klasik yönetim yaklaşımına katkıda bulunan diğer

Report
Yönetim Organizasyon
Ders Notları
2. Hafta Klasik Yönetim
Yrd.Doç.Dr. Cihan SEÇİLMİŞ
Yönetim düşüncesinin tarihsel gelişimi
(2.HAFTA)
• Geleneksel yönetim dönemi
• Klasik yönetim dönemi
• Bilimsel yönetim yaklaşımı
• Yönetim süreci yaklaşımı
• Bürokratik yaklaşım
• Neo-Klasik (Davranışsal) Yönetim Yaklaşımı
• Hawthorne Araştırmaları
• McGregor’un X ve Y Kuramı
• Likert’in sistem1-sistem4 modeli
• Arygris ve olgunlaşma kuramı
• Modern yönetim yaklaşımı
• Sistem yaklaşımı
• Durumsallık yaklaşımı
Klasik Öncesi Dönem
• İşletme düşüncesinin temelini oluşturan görüşler
1800’lü yılların ortasında ve 19. yy’lın sonlarında
ortaya çıkan klasik öncesi düşüncelere dayanır.
Robert OWEN, Charles BABBAGE ve Henry P.
TOWNE bu ekolün kurucularındandır.
Klasik Öncesi Dönem
• Charles Babbage (1792-1871):
• Babbage üretimin etkililiği üzerinde durdu.
• Yönetimle ilgili olarak yazılan ilk kitap olan “Makineler
ve imalatçıların Ekonomisi” isimli eseri yazdı.
• Çeşitli örgütlerdeki yönetim sorunlarının çözümü ile
ilgilendi.
• Verimliliğin artmasında katkıda bulunan çalışanlara
kârdan pay verilmesini önerdi.
Klasik Öncesi Dönem
• Robert Owen (1771-1858):
• Owen örgütlerde insan kaynakları üzerinde duran ilk
kişilerden biridir.
• Owen’dan önce çalışanlara makine gibi bakan
işletme sahipleri söz konusuydu.
• Owen’un tekstil fabrikası verimlilikte örnek bir
işletme olmuştu. Bunun nedeni ise bazı yenilikler
getirmesiydi. Bu yenilikler arasında aşağıdakileri
sayabiliriz:
Klasik Öncesi Dönem
•
•
•
•
Yüksek olarak belirlenen asgari ücret ödenmesi
Çalışma saatlerinin azaltılması.
Yemek yardımı yapılması
Dinlenme merkezinin açılması.
Klasik yönetim yaklaşımı
Klasik Yönetim
Yaklaşımı
Bilimsel Yönetim
Yaklaşımı
Yönetim Süreci
Yaklaşımı
Bürokratik
Yaklaşım
Frederick Taylor
The Gilbreths
Henry Fayol
Mary Parker Follett
Max Weber
Klasik yönetim yaklaşımı
• Klasikler işletmenin fiziksel ve yönetsel durumu
üzerinde durmuşlar ve yalnızca üretimi
düşünmüşlerdir. İş görenlerin uzmanlaşması
gerektiğini ilk kez Taylor savunmuş ve uzmanlaşmış iş
görenin daha iyi yönetileceğini iddia etmiştir. Taylor
ve arkadaşları ayrıca seri üretime geçmek gerektiğini
ve iş görene daha fazla ücret vererek motive
edilebileceğini de söylemişlerdir.
Taylor’a göre Klasiklerin İlkeleri:
•
•
•
•
•
En iyi tek yol
Bilimsel yöntem
İşe göre insan
Ekonomik Özendiriciler ve Fiziki Konum
Hareket ve zaman etütleri
YÖNETİM SÜRECİ YAKLAŞIMI
• HENRY FAYOL
• Klasik yönetimin bir diğer temsilcisi Henry Fayol,
Taylor’u örgütü yalnızca üretim örgütü olarak
gördüğü için eleştirmiş ve bir örgütte sadece üretim
mi vardır? Sorusunu gündeme getirmiştir. Fayol’a
göre örgütte üretimin yanı sıra:
YÖNETİM SÜRECİ YAKLAŞIMI
•
•
•
•
•
•
Ticari pazarlama
Finans
Muhasebe
Güvenlik
Teknik faaliyetler
Yönetim
YÖNETİM SÜRECİ YAKLAŞIMI
•
•
•
•
•
Fayol dikkatini daha çok yönetim faaliyetine çevirmiş
ve yönetim faaliyetlerini beşe ayırmıştır. Bunlar
Planlama
Örgütleme
Emir verme
Koordinasyon
denetleme ve değerlendirme
Fayol’un Yönetim İlkeleri
•
•
•
•
•
•
•
•
•
İşbölümü
* Maaş ve ücretler
Yönetim Birliği
* Düzen
Merkeziyetçilik
* Personelin devamlılığı
Yetki ve sorumluluk * Girişimcilik
Hiyerarşi ilkesi
* Birlik ve beraberlik
Kumanda Birliği
Disiplin
Hakkaniyet
Genel çıkarların kişisel çıkarlara üstünlüğü
Bürokrasi Modeli
• Max Weber klasik yönetim anlayışını devlet
yönetimi ve kamunun işleyişi açısından ele almış,
bu yönüyle de klasik yaklaşıma yeni bir bakış açısı
getirmiştir
• Weber’e göre büro gücünün etkin kullanımı
sayesinde işler daha hızlı, sağlıklı ve sistemli
yürütülür.
