Arbeitsrecht im Betrieb 5 - Dr. Ingendahl, Rust und Steinkuhl

Report
Arbeitsrecht im Betrieb
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Allgemeiner
Kündigungsschutz
und -klage
Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014
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Arbeitsrecht im Betrieb
5G
Kündigung fristlos, § 626:
– wichtiger Grund: Fortsetzung bis Ende
Kündigungsfrist unzumutbar, Abs. 1
– Innerhalb 2 Wochen ab Kenntnis der
Gründe, Abs. 2
Fallgruppen wichtiger Grund:
- Vertrauensbereich
- Arbeitsverweigerung: Nur beharrliche
- Verweigerung von Überstunden
- unentschuldigtes Fehlen
- eigenmächtiger Urlaubsantritt
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Arbeitsrecht im Betrieb
5G
Außerordentliche Kündigung:
Wirksamkeitsprüfung zweistufig, BAG:
• Grund für Kündigung „an sich d.h.
typischerweise“ geeignet
• Berücksichtigung der Umstände des
Einzelfalls und Abwägung der
beiderseitigen Interessen:
– Arbeitnehmer: Dauer Betriebszugehörigkeit
beanstandungsfreie Führung
- Arbeitgeber: Beendigungsinteresse
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Arbeitsrecht im Betrieb
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Wichtiger Grund: Fallgruppen
• Straftaten im Arbeitsverhältnis:
• Tätlichkeiten (Nötigung, Körperverletzung)
• Grobe Beleidigungen, auch auf Facebook
Abgrenzung: Kritik, auch an Vorgesetzten
• Arbeitszeit- oder Spesenbetrug
• Verrat von Geschäftsgeheimnissen, § 17 UWG
• Bestechlichkeit: Schmiergelder angenommen, § 299 StGB
• Schmiergeldzahlungen an Dritte,
treuwidrig bei Kenntnis AG von „schwarzen Kassen“
• Nebentätigkeit:
• Fortgesetzt & vorsätzlich
• Offensichtlich nicht genehmigungsfähig
• Wettbewerb während des Vertrages, § 60 HGB
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Arbeitsrecht im Betrieb
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Straftatbestände:
• Diebstahl, § 242 StGB:
• Eigentum eines Dritten, des AG
• Zueignungshandlung des AN
• Gewahrsamsbruch, bei berechtigtem Besitz des AN
Unterschlagung, § 246 StGB, z.B. Mankobeträge
• Bestechlichkeit / Bestechung im geschäftlichen
verkehr, § 299 StGB, Schmiergeldverbot:
• Verfügungsbefugnis
• Käuflichkeitsabrede
• Fahren ohne Fahrerlaubnis, § 20 StVG:
• Fahrer, aber auch Zulassen
• Vorsatz oder Fahrlässigkeit
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Arbeitsrecht im Betrieb
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Straftatbestände:
• Betrug, § 263 StGB:
• Täuschung eines Dritten
• zu Vermögensverfügung
• dadurch Vermögensschaden
• Untreue, § 266 StGB:
• Verfügungsbefugnis
• Missbrauch
• Urkundenfälschung, § 267 StGB:
• Täuschung über die Person des Ausstellers
• Nicht bei Vollmacht = vergeistigter Urkundenbegriff
StGB im Internet
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Arbeitsrecht im Betrieb
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Alkohol am Steuer:
• Ab 0,5 Promille: Ordnungswidrigkeit, § 24 a StVG
• Geldbuße
• Fahrverbot 1 – 3 Monate
• Trunkenheit im Verkehr, § 316 StGB:
• Führung eines Kraftfahrzeuges
• Unter Alkohol- oder Drogeneinfluss
• Fahruntauglichkeit:
– Absolute : ab 1,1 Promille
– Relative: mindestens 0,3 Promille +Ausfallerscheinung
• Strafe:
– 30 Tagessätze
– Führerscheinentzug, Sperrfrist Wiedererteilung 1Jahr:
ggf. Auswirkungen auf Arbeitsvertrag, z.B. „Fahrer“
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Arbeitsrecht im Betrieb 5 G
