CFDT Prés BDU 16 sept 2014

Report
LA BASE DE DONNÉES
UNIQUE
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La BDU dans le dialogue social
 Enjeux de modernisation du dialogue
social
• La BDU : un nouvel outil dans le dialogue social
d’entreprise…
• … une partie de l’ensemble « dialogue social
modernisé » vu par la CFDT…
• …où les représentants syndiqués des salariés
jouent un rôle de plus en plus utile et reconnu.
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La BDU pour faciliter le dialogue
social dans l’entreprise
 Constats partagés sur les difficultés du
dialogue social dans l’entreprise
• Trop de sollicitations
• Sentiment d’inutilité et de vétusté du code du
travail
• Incapacité à peser sur l'avenir
• Articulation difficile entre IRP
 Autres difficultés (dialogue difficile avec la direction ou
entre OS, moyens insuffisants, risques encourus par les mandatés…)
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La BDU pour faciliter le dialogue
social dans l’entreprise
 Il fallait, comme le disent les textes :
• Changer le mode de relation entre élus et
employeurs pour qu'il soit plus participatif
• …repenser la manière dont les informations
récurrentes qui sont aujourd’hui communiquées
au comité d’entreprise sont présentées et
agencées
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Les objectifs de la BDU pour la CFDT
 Permettre une plus grande utilité des IRP
• Capacité accrue de peser sur la stratégie et les
décisions de l’entreprise
• Anticipation
• Simplification des informations et du
fonctionnement des IRP (grâce au partage d’info,
notamment)
• Meilleure articulation du processus information,
consultation, négociation
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Les objectifs de la BDU selon les
négociateurs
 Regrouper des informations économiques
et sociales dans une base unique
• pour donner aux élus et mandatés, sur la base
d’informations lisibles, organisées et accessibles,
une vision partagée du passé proche, du
présent et de l’avenir de l’entreprise et de ses
salariés,
• permettant en particulier de retracer comment
se construit et se redistribue la richesse (dans
l’entreprise, le groupe, la filière…),
• et de faire le lien entre les décisions de gestion
et les conséquences pour les salariés.
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Les objectifs de la BDU selon la loi
 Selon la loi, la BDU est le support de la
nouvelle consultation sur les orientations
stratégiques
• Un nouveau droit à expertise a d’ailleurs été créé
pour accompagner cette consultation
 Le décret apporte la précision suivante,
fondamentale :
• « L’ensemble des informations de la base de
données contribue à donner une vision claire et
globale de la formation et de la répartition de la
valeur créée par l’activité de l’entreprise »
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Qu’est-ce que la BDU?
 La loi a associé la BDU à la consultation sur
les orientations stratégiques et leurs
conséquences sur l’emploi...
 La BDU est aussi le support de nouvelles
informations et consultations
• sur le CICE (crédit d’impôt compétitivité emploi)
• sur le plan de formation (accord, puis loi et
décrets sur la formation professionnelle)
• sur les conditions de travail et l’égalité
professionnelle (l’accord Qualité de vie au travailEgalité professionnelle renvoie explicitement à la
BDU)
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Qu’est-ce que la BDU ?
 Mais la BDU est plus que cela, si
importantes que soient ces nouvelles
consultations…
 La BDU est un support unique regroupant :
• obligatoirement : toutes les informations
récurrentes, issues ou non de rapports,
jusqu’alors remises au CE en vue d’une
information et/ou d’une consultation ;
• potentiellement : en plus, les informations
communiquées au CHSCT et non au CE (ce
n’est pas une obligation, mais nous le
souhaitons).
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A quel(s) niveau(x) mettre en place
la BDU?
 La BDU est obligatoirement mise en place au
niveau de l’entreprise
• C’est le niveau de la consultation sur les
orientations stratégiques
 Que faire en cas d’entreprise à
établissements multiples?
• En principe, il n’y a pas de BDU au niveau de
l’établissement MAIS
‐ la BDU mise en place au niveau de l’entreprise doit
contenir non seulement les informations destinées
au CCE mais aussi celles destinées aux comités
d’établissements
‐ l’accès des élus et représentants d’établissement à
ces informations doit être garanti.
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A quel(s) niveau(x) mettre en place
la BDU?
