Plan de Recursos Humanos

Report
 Modulo
6: Plan de Recursos Humanos
Facilitadora
Lic. Jany Solano
 En
el Plan de Recursos Humanos trataremos
de analizar y determinar todos los elementos
relacionados con:
 política de personal: la definición de
capacidades, la organización funcional, la
dimensión y estructura de la plantilla,
 la selección, contratación y formación del
personal, y todos aquellos aspectos
relacionados con la dimensión
humana de la empresa.
El recurso mas valioso de cualquier organización es
el humano. El sector de recursos humanos es la
fuente de inputs humanos.
En los recursos humanos debemos considerar:
 Disponibilidad
 Niveles de formación y educación
 Los salarios locales y los estándares de
beneficios
 La presencia o ausencia de sindicatos
 Valores y actitudes que prevalecen en los
trabajadores.
 Decisiones de ubicación.
 Reducir
la plantilla, con fuerza de trabajo
de aprendices mas flexibles.
 Mayor
flexibilidad de parte de los
trabajadores, y la inclinación hacia
sistemas de competencias
 La
globalización de las organizaciones
requiere de directivos que puedan dirigir
personal con diferentes bagajes culturales
de los suyos propios.
 Nº
de socios / equipo de gerencia.
Emprender conlleva un riesgo, que debe ser
bien medido y planificado.
Muchas empresas que se crean, no llegan a
tener éxito por falta de planificación o
porque el equipo promotor no posee las
cualidades necesarias para desarrollar el
proyecto con éxito

Pasión y entusiasmo por desarrollar una idea y convertirla en un
proyecto empresarial real. Esta pasión y entusiasmo deben
acompañar siempre al equipo promotor, en la creación y
desarrollo de su empresa.
 Tener
confianza y seguridad en uno mismo.
 Capacidad para asumir riesgos.
 Capacidad técnica y profesional para
desarrollar el proyecto

Planificar todos los pasos que se deben dar en el
futuro. Es muy importante la planificación en un
proyecto empresarial.

Autonomía, iniciativa y responsabilidad en la
toma de las decisiones que sean adecuadas en
cada momento.

Voluntad firme y disciplina para marcarse
objetivos precisos y llevar a cabo las estrategias
y acciones necesarias para su cumplimiento.
 Para
las empresas es esencial satisfacer las
necesidades de personal. El éxito de una
empresa depende de factores como la
calidad y la disponibilidad de personal. Para
tener garantizado el desarrollo y el éxito, las
empresas en expansión deben poder acceder
con rapidez al personal adecuado.


Según R. Wayne Moody en su libro Administración de Recursos
Humano, Reclutamiento es:
“El proceso de atraer individuos oportumamente , en suficiente
numero y con los debidos atributos y estimularlos para que
soliciten empleo en una organizacion”.

Según W. Werther y Keith Davis en su libro Administración de
personal y Recursos Humano es:

“El proceso de identificar y atraer a la organizacion a solicitantes
capacitados e idoneos”.
Definición Selección
 Es
el proceso de escoger de un grupo de
participantes aquellos individuos mas
calificados para un puesto especifico.
 Es
identificar y emplear a los
individuos mas aptos para puestos
especificos.
 Es
encontrar a la persona adecuada
que ocupe un puesto determinado.
 Alternativas
 Tiempo
de Reclutamiento
Extra
 Subcontratación (Outsourcing)
 Arendamiento de empleados
Tipos de Reclutamiento:
Reclutamiento Interno:
 Promocion interna
 Anuncio de empleos
• Ventajas:
 Fuente de motivacion para el empleado.
 Conoce la empresa
• Desventajas: Depresión /Rotación
•
Sería recomendable que la empresa tenga una
politica de ascenso y transferencias
Tipos de Reclutamiento:
 Expontaneos
 Recomendados
 Agencia
de empleos (on line)
 Entidades educativas
 Anuncios en el periodico
 Companias reclutadoras
 Estructura:
Se define como la suma total de
las formas en las que una organización divide
su mano de obra en tareas diferentes y su
posterior coordinación.

