간호관리학의 이론적 배경

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간호관리학의 이론적 배경
간호관리학 특강
관리기술의 적용(by Katz)
실무적 기
술
• 실제 업무를 수행하는데 필요한 지식, 방법,
기구, 설비 능력
인간적 기
술
• 다른 사람과의 상호작용, 의사소통 능력,
동기유발, 지도성
개념적 기
술
• 전체적으로 조직의 복합성을 이해하는 능
력
• 행정관리적 기술
2
관리자의 역할 1(by Mintzberg)
대인관계역할: 다른
사람과의 관계, 관리
자의 지위와 권한
대표
자
3
지도
자
섭외
자
정보적 역할: 정보를
이용하고 전달하는
역할
모니
터
전달
자
대변
인
의사결정자 역할: 단
독, 다른 사람과 의사
결정, 의사결정에 영
향 미침
기업
가
고충
처리
자
자원
분배
자
협상
가
관리자의 역할 2
4
관리이론의 분류
Gorden의 관점에
Waldo의 시간 흐
따른 분류
름에 의한 분류
구조론적 관점
고전적: 과학적 관리론,
행정관리론, 관료제 이론
조직과 인간에 관
한 관점에 의한 분
류
조직환경 개념에 의한 분
류: 체제이론, 구조적 상
황이론
인간론적 관점
신고전적: 인간관계론,
형태과학론, 의사결정론
현대적: 체제이론, 비판
통합론적 관점
이론, 관리과학론, 목표
관리이론(MBO)
5
인간에 대한 관점에 의한
분류: 합리적, 자연적
과학적 관리론과 인간관계론 비교
6
인간론적 관점의 접근
7
관리학 이론-고전기
8
관리학 이론 - 신고전기
인간관계론
행태과학론
•인간의 심리적, 사회적
• 동기부여이론+리더십이
욕구(안정감, 책임감, 만
족감) 충족☞ 생산성 향
상
•조직 내 인적 요소 중요
•인간의 태도, 감정에 대
론
• 다학제적 접근
• 인간행위에 관한 종합적,
과학적 연구
• 근로자의 욕구충족, 성
한 이해
취감 향상, 동기부여, 의
•자생집단, 민주적 리더
사결정 참여기회 확대
십, 비공식 조직 중요성
등 인식
인식
•지나친 인간적 측면 강조
→조직의 논리 무시
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의사결정론
• 모든 전략적 대안 나열
• 대안의 정확한 선택 결
과 예상
• 가장 바람직한 결과 예
상되는 대안 선택
관리학 이론 - 현대기
목표관리이론(MBO)
상황이론
•기대되는 결과를 예측
• 전제-모든 상황에서 유
→실무에 적용
효한 유일한 조직이론
•기획과 통제를 목적으
無
로 사용
•노동생산성&조직 효
율성 증가
•조직원 자아실현
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• 상황에 따라 관리 기법
변화
기획(PLANNING) & 의사결정
기획의 원칙(조건)
목적부합의 원칙
• 명확하고 건전한 목표설정
간결성의 원칙
• 간결, 명료
탄력성의 원칙
• 변화된 상태에 대비하는 융통성
안정성의 원칙
• 안정성이 높을수록 효과적, 계획적
장래예측의 원칙
• 외부 환경의 변화와 불확실성 예측, 대처
포괄성의 원칙
• 필요한 제반 요소 빠짐없이 포함
균형성의 원칙
• 다른 기획이나 업무 사이 균형과 조화
경제성의 원칙
• 현재 가능한 자원의 활용, 새로운 자원 최
소화
필요성의 원칙
• 정당한 이유에 근거한 필요성
계층화의 원칙
• 일반적, 추상적⇒구체적 과정 연차적으로
파생
기획의 유형
전략적 기획
전술적 기획
운영적 기획
• 조직 전체의 활동
계획을 포괄
• 위험하고 불확실
한 환경에서의 기
획⇒ 미래의 문제
와 기회 예측
• 분명한 목표와 방
향 제공
• 최고 관리층이 주
관
• 장기 기획
• 장기적인 기업의
목적과 관련(목적)
• 전략적 기획에 준
하여 하위 부서의
기획 기준 제공
• 덜 위험하고 낮은
확실성의 환경하
의 기획
• 중간관리자층이
주관
• 중기기획
• 장기적인 목적의
수행과 관련(수단
/목적)
• 하위 조직 단위 활
동 기획
• 확실성이 높은 환
경하의 기획
• 실무관리자, 일반
구성원이 주관