Kündigungsschutzgesetz KSchG
1. Arbeitgeber: Betrieb mit in der Regel
mehr als 10 Mitarbeitern
a) ohne Geschäftsführer,
§ 14 I und
Auszubildenden,
§ 23 I
b) bis 20 Std./ Woche:
Zur Hälfte
mehr als 20 Std./ Woche: Voll
c) Betrieb: Einheitliche Leitung in
personellen + sozialen Angelegenheiten
d) LeihAN: Wenn Einsatz auf "in der Regel"
vorhandenem Personalbedarf beruht
BAG 24.01.2013 - 2 AZR 140/12
2. nach 6 Monaten Wartefrist, § 1 II
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Arbeitsrecht im Betrieb 5 G
Soziale Rechtfertigung durch
• Verhaltensbedingte Gründe:
– Leistungsbereich: Erst nach Abmahnung
– Vertrauensbereich: Abwägung
• Dringende betriebliche Gründe:
– Wegfall des Arbeitsplatzes
– Sozialauswahl
• Personenbedingte Gründe:
– Fähigkeit zur Erbringung der geschuldeten
Leistung / Arbeit
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Arbeitsrecht im Betrieb 5 G
Verhaltensbedingte Kündigung
• 1. Verletzung erheblicher vertraglicher Pflichten:
– Schuldhaft: Vorsätzlich o. fahrlässig
– Darlegungs- + Beweislast: Arbeitgeber , dann abgestuft
• 2. Negative Prognose:
– Störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht zu erwarten
– Leistungsbereich: Nach einschlägiger Abmahnung
– Vertrauensbereich: Insbes. unerlaubte Handlung mit Dienstbezug
• 3. Interessenabwägung von
– Beendigungsinteresse des Arbeitgebers
– Bestandsschutz des Arbeitnehmer
• 4. Verhältnismäßigkeit: Milderes Mittel?
– Abmahnung, entbehrlich bei Vertrauensverlust - Unehrlichkeit
– Andere geeignete freie Beschäftigungsmöglichkeiten
Bei Verstoß gg. Arbeitsvertrag: Sperrzeit, § 144 SGB III
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Arbeitsrecht im Betrieb 5
Verstöße gegen Arbeitsvertrag
• Dauernde Unpünktlichkeit
• Krankmeldung nicht unverzüglich, § 5 EFZG
nahtlos bei auch bei Krankengeld
• Beleidigungen eines Vorgesetzten, auch in Social
Media, z.B. auf Facebook
• Betriebsfrieden stören, Denunzieren von Kollegen
• Internetnutzung (Virengefahr),private Telefonate (?)
• Arbeitsverweigerung: nur erheblich und beharrlich
– auch zulässiger Über- und Mehrarbeit
– unentschuldigtes Fehlen
– eigenmächtiger Urlaubsantritt
• Wettbewerb während Arbeitsvertrag, § 60 HGB
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Arbeitsrecht im Betrieb 5
• Strafanzeigen gegen Arbeitgeber:
„Whistleblower“
• Staatsbürgerliches Recht auch in Arbeitsverhältnis
• Arbeitnehmer muss zunächst innerbetriebliche
Klärung versuchen, sofern ihm zumutbar
• Verstoß bei wissentlich falschen Angaben
• Verdachtskündigung:
•
•
•
•
Dringender Verdacht schwerer Pflichtverletzung,
Der das notwendige Vertrauen zerstört
Arbeitnehmer ist vor Kündigung anzuhören
Bei Entkräftung Wiedereinstellungsanspruch
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Arbeitsrecht im Betrieb 5 G
Abmahnung:
• Verhältnismäßigkeit: Geringeres Mittel vor
Kündigung
• Voraussetzung für Sozialwirksamkeit Kündigung:
• Verhaltensbedingte Kündigung im Leistungsbereich
• Grds. bereits beim 1. gleichartigen Verstoß
(Viele Abmahnungen schwächen sogar Warnfunktion!)
• Entbehrlich: Schwere Pflichtverletzungen Vertrauensbereich
• Anwendungsbereiche:
– Steuer- + abstellbares Verhalten: „Kann, aber will nicht“
– Nicht erforderlich: Vorwerfbares/ schuldhaftes Verhalten
– Vertrauensverhältnis wiederherstellbar
• Vorweggenommene Abmahnung: Arbeitgeber hat
– durch Arbeitsvertrag o. Aushang zu erkennen gegeben,
– dass er Fehlverhalten nicht hinnehmen wird.
