Baik hati
 Berhati lembut
 Toleran
 Penuh kepercayaan
Ekstrovert:
 Suka bergaul
 Suka berteman
 Suka berbica
Stabilitas emosional :
 Neurosis
 Depresi
 Kemarahan
 Kekhawatiran
 Rasa tidak aman
3. Tes kejujuran/ integritas
- tes integritas terbuka
- tes integritas yg berorientasi pada kepribadian
4. Test yg berkontroversial dan meragukan
> cara yg digunakan dlm menyeleksi karyawan dlm tes ini :
a. Grafologi
b. Cenayang
5. Tes pertimbangan dan kekhawatiran
Wawancara Penyeleksi
 jenis-jenis wawancara penyeleksi
Paling
efektif
Wawancara yg terstruktur
 Wawancara perilaku
 Wawancara Situasional
Wawancara yg kurang
terstruktur
 Wawancara tanpa petunjuk
 Wawancara Stres
Wawancara yang tidak
terstruktur
Paling tidak
efektif
Masalah-masalah wawancara
•
•
•
•
•
Penilaian tergesa-gesa
Penekanan yang negatif
Efek halo
Prasangka dan stereotip
Kegadugahan kultural
Penyelidikan latar belakang
• Penyelidikan latar belakang
ini terjadi sebelum atau
sesudah wawancara secara
menyeluruh. Penyelidikan
ini membuat organisasi
menghabiskan waktu dan
uang yg tidak sedikit, tetapi
penyelidikan memberikan
manfaat ketika membuat
keputusan-keputusan
penyeleksian
Pemeriksaan medis dan
penyelidikan
• Pemeriksaan Narkoba
• Pemeriksaan Genetik
Memberikan Tawaran Pekerjaan
Langkah terakhir dari proses penyeleksian,
seringkali disampaikan melalui telepon, atau
Surat.
BAntuan Relokasi
a. Penjualan rumah yg ada
b. Biaya perpindahan
c. Biaya perjalanan pencarian rumah
d. Transportasi
e. Bantuan hipotek rumah baru
“MENYELEKSI KARYAWAN-KARYAWAN YANG
BERKUALITAS BAGAIKAN MENYIMPAN UANG DI
BANK”
-John Boudreau-
TERIMAKASIH

similar documents