Weber’e göre örgütlerde 3 tür güç (yetki)
vardır
• Karizmatik Güç
• Geleneksel Güç
• Yasal (Demokratik) Güç
Bürokratik Yönetimin İlkeleri
• Dakiklik: Her şey dakik ve zamanında olmalıdır.
• Açıklık: Tüm bürokratik işlemler kamuoyuna aktarılmalı,
vatandaşlar bilgilendirilmelidir.
• Gizlilik: Örgütler sır ve stratejiler gizli olmalıdır.
• Süreklilik: Örgütler kişilere bağlı değildir. Devlet yürür,
örgüt yürür anlayışı vardır.
• Biçimsellik: Örgütlerde sosyo-psikolojik ilişkilerin önemi
belirtilmiştir. Kurallar dahilinde her şey yapılmalıdır.
• Teknik Yetki İlkesi: Yetkinin kaynağı tekniktir, teknik
yetkinin de kaynağı, bilgidir. Weber’e göre iş ehline, işi
bilene verilmelidir.
Bürokratik Yönetimin Özellikleri
•
•
•
•
•
Geniş ölçüde uzmanlaşmayı savunur
Sınırlı bir sorumluluk alanıyla basamaklı bir yetki ve
kumanda alanıdır.
Bir örgütte resmi ve özel çıkarlar kesinlikle birbirinden
ayrılmalıdır
İşgörenler yeteneklerine göre işe alınmalıdırlar.
Yöneticiler ve çalışanlar arasında işlevsel bilgi, yetenek
ve deneyime dayanan bir işbölümü yapılmalıdır.
Bürokratik Yönetimin Özellikleri 2
•
•
•
•
•
Örgütlerde yukarıdan aşağıya doğru inen hiyerarşik bir yetki
ve sorumluluk zinciri oluşturulmalıdır.
Yapılacak faaliyetler için izlenmesi gereken yol, yöntem ve
politikalar kesin ve açık kurallar biçiminde saptanmalıdır.
Saptanan genel kural ve düzenlemelerin dışına
çıkılmamalıdır.
Örgüt içinde kişiler arası ilişkilerde kişisel dostluk, arkadaşlık
ve bunların sonucunda ortaya çıkan subjektif ve duygusal
ilişkilerden kaçınılmalıdır.
Örgüt içi yükselme (terfi) politikasında bilgi, beceri, deneyim
ve bunların sonucunda elde edilen somut başarılar dikkate
alınmalıdır.
KLASİK YÖNETİM YAKLAŞIMINA KATKIDA BULUNAN
DİĞER DÜŞÜNÜRLER
• HENRY L. GANTT
• Taylor’un en yakın meslektaşlarından biridir. Onun en iyi
bilinen çalışması olan planlama, zamanlama ve kontrol
grafiklerini gösteren “gantt şemaları” bugün de
kullanılmaktadır.
• Gantt aynı zamanda benzeri olmayan bir ücret teşvik sistemi
geliştirmiştir.
• işçilere verilen zaman dilimi içinde gereken standartlara
ulaştıkları zaman ek ödeme yapıldığı gibi, ustabaşılara da
prim verilerek ödüllendirilmekteydi.
• Gantt toplumun gereksinimlerine hizmet ile kâr arayışları
arasında sağlıklı bir denge kurulmadığı takdirde, çalışılan
işkolunun çok ciddi bir bunalımla karşılaşılacağına
inanmaktadır.
• Gantt bilimsel yönetim ile insan ilişkileri yaklaşımı arasında
köprü oluşturmuştur.
KLASİK YÖNETİM YAKLAŞIMINA KATKIDA BULUNAN
DİĞER DÜŞÜNÜRLER
• FRANK-LILLIAN GILBRETH
• Frank ve Lilllian çalışmalarını tuğla
döşemeciliğinde gereksiz hareketleri elimine
etmek ve iş yorgunluğunu azaltacak yöntemleri
keşfetmek doğrultusunda derinleştiler.
• Verimsizliği düzeltmek için tuğla döşeme işinde
belli bir standardizasyona gitmek için hareket
etütlerini kullanmayı öngördü.
KLASİK YÖNETİM YAKLAŞIMINA KATKIDA BULUNAN
DİĞER DÜŞÜNÜRLER
• L. GUILICK
• Organizasyonlarda işbölümü üzerinde durarak, bunun
nedenlerini açıklamıştır.
• İnsanlar arasında bilgi ve kapasite farkı bulunmaktadır.
Bundan dolayı insanlar aynı anda birçok işi
yapamayacaklardır. Onun yerine kapasitelerine uygun
faaliyetlerde uzmanlaşmalıdırlar.