• 단기기획과 관련
• 중기적인 목적의
수행과 관련(수단)
전략적 기획
필요성
이점
• 업무수행을 위해 필요한 희소자원의 배치에 효율적
• 관리자의 전문적 기술이 요구되는 과정
• 내외적 의료환경 변화에 적절히 대처할 간호조직의 장기
목표 설정
• 직원에게 비전 제시
•
•
•
•
일관성 있는 기획 방향 유지
논리적이고 합리적인 의사결정
부서의 강점과 약점 분석⇒ 효과적이고 효율적인 자원배치
관리자의 책임 강조, 자신의 능력에 대한 확신 증대
기획의 계층화
사명(목적)
철학: 목적 달
성 위한 가치,
신념
일반적 목표: 수량화
구체적 목표: 일반적 목표보다
선택적, 다양
정책: 목표달성을 위한 방법, 행동 포괄
적 지침
절차: 진행 확인, 정책 이행 위한 과정, 정책보
다 자세함
규칙: 절차보다 엄격하고 제한된 업무기준, 해야 할 것
과 금지할 것에 대한 지침
의사결정 유형 1
 문제의 적용수준에 따른 유형
비정형적
(비구조적)
전략적
의사결정
관리적
의사결정
정형적(구
조적)
업무적(운영적)
의사결정
의사결정 유형 2
문제의 구조화 정도에
따른 유형
가치결정과 사실결정
분석수준에 따른 유형
• 정형적 결정(구조적,
선례에 따른 기계적,
반복적, 정규적 결정)
• 비정형적 결정(고도
의 창의력과 판단력
요구, 비구조적 결정)
• 가치결정-당위성 차
원의 윤리적, 선에
관한 결정
• 사실적 결정 – 현실
적, 경험적 관찰과
검증 가능 결정
• 개인적 결정 – 관리
자 단독 결정, 권위
주의적, 독단적
• 집단적 결정 – 자율
적 조직 기반, 창의
성 증진, 결정에 대
한 만족감, 수용 큼,
원만한 의사소통, 의
견 불일치시 내부 갈
등 소인, 다수결의
의견에 따른 최적의
대안 포기
조직ORGANIZATION
2. 조직의 원리
A. 계층제의 원리
B. 명령통일의 원리
C. 통솔범위의 적정화
D. 분업 전문화의 원리
E. 조정의 원리
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A. 계층제의 원리
권한, 책임 및 의무를 정도에 따라 공식조직을 형성하는 구성원들
간에 상하의 등급, 즉 계층을 설정하여 각 계층 간에 권한과 책임 배
분, 명령계통과 지휘, 감독체계를 확립
기능
• 명령
• 의사소통
• 권한위임
• 행정관리 목표의 설정과 업무 배분
• 조직 내부의 조정과 해결의 통로와 수단
역기능
• 조직의 경직성을 초래, 융통성 있는 인간관계 형성 저해
• 의사소통 왜곡 초래, 신축성 있게 환경에 대응 곤란
• 인간을 비합리적으로 지배하는 관계로 변질
• 인간의 개성 상실, 조직 구성원의 소속감 감소
• 조직 구성원의 창의성 저해, 기계적인 전달도구로 전략
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대한간호협회 조직
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B. 명령통일의 원리
조직 내의 각 구성원이 한사람의 상관에게서 지시를 받으며 이에
대해서 책임을 갖게 됨
기능
• 책임 소재 명백
• 전체적인 조정 가능
• 상급자와 하급자 사이에 명령과 보고의 대상이 명백
• 조직상 의사소통의 혼란 최소화
2) 역기능
• 의사소통 시 하급자의 과도한 심리적 부담
• 기능적 전문가의 영향력 감소로 시행착오와 업무지연 발생
• 계층적 권위가 과도하게 노출
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C. 통솔범위의 적정화
한 사람의 관리자가 효과적으로 지도하고 감독할 수 있는 부하직원의 수는 적절
하게 제한해야 한다는 원리
통솔의 범위가 광범위 할 경우 - 직원과 접촉 할 시간이 부족, 업무의 면밀한 관찰
불가능
통솔의 범위가 작을 경우 - 통제의 양이 많아져 직원 스스로 해야 할 문제해결, 독
립적 판단&창의적 사고 지연
통솔범위에 영향을 주는 요인
• 통솔자의 능력과 시간, 심리상태
• 하부직원의 자질 및 의식구조