 Entreprise appartenant à un groupe :
• un accord de groupe peut décider de mettre en
place une BDU au niveau du groupe,
• mais celle-ci complète la BDU de l’entreprise et ne
s’y substitue pas
Pour la CFDT, à terme et dans l’idéal, la
BDU devrait se décliner à tous les niveaux
(groupe, entreprise, établissement)
• Il est déjà possible de le négocier avec l’employeur
 UES :
• la Circulaire préconise la mise en place d’une BDU
en cas de reconnaissance d’une UES
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Qui a accès à la BDU ?
 Les membres du CE, mais aussi les
membres du CHSCT et les délégués
syndicaux ont accès à la BDU
 Les délégués du personnel n’y ont accès
qu’ « à défaut »,
 La loi ne prévoit pas non plus que les
Représentants de Section Syndicale aient
accès à la BDU
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Qui fixe les modalités d’accès à la
BDU ?
 L’employeur fixe les modalités d’accès à la
BDU
• Mais la négociation (au moins un dialogue avec
les élus) est recommandée par la Circulaire.
• Ces modalités doivent permettre aux
représentants des salariés « d’exercer utilement
leurs compétences respectives »
• Pour la CFDT, l’employeur ne doit pas pour
autant compartimenter l’accès aux informations
de manière trop rigide
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L’employeur peut-il limiter l’accès à
la BDU ?
 Pour la CFDT, un des principaux objectifs
est de favoriser le travail en commun des
représentants des salariés
• Donc, selon nous, l’employeur peut limiter
l’accès des représentants d’établissements aux
informations relevant du niveau de
l’établissement,
• mais il serait contreproductif que l’accès aux
informations soit compartimenté en fonction du
type de mandat (ex. informations différentes
selon qu’on est membre du CE ou du CHSCT,
voire DS).
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Accès à la BDU et confidentialité
 L’accès aux informations est assorti d’une
obligation de discrétion.
 Mais l’information doit objectivement
présenter un caractère confidentiel
• Il ne suffit pas que l’employeur la présente
comme telle... Il doit le justifier
• L’employeur ne peut donc pas estampiller toute
la BDU comme étant « confidentielle ».
 La confidentialité est à durée limitée
(l’employeur doit en indiquer la durée).
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Le contenu légal de la BDU
 Les informations économiques et sociales
récurrentes ont été réorganisées en 8
rubriques :
A. Investissements
1. Investissement social (données des rapports
sociaux…)
2. Investissement matériel et immatériel (actifs,
R&D)
3. Informations environnementales
B. Fonds propres, endettement et impôts
C. Rémunérations des salariés et des dirigeants
D. Activités sociales et culturelles
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Le contenu légal de la BDU
 8 rubriques (suite) :
E. Rémunération des financeurs (flux distribués
aux actionnaires, y compris actionnariat salarié)
F. Flux financiers à destinations de l’entreprise
(aide publiques, exonérations fiscales…)
G. Sous-traitance (utilisée par l’entreprise ou
réalisée pour une autre entreprise)
H. Transferts commerciaux et financiers entre les
entités du groupe (pour les entreprises
appartenant à un groupe)
Transferts de capitaux, fusions, cessions, acquisitions
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Contenu légal de la BDU
 Les informations portent sur l’année en
cours, les deux années précédentes, les 3
années suivantes
• Cette lecture possible sur 6 ans est la grande
nouveauté de la BDU qui permet l’anticipation
 Les informations prévisionnelles sont
données en fonction de ce qui est possible
• Certains sujets ne se prêtent pas du tout à la
prévision (ou pas à 3 ans)
• D’autres ne permettent pas de fournir des
indicateurs chiffrés à l’avance. L’employeur doit
alors indiquer des tendances.
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Contenu légal et actualisation des
informations de la BDU
 La périodicité de mise à jour
des
informations est celle actuellement prévue
par le Code.
• L’actualisation (ou la mise à disposition) des
informations utiles est le point de départ du
délai de consultation…
• L’employeur a donc l’obligation d’informer les
personnes concernées de l’actualisation des
informations
• Une fois mises à disposition, les informations
doivent être accessibles en permanence.
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Le devenir des Rapports
 Que deviennent les rapports actuellement
remis au CE (ex. bilan social, RSE…)?