La estructura de la organización normalmente se
representa mediante un organigrama formal que muestra
las relaciones de autoridad, los canales formales de
comunicación, los grupos formales de trabajo, los
departamentos o divisiones y las líneas formales de
responsabilidad.

Diseño: Es un concepto mas amplio e incluye la
estructura. Dentro del diseño se incluyen
elementos tales como la agrupación y tamaño de
las unidades, los sistemas de planificación y
control, la formalización de conductas (Normas,
políticas y procedimientos), y los procesos de
toma de decisiones.
 Un
organigrama formal: Presenta la
estructura oficial autorizada explícitamente
por la organización. La estructura formal se
compone de los roles oficialmente
designados y de las relaciones que existen
independientemente del individuo que ocupa
el rol o de la persona que establece las
relaciones.
 Una
estructura Informal: Es el resultado de la
naturaleza política de las organizaciones y
evoluciona a partir de las personas que trabajan
allí, no por establecerse oficialmente.
 Los
diferentes niveles de gerencia se
basan en la cantidad de responsabilidad y
autoridad que se requiere para realizar un
trabajo.
 Los
individuos que se sitúan en los niveles
más altos de la organización tiene más
autoridad y responsabilidad que aquellos
que se sitúan en los niveles más bajos.
 Es
el derecho que tienen ciertos individuos
para indicar a otras personas cómo deben
actuar para el logro de los objetivos.
 Es
la obligación que se establece cuando un
empleado acepta la autoridad delegada de un
gerente.
Gerencia
Supervisores
Empleados Operativos
Responsabilidad
Alta
Dirección
 Son
los ejecutantes de oficios, personal de
ventas, personal de oficina, personal
técnico, etc.
 Tienen
el control sobre las operaciones de
una unidad organizacional más pequeña,
tales como una línea de producción, una
unidad operativa o una oficina.
 Es
la responsable del funcionamiento de un
programa, un proyecto, una división, una
planta o un departamento.
 Es
un grupo de personas responsables de toda
la organización.
 Habilidades
Conceptuales
 Habilidades
de Relaciones Humanas
 Habilidades
Administrativas
 Habilidades
Técnicas
Habilidades de la Gerencia
100%
90%
80%
10%
10%
70%
60%
25%
40%
10%
Conceptuales
40%
50%
10%
40%
40%
30%
20%
Recursos Humanos
40%
40%
25%
10%
10%
0%
Supervision
Gerencia
Administratrivas
Alta Direccion
Tecnicas
 Se
refieren a la capacidad para adquirir,
analizar e interpretar la información de
una manera lógica.
 La
alta dirección requiere en forma
particular fuertes habilidades
conceptuales, porque los cambios que
afectan a la organización tienden a ser
más importantes a su nivel que a otros
niveles gerenciales.
 Se
refiere a la capacidad para entender a
otras personas y para interactuar con ellas
de una manera efectiva.
 Esta
habilidad se requiere principalmente
al desempeñar la función de liderazgo
porque implica el comunicarse con los
empleados, motivarlos, dirigirlos,
capacitarlos, etc.
 Son
aquellas que les permiten a los gerentes
usar sus demás habilidades de manera efectiva
para desempeñar las funciones gerenciales.
 Estas
habilidades incluyen la capacidad para
establecer y seguir políticas y procedimientos.
 Son
las habilidades que se requieren para
supervisar de una manera efectiva los
procesos, practicas o técnicas específicas
que se requieren para desempeñar
determinadas tareas.
Tradicionales

Grupos de trabajo
enfocados en las decisiones
del supervisor


Emergentes

Grupos enfocados en
el trabajo en equipo
Actitud dominante

Énfasis en las habilidades
técnicas
Actitud de apoyo y
soporte

Énfasis en las
habilidades de
solución de
problemas.

Búsqueda de
estabilidad

Habilidades de
comunicación y
técnicas de ventas

Responsabilidad
personal por los
resultados obtenidos

Cambios que
aumenten la
motivación

Habilidades para
escuchar a los demás

Responsabilidad
compartida de los
resultados obtenidos.