• 감독할 업무의 성격(전문직일수록 통솔범위 좁아짐)
• 막료의 지원능력(막료조직이 있는 경우 통솔범위 증가)
• 행정 조직의 제도화 정도 및 규모
• 작업장소의 지리적 분산 정도
• 계획과 통제
• 통솔의 범위와 계층의 수
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D. 분업 전문화의 원리
업무의 종류와 성질 별로 나눠 가능한 한 한가지의 업무를 분
담시킴으로써 조직 관리 상의 능률 향상
1) 기능
• 업무가 전문화 될수록 능률적으로 수행
• 업무를 신속하게 수행
• 업무의 단순화 및 기계화가 가능
2) 역기능
• 단순하고 단조로운 업무로 흥미와 창의력 상실
• 지나친 분업으로 각 단위 간의 조정 곤란
• 통합적인 조직 관리보다는 많은 비용이 소요
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E. 조정의 원리
조직의 공동목적을 달성하기 위하여 조직구성원의 행동통일
을 기하도록 개별적인 노력을 통합하는 것
효과적인 조정 방법
• 정보체계의 확립과 계층제, 계획수립과 목표설정, 규정과
절차, 수평적 통합수단의 이용, 일상적인 업무에 대하여 조
정과 통합을 실시
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조직구조의 구성요소
• 조직내의 분화정도
복잡성
• 수평적분화(횡적), 수직적분화(조직의 계층화 정도)
• 복잡성 증대될수록 효과적인 의사소통, 조정과 통제 수단
의 필요성 증가
공식화
• 직무의 표준화 정도
• 경제성의 원리에 따라 직무수행(최소의 비용⇒최대 효과)
• 집권화: 의사결정이 개인이나 권한 계층에 집권 vs부하직
집권화 vs
분권화
원은 최소의 투입 허용
• 의사결정에 포괄적, 종합적 관점⇒조직 전체의 능률성,
경제성 향상
• 분권화: 권력이나 권한이 조직의 좀 더 많은 장소로 분산
(권한분산)
조직화
• 조직 유형을 구성하고 선택하는 것
직무설 • 직무내용, 직무기능, 직무 간의 관계 규명
계
직무분
석
• 직무의 내용, 성질, 직무 수행자에게 요구되는 지식, 능력, 책
임 등 직무상 제 요건 확인
직무평 • 특정 직무가 갖는 상대적 가치 측정 과정
가
직무설계 방법
직무단순화
직무순환
• 한사람의 담당 과업의 수를 줄여 직무 단순화
• 직무 수행의 어려운 부분 제거
• 조직 구성원을 다른 직무로 체계적으로 순환
다양한 과업 수행
⇒
• 업무의 수평확대
직무확대
직무충실화
• 여러가지 과업을 묶어 새롭고 넓은 직무로 결합
• 직무의 다양화, 흥미 증진
• 과업의 수, 빈도 변화⇒성취감, 인정감, 고차원적 동
기요인 발휘
• 사람-업무 적합성 판단하여 동기부여
직무특성모
형
• 책임, 자율성, 직무에 대한 통제력 줌
• 기술의 다양성, 과업의 독자성, 중요성, 자율성, 피드
백 ↑⇒ 직무만족&직무성과 ↑
직무분석
직무기술서=직무해설서; job description
• 직무설명서 - 부서, 직무명, 근무위치, 직무개요, 책임, 기구와 장
비, 사용될 물품과 서식, 감독 내용, 근무조건, 위험성 등 직무특
성
• 쉽고 정확하게 이해하여 업무를 수행할 수 있도록 명백하고 간결
한 행동을 기술하는 동사 사용하여 설명
2) 직무명세서; job specification
• 직무 기술서를 더욱 상세하게 기술한 것으로 직무특성 보다는 직
무에 필요한 개인적 특성, 인적 요인 명료화
• 일반적인 사항<성격요인, 경험, 지식, 기술 숙련, 체력, 교육 수준
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직무평가방법
서열법
직무분류법
• 각 직무를 최상위에서부터 최하위까지 비교, 평가하
여 순위별로 계층화
• 직무에 대해 등급기술서를 작성하는 방법 (같거나 유
사한 직무는 같은 등급으로 묶어 평가)
• 모든 직무를 보상요소별로 분류, 계량화
요소비교법
• 신체적, 정신적, 기술적, 책임, 근무조간 등의 요소로
분류
점수법