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Arbeitsrecht im Betrieb 5 G
Abmahnung:
• Funktionen
• Hinweis: Welches Verhalten verstößt gegen AV - Pflichten
• Ermahnung zu vertragstreuem Verhalten
• Warnung: Androhung der Kündigung
• Formelle Bestandteile: Nicht formgebunden
– Angabe der Verpflichtung aus Arbeitsvertrag: Hinweis– Konkrete Schilderung des Verstoßes:
Rügefunktion
– Kündigungsandrohung:
Warnfunktion
• Anspruch auf Entfernung aus Personalakte, wenn
Abmahnung fehlerhaft: Unbestimmt oder unrichtig
• Wirkungsdauer: i.d.R. 2 Jahre Verbleib: ewig Dokumentation
• Alternativen:
Personalgespräch, Ermahnung,
Korrekturvereinbarung
BAG vom 19.07.2012 – 2 AZR 782/11
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Arbeitsrecht im Betrieb 5
Dringende betriebliche Gründe
Beschäftigungsmöglichkeit/Weiterbeschäftigungsbedarf ist dauerhaft entfallen:
• Außerbetriebliche Gründe:
– Absatzschwierigkeiten, Umsatzrückgang mit
– Unmittelbarer Auswirkung auf den Arbeitsplatz
• Unternehmerentscheidung:
Auf der Grundlage einer Disposition des Arbeitgebers
sind mehr Arbeitnehmer beschäftigt, als zur Erledigung
der anfallenden Arbeiten erforderlich ist: Überprüfung
– nicht auf sachliche Rechtfertigung / Zweckmäßigkeit
– wohl aber, ob
• Entscheidung tatsächlich getroffen + umgesetzt wurde,
• dadurch der Beschäftigungsbedarf für den
Gekündigten entfallen ist
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Arbeitsrecht im Betrieb 5
Dringende betriebliche Gründe
Organisationsentscheidung arbeitsplatznah = von
Kündigungsentschluss nicht zu unterscheiden, z.B.
bei Personaleinsparung:
• AG muss seine Entscheidung in ihrer organisatorischen
Durchführbarkeit+ zeitlichen Nachhaltigkeit verdeutlichen:
• Die Auswirkungen der unternehmerischen Vorgaben +
Planungen auf das erwartete Arbeitsvolumen müssen
• anhand schlüssiger Prognose konkret dargestellt +
• erläutert werden, wie die anfallenden Arbeiten vom
verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige
Leistungen erbracht werden können.
LAG D`dorf 21.08.2012 – 8 Sa 574/12
• Dringlichkeit: Keine technische oder organisatorische
Alternative zur Kündigung
• Fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf anderem
freien Arbeitsplatz
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Arbeitsrecht im Betrieb 5
Sozialauswahl, § 1 Abs. 3
• Vergleichbare Arbeitnehmer:
– Betriebsbezogen, einschl. Filialen
– Horizontal: Aufgabenbereich + Ausbildung
– Austauschbarkeit bei Einarbeitung
• Nicht zu berücksichtigende Arbeitnehmer:
– In 6 -monatiger Wartefrist (vorab kündigen)
– Ordentlich unkündbar (Gesetz, Tarifvertrag)
– Leistung unentbehrlich, § 1 Abs. 3 S. 2:
• Herausnahme Leistungsträger BAG 22.03.2012 - 2 AZR 167/11
• ausgewogene Personalstruktur erhalten
• Auswahlgesichtspunkte:
– Dauer der Betriebszugehörigkeit
– Höheres Lebensalter (AGG?) BAG 15.12.2011 - 2 AZR 42/10
– Unterhaltspflichten
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Arbeitsrecht im Betrieb 5
Druckkündigung
• Begriff: Dritte verlangen vom Arbeitgeber unter
Androhung von Nachteilen die Entlassung eines
bestimmten Arbeitnehmers.
• Sofern keine personen- o. verhaltensbedingte
Gründe, ggf. Kündigung aus betrieblichen
Gründen.
• Strenge Anforderungen an Zulässigkeit:
– Arbeitgeber hat sich schützend vor Arbeitnehmer
zu stellen.
– Bei Verwirklichung der Drohung sind schwere
wirtschaftliche Schäden für den Arbeitgeber zu
befürchten.
– Die Kündigung ist das einzige Mittel, um den
Schaden abzuwenden.