Fuerza de trabajo más
diversa

Reingeniería

Downsizing

Superar los desafíos
globales

Mejorar la calidad y
productividad

Dilemas éticos

Capacidad para
responder a las crisis
Techo de cristal

Empowerment

Asesores de quipo

Tecnología creciente

Reinvención

La cultura es el fundamento que guía gran parte de lo que
ocurre en un sistema social.

Tanto las organizaciones como sus miembros influyen en la
cultura, y de forma recíproca se ven afectados por ella.

Las empresas que entran en nuevos mercados deben tener
en cuenta la cultura local, si desean formar parte de la
comunidad local.

Horas de apertura y cierre

Formas de vestir, los modales

La cultura organizacional es una idea en el
campo de los estudios de las organizaciones y de
gestión que describe la psicología, las actitudes,
experiencias, creencias y valores (personales y
culturales) de una organización.

Se ha definido como la colección específica de
las normas y valores que son compartidos por
personas y grupos en una organización y que
controlan la forma en que interactúan entre sí
dentro de la organización y con el exterior.

Las formas en que la organización lleva a cabo sus
actividades, trata a sus empleados, clientes y la
comunidad en general

El grado en que se permite la autonomía y la libertad
en la toma de decisiones, el desarrollo de nuevas
ideas, y la expresión personal

Cómo se ejercita el poder y como fluye la
información a través de su jerarquía

La fuerza del compromiso de los empleados hacia los
objetivos colectivos
 El
clima Laboral es producto de las
percepciones y estas percepciones están
matizadas por las actividades, interacciones
y experiencias de cada uno de los miembros.
 El
Clima, junto con las estructuras, las
características organizacionales y los
individuos que la componen forman un
sistema interdependiente altamente
dinámico que tiene un impacto directo en los
resultados de la organización.
 El
clima Organizacional determina la forma
en que un individuo percibe su trabajo, su
desempeño, productividad y satisfacción. Los
modelos de estudio de clima de las
organizaciones nos plantean que existe una
relación entre clima organizacional y
productividad de la organización.
 Los
códigos de ética permiten a
las empresas incorporar e implementar a
través de declaraciones de principios
y valores, fundamentos morales y éticos
de carácter universal, dentro de la vida
diaria de una organización. El código de
ética en una empresa, debe surgir como una
parte integral de la cultura organizacional .

El código de ética es un documento que
recoge todos los elementos anteriormente
enunciados y que permite a la
organización contar con lineamientos
claros que establecen pautas
de conducta que deben respetarse tanto
por los directivos y/o dueños, como por
los colaboradores de una empresa en
sus acciones diriarias.
 Las
normas laboral en la República
Dominicana están regidas por la constitución
y por la ley No. 16-92 del 29 de mayo del
1992, conocida comúnmente como el Código
de Trabajo de la República Dominicana, y sus
modificaciones, así como por su Reglamento
de Aplicación No. 258-93. El ministerio de
Estado de Trabajo es el organismo encargado
de aplicar las normas laborales.

El Contrato de Trabajo
De manera general, cualquier relación en la
cual una persona se obliga a prestar un
servicio personal a otra, bajo la dependencia
y dirección inmediata o delegada de ésta, a
cambio de una remuneración, se considera
ser un contrato de trabajo (Art. 1 del Código
de Trabajo). Poco importa que la relación
conste en un escrito o haya sido producto de
un acuerdo puramente verbal. La existencia
del contrato de trabajo se presume del
hecho mismo de la prestación del servicio
(Art. 15).
La Jornada de Trabajo
 La
duración normal de la jornada normal
no podrá exceder de ocho horas por día ni
de cuarenta y cuatro horas por semana
(Art. 147). Sin embargo, los trabajadores
que desempeñan puestos de dirección o de
inspección pueden permanecer en sus
trabajos hasta diez horas por día (Art.
150).
La Nacionalización del Trabajo
 El ochenta por ciento (80%) por lo menos, del
número total de trabajadores en una empresa
debe estar integrado por dominicanos (Art. 135).
Mayoría de Edad para Trabajar
La mayoría de edad en materia laboral se adquiere
a los 16 años (Art. 17). Sin embargo, un menor
entre los 14 y 16 años de edad puede trabajar
con la autorización de sus padres (Art. 17), a
condición de que la jornada máxima sea de 6
horas (Art. 247). No se permite el empleo de
menores en negocios de expendio al detalle de
bebidas embriagantes (Art. 253).