• 직무 구성요소의 중요성에 따라 가중치 부여⇒직무의
중요성을 화폐단위로 표시하는 방법
조직구조의 유형
정태적 구조
동태적 구조
Line 조직
매트릭스 조직
Staff 조직
=행렬조직
공식성
공식적 조직
(Line-staff )
직능조직
프로젝트조직
비공식적 조직
조직 구조 1
Line 조직
Staff 조
직
직능조직
• 관리자와 부하 간 수직적 관계
• 권한과 책임 한계 명확, 조직의 경직화
• Line 조직 밖의 지지 조직
• 합리적 의사결정, 조직의 신축성 vs 조직 내 의사소통 혼란
• 비슷한 직무별로 조직을 부문화
• Staff의 명령권한
조직구조 2
프로젝
트 조직
매트릭
스 조직
• 특정과제, 목적 달성을 위해 만들어진 임시적 조직
• 마감시간 有
• 업무의 신속, 정확, 효율적 vs 프로젝트 멤버의 모조
직에 대한 명령통일과 충성심 약화
• 관리자와 부하 간 수직적 관계
• 프로젝트 조직이 line 조직에 완전히 통합
• 수직적, 수평적인 두 개의 측면으로 조정, 통합
• 2인 감독 체계
 B대학병원에서는 최근 병원 간호부 조직을
개편하면서 간호 서비스 친절 프로젝트팀을
계선 조직에 완전히 첨가하여 조직하였다. 새
롭게 편성된 조직의 장점은?
가. 조직의 자원이용이 효율적이다.
나. 조직의 관리기술을 발전시킬 수 있다.
다. 조직의 기능적, 생산적 관리가 다 중요하다.
라. 구성원들의 혼란을 줄일 수 있다.
답; 가, 나, 다
매트릭스 조직의 장점
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인사관리
간호인력 산정 방법
• 간호제공자 입장에서 환자를 유형에 따라 분류, 간호 표준을
서술적 접
근방법
설정
• 간호 업무 수행을 위해 필요한 간호사:환자 비율로 결정하는
방법
산업공학
적 방법
관리공학
적 접근방
법
• 간호업무를 통하여 인력의 수를 결정하는 방법
• 간호사의 업무의 흐름에 따라 순서적으로 나열하고 그에 대한
평균빈도와 소요시간을 추정하는 방법
• 간호부서를 위한 행동목표 기술, 환자의 유형에 따라 간호표
준을 기술 ⇒ 정해진 업무수행 빈도와 난이도를 기초해서 간
호인력의 수 결정
환자분류체계
원형
• 주관적인 것, 전형적인 환자의 특성을 기준으로 분류하여 비슷한
평가
• 예) 간호요구량을 3~4개 범주로 나누어 각 범주별 대표 환자 특성
요인
• 객관적으로 환자를 간호함에 있어 특정 요소나 질병의 위급정도를
평가
• 각 요소는 하부요소로 분류
특징을 나타내는 환자를 같은 범주에 속하게 하는 방법
평가
나타내는 요소를 이용하여 분류
• 하부요소에 가치나 비중 매겨 달성해야 할 표준 시간 정하는 방법
인력 배치 이동의 원칙
적재적소주
의
실력주의
인재육성주
의
균형주의
동기부여의
원칙
• 개인이 소유하고 있는 능력과 성격 등 고려하여 최적의 직
위에 배치 ⇒ 최고의 능력 발휘하도록
• 실력(능력)을 발휘할 수 있는 영역 제공
• 실력과 업적에 대해 만족할 수 있는 대우를 하는 원칙
• 사람을 성장시키는 방법
• 상사에 의한 육성 & 본인의 의사, 의욕, 욕망을 중심으로 자
기 육성 개발
• 전체와 개인의 조화 고려
• 조직 전체의 균형, 관계 고려
• 이동 및 승진은 동기부여 기회 제공하는 것 ⇒ 조직의 생산성
향상
간호전달체계 1
• Nr 근무 동안 Pt에 대한 총체적 간호를 한 간호사가 제공
사례방법
• 가장 오래된 전인적 간호 방법
• 신뢰감, 전인간호 VS 근무 번에 따라 담당 ⇒ 같은 환자 담당 지속
성 없음
기능적
분담방법
• 기능 or 업무 중심 할당 (예; 투약담당, 처치 담당, 위생담당, 기록
담당)
• 업무 신속, 적은 수로 가능 VS 간호의 일관성 부족, 전인간호 무시,
책임소재 불분명, 단편화
• 기능적 분담으로 인한 단편성 제거 위해 고안
팀간호법
• 팀리더 - 팀지도, 환자 간호 계획, 설명, 조정, 감독, 평가
• 팀원 개개인의 전문성 & 기술 제공을 유도, 업무 자율성⇒ 만족
VS 팀 내 의사소통 부족 시 간호의 단절, 팀 리더의 역량에 따른