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Arbeitsrecht im Betrieb 5 G
Sicherung ausgewogene
Personalstruktur, § 1 III 2
• Altersstruktur:
– AG bildet Altersgruppen innerhalb der zur
Sozialauswahl anstehenden Mitarbeiter
– Anteilmäßige Kündigung aus jeder Gruppe
• Funktions- und Betriebsabläufe:
• Arbeitnehmergruppen nach
Ausbildungsstand
• Personalstruktur muss bereits so bestehen,
wie sie gesichert werden soll
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Arbeitsrecht im Betrieb 5 G
Personenbedingte Gründe:
• Arbeitnehmer ist aufgrund mangelnder
– Eignung und/oder
– persönlicher Fähigkeiten
zur Erfüllung seiner arbeitsvertraglichen
Verpflichtungen nicht in der Lage.
• Erwartung erheblicher Beeinträchtigung
betrieblicher oder wirtschaftlicher
Interessen des Arbeitgebers
• Umfassende Interessenabwägung
zulasten des Arbeitnehmers
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Arbeitsrecht im Betrieb 5
Personenbedingte Gründe:
• Alkohol- + Drogensucht
– Krankheitsstadium & Therapiebereitschaft
hindern Schuldvorwurf
– negative Gesundheitsprognose,
• Fehlende Bereitschaft Arbeitnehmer:
– Erlernen der deutschen Sprache
– Fortbildung, insbes. von QS verlangt
– Umsetzung von Neuerungen am Arbeitsplatz
• Entziehung Fahrerlaubnis bei Kraftfahrern
• U- Haft, Verbüßen einer Freiheitsstrafe
• Druck Kollegen (nach Entgegenwirken)
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Arbeitsrecht im Betrieb 5
Krankheitsbedingte Kündigung
• Häufige Kurzerkrankungen:
• Innerhalb der letzten ca. 3 Jahre
• Fehlzeiten mehr als 6 Wochen jährlich
• Lang dauernde Arbeitsunfähigkeit:
• AN etwa 1 ½ Jahre arbeitsunfähig
• Ende der Erkrankung nicht absehbar
• Mit erheblicher krankheitsbedingter
Leistungsminderung
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Arbeitsrecht im Betrieb 5 G
Krankheitsbedingte Kündigung
• Negative Gesundheitsprognose:
– Indiz aus bisherigen Fehlzeiten:
• Innerhalb der letzten 2 – 3 Jahre
• Mehr als 6 Wochen jährlich erkrankt
– Durch konkrete Umstände widerleglich:
• insbes. aktuelle Therapie mit offenem Ausgang
• im Prozess: medizinisches Gutachten
• Erwartung erheblicher Belastungen für AG:
– Betriebliche: Organisation der Abläufe
– Wirtschaftliche Interessen: Belastung mit Kosten
• Umfassende Interessenabwägung zu Lasten des AN
• Keine Beschäftigungsmöglichkeit auf anderem,
leidensgerechten Arbeitsplatz: BEM § 84 SGB IX
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Arbeitsrecht im Betrieb 5 S
Minderleistungen
• Sofern Verhalten steuerbar:
Grund verhaltensbedingt
– Problem: Messbarkeit der Leistung
– Toleranzgrenze 50 – 100 %
• Eingeschränkte Leistungsfähigkeit:
– Personen- bzw. krankheitsbedingt
– Ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung
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Arbeitsrecht im Betrieb 5 (12)
Betriebliches EingliederungsManagement, § 84 Abs. 2 SGB IX
• AN (auch nicht behindert) ist innerhalb eines
Jahres länger als 6 Wochen krank,
• AG muss Gespräch mit AN über die Gründe
der Arbeitsunfähigkeit zur Verminderung
suchen, insbes. eine „leidensgerechte
Tätigkeit“
• Voraussetzung: Einwilligung AN, der alle
seine Ärzte umfassend von ihrer
Schweigepflicht entbindet
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Arbeitsrecht im Betrieb 5
Massenentlassung, § 17 KSchG:
• Betrieb mit mehr als 20 Mitarbeitern:
Entlassung mindestens 5 Mitarbeiter/ 30 Tage
• Anzeige an Landesarbeitsamt, Abs. 1 und
• mit Stellungnahme des Betriebsrates oder
• Namensliste
• Konsultation des Betriebsrats, Abs. 2
– Auskunft, Unterrichtung, Beratung, BAG 21.03.2013 – 2
AZR60/12:
Mehr als + zusätzlich zu § 102 BetrVG
– Schriftform
• Vor Kündigung, Versäumnis: K unwirksam, §
134 BGB