•
•
•
Jusqu’en 2016: ils continuent d’être remis au CE et
existent parallèlement à la BDU
Après le 31 décembre 2016: les informations qu’ils
contenaient figureront uniquement dans la BDU
La meilleure manière de concevoir leur intégration
définitive à la Bdu est donc de négocier dès
maintenant
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Pourquoi négocier le contenu de la
BDU ?
 L’idée de la CFDT était de créer un socle
légal rénové,
 et de promouvoir le recours à la
négociation
• sur l’amélioration du contenu
• sur les modalités de mise en place (niveau, accès,
etc.)
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Pourquoi négocier le contenu de la
BDU ?
 La loi prévoit que le contenu de la BDU
peut être « enrichi » par un accord de
branche, d’entreprise ou de groupe.
 Pour la CFDT, l’enjeu de cette négociation
est d’améliorer, c’est-à-dire d’adapter le
contenu de la BDU « en fonction de
l’organisation et du domaine d’activité de
l’entreprise ».
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Pourquoi négocier le contenu de la
BDU ?
 Pour la CFDT, au sein des grandes
rubriques légales, les données utiles
peuvent varier d’une entreprise à l’autre
• selon sa taille, son secteur d’activité, son
appartenance (ou non) à un groupe.
 Fin 2016 au plus tard, la BDU remplacera
les rapports et informations récurrentes
destinées au CE dans toutes les entreprises
• la négociation de ce qu’il y aura dans la BDU à
cette échéance est fondamentale.
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Quelques points de vigilance
 Pour des informations et indicateurs de
qualité
• Réfléchir aux informations économiques et
sociales utiles au sein de l’entreprise et à chaque
niveau d’IRP/DS.
• Définir des indicateurs pertinents (cf diapo
suivante)
• Définir les catégories professionnelles pertinentes
• Maintenir la continuité des informations avec les
2 années précédentes
• Garder les informations utiles obtenues au fil du
temps
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Quelques préconisations sur les
indicateurs de la BDU
 Les indicateurs doivent être précis et
pertinents
• Ils doivent donc coller au plus près de la réalité de
l’entreprise et être lisibles par tous.
 Ils méritent d’être accompagnés de
commentaires
• si cela est nécessaire à leur compréhension, en
particulier s’ils sont le support d’une consultation
• Ces commentaires sont parfois obligatoires en
vertu du Code du travail. Ils doivent alors figurer
dans la BDU.
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Quelques préconisations sur les
indicateurs de la BDU
 Les indicateurs doivent permettre de
décloisonner le travail des élus.
• Par exemple, toutes les informations destinées au
CHSCT ne sont pas obligatoirement dans la BDU,
mais il vaut mieux négocier leur intégration dans
cette base.
 Les indicateurs ne doivent être ni figés, ni
complètement instables :
• ils doivent être suffisamment stables pour
autoriser des comparaisons d’une année sur
l’autre,
• mais une clause de revoyure peut faciliter
l’adaptation au contexte dans lequel évolue
l’entreprise.
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Qui négocie le contenu de la BDU ?
 Les organisations syndicales représentatives
et l’employeur
 Ce que prévoit le Décret est un minimum, la
négociation peut avoir lieu aux niveaux …
• …de la branche
‐
éclairage sur les catégories de métiers, les
classifications…possibilité d’agréger ensuite des données et
de comparer les entreprises
• …du groupe
‐
harmonisation entre les entreprises du groupe, meilleure
compréhension de la stratégie du groupe et de ses
implications sur la stratégie de chaque entreprise…
• …de l’entreprise
‐
Niveau légal de la BDU et de consultation sur les orientations
stratégiques
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Négocier les modalités d’accès à la
BDU
 La loi n’oblige pas l’employeur à négocier
sur ce point
 Mais la Circulaire l’incite à tout le moins à
engager un dialogue avec les élus
 Pour la CFDT, il est important que les accès
ne soient pas compartimentés en fonction
des mandats
 L’accès des élus d’établissements aux
données les concernant doit être garanti
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Négocier les délais de consultation
 Le Décret fixe des délais à l’échéance
desquels le comité d’entreprise est
considéré comme ayant rendu un avis
(négatif),
 Ces délais varient de 1 à 3 mois
• selon qu’il y a ou non intervention d’un expert, du
CHSCT (NB. Le délai de 4 mois posé par le Décret
ne s’applique qu’en cas de projet),
 Les délais fixés par le Décret ne s’appliquent
qu’à défaut d’accord négocié entre
l’employeur et le comité d’entreprise.