한계
간호전달체계 2
일차 간
호 방법
모듈간
호법
사례관
리
• 한 명의 간호사가 일정수 환자의 입원에서 퇴원까지 전담
• 지휘계통에서 직원의 수를 줄여 지시 전달시의 실수 감소 VS
차간호사가 무능한 경우 간호의 질 저하
•팀간호방법 + 일차간호방법
•2~3명의 간호사가 사정, 계획, 수행, 평가 공유
•재 입원시 담당 간호사가 항상 간호 담당
• 구조화된 표준지침에 따라 서비스 제공
• 건강관리팀에 의해 환자의 기대결과 성취를 강조
• 입원일수 감소, 비용절감, 환자관리의 지속성
일
근무표 작성 1
• 중앙에서 직원에 대한 인력관리 조절
집권적
근무표
• 간호부서에서 근무표 작성 직원에게 정책을 일
관성 있게 적용
• 일선 관리자의 근무일정표 작성 책임 덜어줌
분권적
•각 일선 관리자가 간호단위의 근무표 작성
근무표
•직원들의 인간적인 관심 표현 가능
근무표 작성 2
주기적 근무
표
• 일정기간(2~4주) 근무표 반복
• 반복되어 안정적이고 미리 계획 가능
• 개인사정에 의한 융통성 없고 규제 받음
• 근무표가 교대로 바뀜(낮, 초, 밤번)
순환근무표
• 근무표 작성자의 편의에 의해 작설 가능
• 근무번 빠른 순환으로 인한 스트레스, 수면불안정
• 일정한 근무표 택해 고정적으로 계속 근무
고정근무표
• 개개인의 생활에 맞게 활용, 사회적 활동 참여 가능
• 신규간호사는 초, 밤번에 몰림
통제가변성
근무표
• 업무량의 증가에 따라 직원수 변화
• 인건비 절약
• 간호사들의 스트레스, 신경과민
직무수행평가방법
도표식 평정 척도
일화기록법 – 양식에 따라 객관적인 서술
서열법 – 근무성적 비교 서열정하는 방법
체크리스트 평가법 – 수행목록에 준해 가부 표시
강제배분법 – 평가등급별 비율(예; 최상10%, 상20%, 중40%, 하, 최하..)
목표관리법(MBO) – 직무수행 목표 설정, 수행 후 이를 기준으로 평가
지휘
관리자와 리더의 구별
관리자; 권한 이용, 책임의무 완수
리더; 부하동기화
공식적 조직내의 직위
위임 권한 無 영향력 같은 권력
눈앞의 이익, 좁은 시야
장기적, 미래적, 폭넓고 다양한 역할
임무 그대로 경영
새롭게 혁신
현상유지
발전적
조직 목표 달성 위한 인간, 환경, 돈, 시간 자
원 관리
대인관계 강조
지도자보다 합리성과 통제의 공적 책임 큼
자발적 추종자 지위
자발적, 비자발적 추종자 지휘
추구하는 목적에 조직의 목적 반영±
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리더십 이론 - 특성이론
특정 자질이 있기 때문에 리더가 된다 - 위인이론
구체적인 자질 불분명
통합적 전체로서 인간을 보지 못함
하급자의 영향, 환경적, 상황적 요인 고려하지 않음
우수한 특성과 능력을 고루 갖춘 사람 無
A상황에서 필요한 특성이 B상황에서 불필요할 수 있음
개인의 특성과 자질을 무시하기 어려움
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리더십 이론 – 행동이론
•강한 통제, 독단적 의사결정 -추종자가 수동적
전제형
•추종자의 이직 多
•리더 부재 시 좌절감, 업무 중단
•위기 발생시 단기적 생산적
• 리더, 추종자 모두 호의적, 의사소통 자유로움
민주형
• 응집력 있고 인정
• 리더 부재시 업무 지속
• 평상시 가장 생산적
자유방
임형
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• 리더가 무관심 , 허용적이고 통제 안됨
• 의사소통 통로 다양
• 비지시적 리더십 – 혼란 우려
• 가장 비생산적
리더십이론 – 상황이론
상황적합
성 이론
• 효과적인 리더십: 호의적인 상황과의 관계에 달려있음
• 3가지 상황요소(리더의 지위권한, 리더-부하관계, 과업구조)
• 리더는 자연적 or고정적 유형
• 효과적인 리더십: 부하의 목표설정 & 목표 달성에 대한 상황조성,
경로목표
이론
기대감 높이는 리더의 노력으로 정의
• 상황변수(환경요소, 개인적 특성)