BAG 28.6.2012 - 6 AZR 780/10; 20.9.2012 – 6 AZR 155/1; 21.3.2013 – 2 AZR
60/12
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Arbeitsrecht im Betrieb 5 S
Kündigungsschutzprozess:
• Klagefrist: 3 Wochen ab Zugang, § 4 KSchG
– Arbeitsgericht: Rechtsantragsstelle
– Zulassung bei Verspätung, § 5 KSchG
• Nachträgliche Zulassung, § 5 Abs. 1
– Unverschuldete Versäumnis
– Anwaltsverschulden zuzurechnen, § 278 +BAG 2012
• Versäumnis: Kündigung gilt als wirksam, § 7
(Fiktion!), auch bei
–
–
–
–
außerordentlicher Kündigung
Sonderkündigungsschutz, Schwerbehinderung
in Folgeprozessen, z.B. Vertragsstrafe
Aber falsche Kündigungsfrist: Auslegung richtige,
wenn gewollt
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Arbeitsrecht im Betrieb 5 S
Handlungsoptionen AG bei
„Krankfeiern“
• Verkürzung der 3-Tagesfrist zur Vorlage AUBescheinigung: Aufforderung AG
• Einschaltung des medizinischen Dienstes, § 275
SGB V
• Stufenweise Wiedereingliederung, § 74 SGB V
• Krankenrückkehrgespräch
• Betriebliches Eingliederungsmanagement, § 84
II SGB IX
• Kündigung, personenbedingt
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Arbeitsrecht im Betrieb 5 S
Fall: Handy im OP
Dr. Arzt ist seit 2005 Chefarzt Chirurgie des Krankenhauses St. Johannes. Regelmäßig nahm er den
schnurlosen Handapparat seines Diensttelefons
und sein privates Handy mit in den Operationssaal
und legte beide Geräte auf den Ablagetisch. Das
Handy war in der Telefonliste des Krankenhauses
mit einer Kurzwahlnummer hinterlegt.
Mit Schreiben vom 26.9.2008 kündigt die St. Johannes gGmbH das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise
fristgerecht. Der Kläger habe im Operationssaal
häufig Telefonanrufe angenommen oder während
laufender Operation von einem Mitglied des OPTeams annehmen lassen.
Dr. Arzt erhebt Kündigungsschutzklage, mit Erfolg?
BAG vom 25.10.2012 – 2 AZR 495/11
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Arbeitsrecht im Betrieb 5 S
Lösung: Handy im OP
1.
Arbeitsvertragsverstoß:
1. Hygiene und Verantwortung für Patienten
2. Leitende Position und Organisationsverantwortung
3. Dienstliche Telefonate
1. wurden geduldet ,
2. ggf. Interessenabwägung
4. Keine Rechtfertigung für private Telefonate
2. Abmahnung: Kein Anhaltspunkt, dass
1. Änderung des Verhaltens nicht bewirkt würde
2. Noch wiegen einige private Telefonate so schwer,
dass die einmalige Hinnahme objektiv unzumutbar
wäre.
3. Ergebnis: Fristlose + ordentliche Kündigung unwirksam.
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Arbeitsrecht im Betrieb 5 S
BAG: Emmily
E arbeitet seit 1978 als Kassiererin bei R.
2007 findet der Filialleiter Leergut- Bons
über 0,82 € und 0,48 € und übergibt sie E
„wenn der Kunde sich meldet“. Die Bons
werden von E bei einem privaten Einkauf
10 Tage später von der kassierenden
Kollegin eingelöst, obwohl sie vom Filialleiter nicht abgezeichnet waren. R kündigt
E gegen den Widerspruch des Betriebsrates wegen dringendem Tatverdacht
fristlos, hilfsweise fristgerecht.
BAG vom 25.10.2012 – 2 AZR 495/11
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Arbeitsrecht im Betrieb 5 S
Fall: Sexuelle Belästigung
Bruno Deftig, geb. 1950, ist seit 1976 bei
dem Möbelfilialisten Anger als Einkäufer
beschäftigt. Am 18.10.2007 erteilte Fa.
Anger eine Abmahnung, weil Deftig eine
Mitarbeiterin mit einem Schlag auf das
Gesäß belästigt habe. Am 25.und 26,
06.2008 machte Deftig gegenüber einer 26jährigen Einkaufsassistentin 4– mal Bemerkungen sexuellen Inhalts. Mit Schreiben vom
11.07.2008 kündigte Fa. Anger fristlos,
hilfsweise fristgerecht zum 28.02.2009.
BAG vom 09.06.2011 – 2 AZR 323/10
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Arbeitsrecht im Betrieb 5 S
Fall: Außerordentliche Kündigung wg.