• Les délais fixés par accord peuvent être plus courts
ou plus longs, mais en aucun cas inférieurs à 15
jours.
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Négocier dans quels délais ?
 Dans les entreprises de moins de 300,
vous avez jusqu’à juin 2015
• Mais il faut se préparer dès à présent
 Que faire dans les entreprises de 300 et
plus, où le délai a expiré le 14 juin 2014 ?
• Une mise en place par l’employeur a minima
selon les termes du Décret
• Un accord pour se revoir et négocier
sérieusement sur l’ensemble
 Objectif: une BDU négociée pour tous d’ici
2016
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Négocier le processus de
consultation ?

A terme, l’ambition de la CFDT est d’adapter le
rythme des consultations au calendrier de
l’entreprise et de regrouper les consultations en
trois temps forts
• (cf. diapos suivantes et mode d’emploi).

Mais, en l’état des textes, négocier sur la
périodicité des consultations n’est en principe pas
possible.
• Il faudra donc une intervention législative (à la suite de la
négociation interprofessionnelle qui va s’engager?) pour
l’autoriser plus largement.
• Pour la formation professionnelle, il est déjà possible
d’adapter le calendrier de consultation par accord
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L’avenir: Négocier le processus ?
 Pour la CFDT, l’idéal serait un processus
comprenant
• Un seul outil d’information pour tous : la BDU
• 3 temps forts de consultation( CE, DP, CHSCT, DS
ensemble)
 Les 3 temps forts
• Temps 1 : consultation sur la stratégie à un an, les
perspectives à 3 ans
• Temps 2 : consultation sur l’avenir de l’entreprise
(GPEC, QVT) sur la base du bilan consolidé
économique et financier
• Temps 3 : consultation sur les politiques sociales
(rémunération et protection sociale avant la NAO)
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et sur le plan de formation
Réunions info/consult communes CE,
CHSCT, DP, DS
Temps1 :
Consultation
sur la stratégie
N à N+ 1 et
prévisions à 3
ans
GPEC/OT/CT
Temps 2 :
Consultation sur
la situation
économique et
financière. Bilan
consolidé.
GPEC
Suivi QVT égalité
pro
Avis
IRP au
CA
Retour
décision CA
vers IRP
1er trim.
N-2
N-1
Temps 3 :
Consultation sur
les
rémunérations, la
protection
sociale, le plan de
formation
N
2e trim.
Temps 1, etc.
3e trim.
4e trim.
N
N+1
N+2
N+3
Base de données unique consultable en continu
Dynamique de consultation en continu
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Pour vous aider à négocier la BDU
 Des documents (http://www.cfdt.fr):
•
•
•
•
•
Argumentaire BDU
Modes d’emploi (BDU et annexe ; CICE ; NAO)
Le carnet juridique
Foire aux questions
Exemples d’accords de branches ou d’entreprises
 Mais surtout :
• Votre section (réflexion en commun avec tous les
élus et mandatés, puis discussion avec d’autres OS)
• Votre correspondant de section (syndicat, URI)
• Un expert dans le cadre de la nouvelle expertise
sur les orientations stratégiques
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Le nouveau rôle de l’expert
 Un nouveau droit à l’expertise a été créé pour
aider le CE dans l’interprétation des données
• Ce travail de l’expert doit aider les représentant des
salariés à lire et comprendre les données de la BDU
• Pour qu’ils puissent élaborer eux-mêmes leur avis
sur les orientations stratégiques de l’entreprise
• L’expert doit avoir un rôle avant tout pédagogique
• Pendant la phase de négociation de la BDU (si
l’employeur ne décide pas de l’instaurer de façon
unilatérale) l’expert peut aider à la construction des
indicateurs pertinents.
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Financement du nouveau droit à
expertise
 Ce nouveau droit à l’expertise est financé
au minimum à 80% par l’employeur …Et ne
peut absorber plus d’un tiers du budget de
fonctionnement.
• Les délais d’expertise pour la consultation sur les
orientations stratégiques ne s’appliquent qu’en
cas de production d’un rapport.
• La CFDT souhaite promouvoir l’accompagnement
en continu pour aider les élus à concevoir puis à
s’approprier la BDU.
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Merci de votre attention
Adresse mail dédiée à la BDU
[email protected]
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