• 리더십 유형 : 지시적 ⇒지원적 ⇒ 참여적 ⇒성취지향적 리더십
• 효과적인 리더십 : 상황에 적합한 리더십 유형의 대응으로 정의
상황대응
• 과업지향적 행동+관계지향적 행동 + 구성원의 성숙도
리더십 이
• 부하의 준비성(직무, 정신적)
론
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• 리더십 유형 ; 지시적 ⇒설득형⇒참여형⇒위임형(하위직의 성숙
도에 따라)
거래적 리더십과 변혁적 리더십
구분
거래적 리더
변혁적 리더
현상
현상 유지 위해 노력
현상의 변화를 위해 노력
목표지향성
현상과 너무 괴리되지 않
은 목표
현상보다 매우 높은 목표
시간
단기적 전망
장기적 전망, 장기적 목표를
위해 노력하도록 동기부여
동기부여전략
즉각적이고 단기적인 보상 자아실현 등 높은 수준의 개
으로 동기부여
인적 목표 동경하도록 동기
부여
행위표준
부하들은 규칙과 관례에
따르기를 선호
변환적이고 새로운 시도에
도전하도록 부하를 격려함
문제해결
직접 문제를 해결해주거나,
해답을 알려줌
질문을 하여 부하들이 스스로 문
제해결 하도록 격려
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동기부여이론
내용이론
과정이론
무엇이 동기부여 하는가?
어떻게 동기부여 되는가?
욕구단계이론
ERG 이론
동기-위생이론(2요인론)
성취동기이론
XY이론
50
기대이론
공정성 이론
목표설정이론
강화이론
내용이론 - Maslow 욕구단계 이론
• 일단 만족된 욕구는 더 이상 동기부여 요인이 아니다.
가정
• 인간의 욕구체계는 매우 복잡하다.
• 하위 수준의 욕구가 우선적으로 충족되어야 상위 수준의
욕구가 개인의 행동에 영향을 준다. 만족-진행법
• 상위 수준에 더 많은 충족 방법이 있다.
시사
점
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• 인간의 욕구에 대한 최초의 인식
• 하위 욕구 충족 후 상위 욕구 충족해 줄 수 있는 조직 분위
기 조성의 중요성 일깨워 줌
내용이론 - ERG 이론
욕
구
특
징
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• 존재욕구(existence): 생리적, 물리적 욕구 M;생리적, 안
전욕구
• 관계욕구(relatedness) : 소속, 친교, 대인관계 M; 애정, 자
존, 존경 일부
• 성장욕구(growth) : 개인의 성장 도모 M; 자아실현
• 좌절-퇴행; 고차원의 욕구가 만족되지 않을 경우 하위 욕구
의 중요성 커지는 상황
• 존재욕구의 충족 없이 관계욕구나 성장욕구 충족행동 가
능
• 탄력적, 개인적인 차이 인정
내용이론 - 2요인론(동기-위생이론)
만족과 불만족은 별개의 차원, 서
로 반대개념이 아님
위생요인; 불만족 요인, 불쾌한
것 회피,
존재하지 않으면 불만 발생 &
존재하면 불만 없음
임금, 직업 안정성
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동기요인; 만족요인, 계속적인 성
장, 잠재력 발휘
충족되지 못하면 만족 못 느낌
& 충족되면 만족감
성취감, 도전감, 책임감, 성장,
발전
내용이론 - 성취동기 이론
기본욕구: 성취욕, 권력욕, 친교욕구
목적실현 위한 난이도 높은 특정 과업 – 높은 성취욕
을 가진 사람이 적절
절약 등 유쾌하지 않은 과업 – 권력욕이 높은 사람이
적절
친교 욕구 높은 사람 – 동료를 소외시키는 결정을 원
하지 않음
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내용이론 - 맥그리거 X-Y이론
X이론
•사람들은 원래 일하기 싫어한다.
Y이론
•작업조건만 잘 부여되면 일하는 것
•사람들은 야망이 없으며 책임 맡기 도 쉬는 것처럼 자연스러운 일이다.
를 싫어하며, 지휘 받기를 좋아한다. •조직 목표를 달성하는 게는 자기
•사람들은 조직의 문제를 해결하는
통제가 필요하다.