• sexueller Belästigung i.S.d. § 3 IV AGG :
– unerwünschtes sexuell bestimmtes Verhalten
– Bezweckt oder bewirkt Verletzung der Würde
– Pflicht des Arbeitgebers zum Einschreiten, §
12 III AGG
• BAG konkretisiert der Verhältnismäßigkeits-
grundsatz: AG hat die geeigneten, erforderlichen
und angemessenen Maßnahmen zu ergreifen, hier
zum effektiven Schutz des weiblichen Personals vor
weiteren sexuellen Belästigungen.
Ergebnis: A.o. Kündigung wirksam.
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Arbeitsrecht im Betrieb 5 S
• Teilkündigung: Verbot
Weder
– einzelne Vertragsklauseln noch
– Entgeltbestandteile
sind gesondert kündbar
• Änderungskündigung, § 2 KSchG:
– Unbedingte Kündigung des Vertrages
mit voller sozialer Rechtfertigung
– Angebot eines neuen Arbeitsvertrages
zu anderen/ schlechteren Bedingungen
– Geht bei freiem zumutbaren Arbeitsplatz der
Beendigungskündigung vor
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Arbeitsrecht im Betrieb 5 S
Änderungskündigung: Nebenbedingungen
• Ein dringendes betriebliches Änderungserfordernis
iSd. §§ 2 S.1, 1 II 1 KSchG kommt in Betracht, wenn
Nebenleistungen an Umstände anknüpfen, die nicht
notwendig während der gesamten Dauer des
Arbeitsverhältnisses vorliegen, z.B.
• Mietzuschuss, der Preisdifferenz zwischen billiger
Werkwohnung und Wohnung freier Markt ausgleichen soll
• Kostenlose Beförderung zum Betriebshof
• Ein Arbeitgeber, der sich auf eine wesentliche Änderung
der maßgebenden äußeren Verhältnisse beruft, stützt sich
auf Umstände, die
neben §§ 1, 2 KSchG den Wegfall der Geschäftsgrundlage
begründen,
• das Beharren auf der vereinbarten Leistung als unbillig und
unberechtigt erscheinen lassen und
• geeignet sind, eine Änderung sozial zu rechtfertigen.
BAG 20.06.2013 - 2 AZR 396/12
•
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Arbeitsrecht im Betrieb 5 S
Kündigungsschutzklage fast 100
%, Gründe:
• Arbeitsplatz trägt wirtschaftliche Existenz:
Rechtfertigungsdruck in Familie + bei
Bekannten
• Abfindung: Vergleiche, aber kein Anspruch
• Sperrzeit, wenn Kündigung durch Verstoß
gegen Arbeitsvertrag verschuldet, § 159 I Z.
1 SGB III
• Arbeitsgerichte sind Arbeitnehmerschutzgerichte: (Be-) Urteilen „im Zweifel für den
Arbeitnehmer.“
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Arbeitsrecht im Betrieb 5 S
Abfindung für Beendigung
• Auflösung durch Urteil, § 9 Abs. 1 S. 2:
• Kündigung beendet Arbeitsverhältnis nicht
• Fortsetzung Arbeitnehmer/-geber nicht zumutbar
–
Auch Verhalten im Prozess + des Bevollmächtigten
• Verurteilung AG zu angemessener Abfindung
• Kündigung AG mit Angebot Abfindung, § 1 a:
– Pro Jahr Betriebszugehörigkeit
– ½ Brutto – Monatsgehalt
• Arbeitsgerichtliche Praxis:
– Erhöhung o. Minderung gem. Erfolgsaussichten
– Auflösungspoker:
• Arbeitnehmer: Rückkehr in Arbeitsverhältnis & Annahmeverzug
• Arbeitgeber: Rücknahme Kündigung
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Arbeitsrecht im Betrieb 5 S
Arbeit während des Prozesses
• Eine Kündigung "zum nächsten möglichen Termin" ist nicht zu
unbestimmt: BAG vom 20.06.2013 - 6 AZR 805/11
• Freistellung AN
– durch AG bis Ablauf Kündigungsfrist
– unter Anrechnung auf Urlaub + Überarbeit
• Prozessbeschäftigung
– Verhinderung von Annahmeverzug + -lohn
– durch Angebot einer Beschäftigung bis zur
rechtskräftigen Entscheidung
– Problematisch:
• Rechtlich: Zulässigkeit Befristung
• Loyalität der Gekündigten verloren
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