Lysark I

Report
ARKs teoretiske bakteppe
Hvorfor gjør vi ARK
på denne måten?
v/ Kirsti Godal Undebakke
Senter for helsefremmende forskning, NTNU
Agenda:
•
•
•
•
Kort om ARK
Jobbkrav-ressursmodellen
Jobbengasjement
Hvordan ARK gjennomføres
Hva er ARK?
• Et helhetlig opplegg for gjennomføring av arbeidsmiljø- og
klimaundersøkelse i kunnskapsintensive organisasjoner.
• Et lederverktøy
– Bidra til utvikling av arbeidsmiljø og klima, med fokus på
belastninger og ressurser
– Generere basis for tiltak i arbeidsmiljøet
– Ivareta lovkrav om systematisk HMS-arbeid med psykososiale
faktorer
– Sektorspesifikt
• En medvirkningsarena
– Forankring i partssamarbeidet
– For den enkelte medarbeider
ARK består av:
• KIWEST: Spørreskjema med standardiserte og validerte spørsmål om
organisasjonsklima, arbeidsbelastninger og arbeidsrelaterte ressurser.
• FaktaARK I: Spørreskjema for innhenting av fakta om organisatoriske
forhold av betydning for arbeidsmiljøet.
• FaktaARK II: Spørreskjema for innhenting av fakta om oppfølging av
gjennomført arbeidsmiljøundersøkelse.
• Tilbakemeldingsmøter: Opplegg for tilbakemelding og oppfølging av
resultat fra KIWEST, maler for presentasjoner, møter og prosesser.
• Database: Oppbevaring av data fra gjennomførte undersøkelser.
Tilgjengelig for forskning
Utviklingsprosess KIWEST:
• Litteraturgjennomgang, Kvalitative pilotintervju, test
undersøkelse
→ KIWEST 0.8
• Spørreskjemaundersøkelse og tilbakemeldingsprosess
ved et fakultet ved UiO (70 ansatte)
→ KIWEST 1,0
• Spørreskjemaundersøkelse og tilbakemeldingsprosess
ved et fakultet ved NTNU (5600 ansatte)
→ KIWEST 2.0
Monstermodellen
Arbeidsmiljøloven
• Arbeidsmiljøloven slår i §1-1 fast at
arbeidsmiljøet skal være helsefremmende:
• «Lovens formål er å sikre et arbeidsmiljø som
gir grunnlag for en helsefremmende og
meningsfull arbeidssituasjon.»
Helse?
Uhelse
Sykdom
Helse
Livskvalitet
Opplevelse av
sammenheng
Engasjement
Behandling/
rehabilitering
Forebygging
Helsefremmende
Velvære
Medbestemmelse
Skade
Funksjonshinder Helserisiko
Diagnose/sykmelding
Risikosone
Kreativitet
Målsone
Friskfaktorer
Psykososialt arbeidsmiljø
Samspillet mellom arbeidsoppgaver og
person
Samspillet mellom personer
Samspillet mellom person
og strukturelle forhold på
arbeidsplassen
Kravene kjenner vi
som det som tynger
og belaster
Ressursene er det som
gjør jobben positiv og
givende.
Mening i jobben
Sosial støtte
Tydelig ledelse
Dårlig ledelse
Tidspress
Konflikter
Rollekonflikt
Muligheter til utvikling
Jobbkrav-ressursmodellen:
Jobbkrav-ressursmodellen:
Mentale
Emosjonelle
+
Jobbkrav
Utbrenthet
-
Fysiske
-
Etc.
Støtte
Personlige
ressurser
Velbefinnende
Helse
Produktivitet
+
Autonomi
Feedback
Etc.
Jobb
ressurser
+
+
Engasjement
Demerouti et al., 2001Schaufeli & Bakker (2004; 2009); Hakanen
et.al. (2006, 2008); Korunka et al. (2009); Llorens et al (2006);
Salmela-Aro & Upadyaya (2013)
Ressurser veier opp for krav
“ Jobbengasjement er en positiv,
følelsesmessig og motivasjonell
vedvarende tilstand” Schaufeli et al. (2001)
• Vitalitet (vigor): energi, vilje til å gjøre innsats i sitt
arbeid, utholdende i møte med utfordringer
• Entusiasme (dedication): sterk involvering og
identifisering i forhold til sin jobb, er inspirert og
stolt av sitt arbeid, synes det er viktig.
• Evne til fordypelse i arbeidet (absorption): dyp
konsentrasjon, tiden flyr, vanskelig for å
løsrive seg fra arbeidet
Engasjement skapes av jobbressurser:
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Autonomi på arbeidsplassen
Innflytelse
Sosial støtte, samarbeid og veiledning
Feedback
Mulighet til å lære og utvikle seg
Ansvar
Rettferdighet
Godt lederskap
Utfordringer
For review/ meta-analyse se: Halbesleben (2010);
Mauno et al. (2010); Crawford et al. 2010; Christian et al. (2011)
Engasjement skaper:
•
•
•
•
Personlige atferdsmønstre
Organisatoriske holdninger
Helse
Organisatoriske utfall
Engasjement er smittsomt!
– Fra individ til individ
– Fra individ til team
– Eksisterer som en
kollektiv opplevelse
Jobbressurser
Mestringstro
Engasjement
Jobb
prestasjon
(Salanova et al., 2006; 2010; Llorens et al 2007; Hakanen et al.,
2008; Ouweneel et al., 2012)
JD-R-modellen
Jobbressurser
-
Krav
+
Stress
JD-R-modellen
Krav
+
Ressurser
+
Jobbengasjement
JD-R
Jobbkrav
Jobbressurser
+
Personlige
ressurser
+
Jobbengasjement
Jobbutførelse
+
+
"Enthusiastic employees excel in their work because
they maintain the balance between the energy they
give and the energy they receive.“
— Prof. dr. Arnold B. Bakker
Det usunne engasjementet - arbeidsavhengighet
AKTIVERT
SPENT
ANSPENT
ENTUSIASTISK
IRRITERT
AKTIVERT
SINT
OPPRØRT
ARBEIDSNARKOMAN
ENGASJERT
GLAD
FORNØYD
MISFORNØYD
TILFREDS
NEDSTEMT
UTBRENT
TILFREDS
TRIST
AVSLAPPET
ROLIG
APATISK
TRØTT
FREDELIG
DEAKTIVERT
Tilpasset fra Russell, 2003
2
2.5
3
3.5
4
4.5
Sammenheng mellom ressurser og
publikasjonspoeng
0
1
2
3
Publikasjonspoeng pr førstestilling
Ressurser_VIT
Fitted values
4
5
2.5
3
3.5
4
Sammenheng mellom jobbengasjement og
publikasjonspoeng
0
1
2
3
Publikasjonspoeng pr førstestilling
Engasjement1
Fitted values
4
5
Medvirkning:
• Forankring i partssamarbeidet
• Direkte
Lojalitet og eierskap til prosessen
Jo bedre deltakelse jo bedre resultat
Helse fremmes
Så hvorfor gjør vi ARK på denne måten?
Fordi:
• De psykososiale faktorene på arbeidsplassen har stor innvirkning på
helsa vår, vårt velbefinnende og vår produktivitet
• Det vi undersøker er faktorer som forskning har vist at er viktige
• Vi måler det vi ønsker å måle
• Et positivt fokus gir gevinst både for medarbeideren og organisasjonen
• Forebyggingsfokus sikrer at uheldige forhold avdekkes
• Ledelsesforankring er avgjørende
• Bred involvering og medvirkning sikrer en god prosess med
skreddersydde løsninger for enhetene

similar documents