데 창의력을 발휘하기를 싫어한다.
•조직 문제를 해결할 수 있는 창의
•동기유발은 생리적 욕구나 안전 욕 력은 누구나 가지고 있다.
구의 계층에서만 가능하다.
•동기유발은 모든 욕구계층에서 가
•사람은 엄격히 통제되어야 하고 조 능하다.
직목표를 달성하기 위해 강제되어
•적절한 동기유발이 되면 자율적이
야 한다.
고 창의적으로 일한다.
55
과정이론
기대이론
• 행동 결정시 여러
목표설정이론
• 목표를 세움으로써
대안 중 자신에게
구성원들의 역할
가장 가치 있는 결
지각을 분명히 하
과가 기대되어 지
여 동기 부여 과정
는 것을 선택한다
에서 구체적인 도
는 가정
전감 유발
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과정이론 - 공정성이론
노력과 직무만족은 업무 상황의 지각된 공정성에 의해 결정됨(상대
적 개념)
시사점
1.종업원들이 공정하게 대우 받는다는 느낌을 갖도록 함
2. 지각의 중요성 인식(관리자와 종업원의 지각세계가 다름)
57
58
과정이론 - 강화이론
긍정적 강화 이론 : 보상받는 행동은 반복, 처벌받는 행
동은 소멸됨
긍정적 강화 : 바람직한 행동을 강화 – 칭찬, 보상
부정적 강화 : 불만족스러운 결과 회피로 바람직한 행
동강화 – 처벌, 소거(행동개선 유도)
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권력의 분류
보상적 권력 : 권력 행사자가 보상할 수 있는 능력에서 기인하는 권력
강압적 권력 : 해고, 징계 등 벌을 줄 수 있는 능력에서 기인하는 권력
준거적 권력 : 특별한 자질을 갖고 있거나 다른 사람들이 권력 행사자를
닮고자 하는 것에서 기인하는 권력
전문적 권력 : 특정 분야나 상황에 대해 높은 지식이나 기술을 가지는 것
에 기인하는 권력
합법적 권력 : 권력 수용자가 권력자의 권력 행사를 인정하고 이에 추종
해야 할 의무가 있다고 생각하는 것에 기인하는 권력
정보적 권력 : 유용하거나 희소가치가 있는 정보를 소유하거나 쉽게 접근
할 수 있다고 생각하는 것에 기인하는 권력
60
의사소통 방향성에 의한 분류
상의하달
식↓
하의상달
식↑
• =하향적
• 조직의 위계나 명령계통에 따라 상급자⇒ 하급자
로 전달되는 과정으로 명령, 지시 포함
• =상향적
• 하급자의 성과, 의견, 태도 등을 상위로 전달
• =횡적
수평적 ↔
• 조직의 위계수준이 같은 구성원이나 부서 간 상호
작용적 의사소통
대각적 ⅹ
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• 조직 내 서로 다른 부서의 상급자와 하급자 간 의사
소통
의사소통 네트워크
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의사소통 네트워크
사슬형(=연쇄형)
• 특정리더 (-), 계선 - 막료의 혼합집단에서 흔함
• 서로 다른 집단 간 조정이 필요할 때 유용
Y형
수레바퀴형
(=X형, 윤형)
원형
완전연결형
• 공식적, 수직적인 명령계통. 사슬이 길면 정보왜곡
• 문제를 신속, 정확하게 전달 가능
• 정보가 특정리더에 집중현상
• 구성원간 정보 공유가 안 됨.
• 위원회, 대책위원회 같이 공식적 리더 (+) 권력의 집중
과 지위의 고하 無
• 서로 평등, 집중성 약, 자유로운 분위기
• 구성원 전체가 서로의 의견이나 정보 자유롭게 교환
(브레인스토밍)
• 권한의 집중도 낮음
집중성 : X형>연쇄형>Y형>완전연결형,
원형
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자기주장적 의사소통
개념
• 송신자가 자신의 욕구, 감정, 태도, 의견, 권리를 존중
하면서 직접적으로 표현하는 것
자기표현적 의사소통 방법
•
•
•
•
•
•
64
변명X, 과잉사과 X
방어적, 뒤에서 욕하기, 원한 갖기, 위협하기, 반대반응 X
언어적 메시지에 맞는 비언어적 반응 사용
나의 결정에 대한 타인의 비판 수용
나(I)표현 전달법 사용
자신의 잘못 수용
갈등의 역기능과 순기능
순기
능
역기
능
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• 문제의 인식
• 활동력 증가
• 충성심 증가
• 다양성과 창조성 증대
• 혁신 풍토와 도전적 분위기 조성
• 커뮤니케이션 감소
• 독재자 출현
• 편견의 증가
• 공식화 증가
• 파벌 의식, 경계 의식 증가
갈등의 과정
전구 상태 : 갈등의 원인 상태
갈등의 지각
⇔ 갈등의 느낌
갈등이 일어날 수 있는 상태 인식 ⇔갈등을 느끼는 주관적 상태
행위의 표현
갈등을 지각하고 느낄 때 공격,자기표현, 침묵, 논쟁, 등 행위
갈등 해소, 조절 : 문제의 해결, 억제, 동의, 절충 등
갈등의 영향
66
.