 El
Salario
 El salario es la retribución que el empleador
debe pagar al trabajador como compensación
del trabajo realizado (Art. 192). No puede
ser inferior al salario mínimo legalmente
establecido (Art. 193). No puede ser pagado
por períodos mayores de un mes (Art. 198).
Las propinas no se consideran parte del
salario (Art. 197). La falta de pago del salario
por el empleador constituye una infracción
castigada con prisión (Art. 211).
El Salario Mínimo
 Es el menor salario que puede convenirse en
un contrato de trabajo. El salario mínimo es
determinado por el Comité Nacional de
Salarios, una dependencia de la Secretaría de
Estado de Trabajo y varía según el tipo de
empresa.

Las Horas Extraordinarias y Nocturnas
 Las horas trabajadas en exceso de las 44
horas semanales deberá ser pagadas con un
aumento de un 35% de la hora normal. (Art.
203). Las horas trabajadas en exceso de 68
horas a la semana serán pagada con un 100%
de aumento (Art. 203). Las horas laboradas
en el horario nocturno serán pagadas con un
aumento adicional de un 15% (Art. 204).

 Salario
de Navidad
 Todo empleador está obligado a pagar al
trabajador, a más tardar el día 20 de
diciembre de cada año, el salario de
Navidad, consistente en la duodécima parte
del salario devengado por el trabajador en el
año calendario (Art. 219). Para el pago de
este salario se toma en cuenta sólo el salario
ordinario, excluyendo las propinas, horas
extras, bonificación, etc.
 Licencias
 El
empleador está obligado a conceder al
trabajador licencias con disfrute de sueldo
en los casos siguientes: a) Matrimonio: 5
días; b) Muerte del padre, madre, abuelo(a),
hijo(a), cónyuge o compañero(a): 3 días; (c)
Alumbramiento de esposa o compañera: 2
días (Art. 54). La trabajadora en estado de
embarazo tiene derecho a un descanso
obligatorio durante las seis semanas que
preceden a la fecha probable del parto y las
seis semanas que le siguen (Art. 236).

Vacaciones

Los empleadores tienen la obligación de conceder a
todo trabajador un período anual de vacaciones, con
disfrute de salario, de catorce días laborables (Art.
177). Luego de cinco años en el trabajo, el período se
debe aumentar a dieciocho días laborables por año.
El trabajador adquiere el derecho a vacaciones cada
vez que cumpla un año de servicio ininterrumpido en
la empresa (Art. 179). Las vacaciones no pueden ser
fraccionadas en períodos menores de una semana
(Art. 177) ni sustituidas por pagos adicionales de
salario (Art. 182). El salario correspondiente al
período de vacaciones debe ser pagado al trabajador
el día anterior al inicio de éstas (Art. 181).
5
Terminación del Contrato de Trabajo
 El contrato de trabajo puede terminar sin
responsabilidad o con responsabilidad para
las partes (Art. 67). El contrato termina con
responsabilidad para las partes por tres
causas: a) Por el desahucio, b) Por el despido
del trabajador, y c) Por la dimisión del
trabajador (Art. 70).
 Tanto
el empleado como el trabajador tienen
el derecho a poner término a un contrato de
trabajo por tiempo indefinido, sin necesidad
de alegar causa alguna (Art. 75). La parte
que pone fin al contrato, deberá dar un aviso
previo a la otra, de acuerdo a las reglas
siguientes: a) Después de un trabajo continuo
no menor de tres meses ni mayor de seis: 7
días de preaviso; b) Después de seis meses
hasta un año: 14 días de preaviso; Después
de un año de trabajo continuo: 28 días de
preaviso (art. 76).
 Terminación
por Causa Determinada:
Despido
 Despido es la terminación del contrato de
trabajo por la voluntad unilateral del
empleador, basado en el alegato de una justa
causa. El despido es justificado cuando el
empleador prueba la existencia de una de las
causas enumeradas en el Art. 88
Gracias

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