스트레스 관리방안-조직 차원
간호사 개인의 스
트레스 적정 수준
의 제고
보상체계의 개선
을 통한 공정한
보상
간호관리자의 리
더십과 관리능력
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개발
직무 분석과 직무
설계
적정 수준의 간호
인력 확보와 업무
량 감소
체계적인 훈련과
분권화 및 참여적
경력개발
관리
간호사를 위한 지
스트레스 수용 능
지집단의 활용
력 개발
통제
표준 개발의 4가지 요소
측정대상, 업무의 수행 수준, 소요시간 명확
간호직의 많은 차이를 구별할 수 있어야 한다.
조직은 기준 측정에 필요한 기술을 소유하고 있어야 한다.
표준 측정은 비용 효율적 이어야 한다.
간호의 질 관리 접근방법 ★★
구조적 접근
• 환경, 구조
• 정책
과정적 접근
• 간호실무과
정
결과적 접근
• 사망률
• 이환율
• 절차
• 의사소통
• 만족도
• 직무기술서
• 간호계획
• 건강상태
• 실무교육 계
• 절차편람
• 자가간호
획
• 재정
• 간호기록
• 환자에 대한
태도
Feed back
QA 와 TQM 비교 1
•질보장
•총체적 질 관리
목표
•환자 진료의 질 향상
•환자와 고객들을 위한 모든 서비스
와 진료에 대한 질 향상
영역
(범위)
•임상의료의 과정과 결과
•환자에게 취해진 활동
•모든 체계와 과정 : 임상, 비임상 포
함 조직 전반
•진행 과정 향상을 위해 취해진 모든
활동
리더십
•의사 및 임상 부서 리더
•모든 임상과 비임상 부서의 리더
목적
•문제해결
•특정 범위를 벗어난 결과를 초래
한 개인과 특별한 원인을 규명
•지속적인 질 향상
•특별한 것<일상적인 것의 원인
초점
•임상 진료과별 수직적인 검토
•표준에 미달하는 사람 교육
•감사
•결과중심적
•결과에 영향을 주는 모든 진행과정,
사람 향상 위한 수평적 검토
•모든 사람의 업무 수행 개선
•과정 향상 위한 예방과 계획
•과정과 결과 모두 중시
QA 와 TQM 비교 2
•질보장
•총체적 질 관리
방법
•의무기록 감사
•지표의 모니터링과 자료 이용
•브레인 스토밍
•체크리스트, 흐름도, 히스토그램
참여자
•QA 프로그램, 임명된 위원회
•제한된 참여
•과정에 관련하는 모든 사람
•전 병원 직원의 참여
결과
•측정과 모니터링 포함
•지적된 소수 개인의 업무 수행 개
선
•방어적 태도
•측정과 감시
•과정에 참여한 모든 개인의 성과 향
상
•과정 개선에 초점
지속적 •표준에서 이탈한 것 감시
인 활동 •특별한 원인에 의한 이탈이 있을
경우 계속
•지속적으로 표준을 개선
•특별한 원인 또는 공통된 원인의 이
탈이 있을 경우 지속
간호의 질 평가시기
동시평가
소급평가
• 입원 기간 동안 제공
• 환자가 간호를 모두
되는 간호 평가, 결과
받은 이후에 평가 ⇒
수정의 기회 無
반영⇒ 환자의 만족
도, 간호의 질 향상
• 퇴원 환자 기록 감사,
• 입원 환자 기록, 환자
설문지 조사, 퇴원 후
면담 및 관찰, 직원 면
환자 면담, 퇴원 후 간
담 및 관찰, 집담회
호 직원의 집담회
GOOD LUCK TO YOU!!!
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