• İşbölümünün doğurduğu koordinasyon sorunu üzerinde
durmuş ve bunu gidermenin yollarını aramış.
• Yönetim fonksiyonlarına “bütçeleme” ve “raporlama”
fonksiyonlarını eklemiş.
Klasik Yönetim Anlayışına Eleştiriler
•
•
•
•
•
Örgütsel yapının analizinde tek taraflı davranılmıştır. Bir örgüt
formel (biçimsel) ve informel (doğal yapı) olarak iki kısımdan
oluşur. Oysa klasikler sadece formel yapıyı incelemiş, informel
yapıyı ise hiç dikkate almamışlardır.
Klasikler motivasyon aracı olarak para ve iş ortamını
kullanmışlardır. Sosyo-psikolojik faktörler göz önüne
alınmamıştır.
Sürekli uzmanlıktan bahsetmelerine rağmen uzmanlara yetki
verilmemiştir.
Klasiklere göre yönetim sadece bilimdir. Oysa yönetim bilimin
yanı sıra bir sanattır. İnsan idare etmek, bir sanattır. Klasikler
yönetimi sadece somut gördükleri için soyut yani sanat kısmını
görmezden geldiler.
Klasikler insanın psikolojik yönünü hiç tahlil etmemişlerdir.
O halde klasiklere göre insan;
• Sadece ekonomik ödülleri düşünür, onlar için çalışır.
Bunların dışında hiçbir ödül onları tatmin etmez.
• Ekonomik ödüller yönetimin elinde olduğuna göre
yönetim işgöreni kontrol eder ve planlar.
• İnsanın akılcı olmayan duygu ve davranışları akılcı olan
duygu ve davranışlarını hiçbir zaman bastırmamalıdır.
• İnsan örgütte mantığıyla yer alır, duygusallığıyla değil.
• İnsan örgüt dışındaki hayatını, ilişkilerini örgüt içine
taşımamalıdır.
• Ortalama insan tembeldir, bencildir. Değişimlere karşı
direnç gösterir. Örgütün onu çalıştırabilmesi için disiplin
kuralları ve ceza mekanizması çok iyi işlemelidir.
Örnek Olay
• ARSAN imalat işletmesi bayan terliği ve ayakkabısı üretmektedir.
Yıllık satış hacmi devamlı artmakta ve buna bağlı olarak kârı
yükselmektedir. İşletmenin iki ortağı vardır. İki ortak da işlerine çok
düşkün olup devamlı denetim fonksiyonunu yerine getirmekte bazı
mevsimlerdeki aşırı üretim dolayısıyla cumartesi, pazar günlerini işte
geçirmektedirler. Aşırı derecede otokratik bir yapı ve buna bağlı
olarak hiyerarşiye önem vermektedirler. İşletmenin başarılı olmasına
karşın işletme içi huzursuzluk söz konusudur. Bu konuda genel
müdür ve yardımcılarıyla bölüm başkanları toplanmıştır. Toplantıda
üretim müdürü Ali
ÖZŞAHİN söz almış ve şöyle demiştir: “işletme sahipleri 20.yy
sonuna geldiğimizi unutup işletmeyi 20.yy klasik yönetim ilkeleriyle
yönetmeye çalışıyorlar. İnsan unsuru hiç dikkate alınmıyor.”
Tartışma
• 1. Ali ÖZŞAHİN görüşünde haklı mıdır?
• 2. Klasik yönetim ilkeleriyle işletme yönetmenin
sorunları nelerdir?
Neo-Klasik (Davranışsal)Yönetim
Yaklaşımı
• Klasik anlayışı temel alıp yeni anlayışlar yeni teoriler ortaya
koyan bir akımdır. Öncüsü Dr. Elton MAYO’dur İnsan ilişkileri
yaklaşımında güdüleme, Liderlik, grup davranışı, iletişim,
biçimsel ve biçimsel olmayan ilişkiler, birey, örgütün sosyal
yapısı gibi konular gündeme gelmeye başladı.
Hawthorne Araştırmaları
• 1. grup araştırmalar
• Çalışma ortamının ışıklandırılması ile verimlilik arasında bir
ilişki var mıdır?
• 2. grup araştırmalar
•
•
•
•
•
Çalışanlar yoruluyor mu?
Dinlenme için mola verilmeli mi?
Günlük çalışma saatleri azaltılmalı mı?
Çalışanların işlerine işyerlerine karşı tutumları nasıl?
Öğleden sonra üretim niçin azalıyor?
Hawthorne araştırma
sonuçları
• Işıklandırma ile verimlilik arasında bir ilişki
bulunamamıştır.
• Fiziksel faktörlerin verimlilik üzerinde etkisinin olup
olmadığı net olarak belirlenememiştir.
• İyileştirme olmadan da verimlilik artışının veya
azalışının oluşabildiği belirlenmiştir.
O zaman verimlilik artışına sebep olan faktörler
nelerdir???????
Hawthorne Araştırmalarının Bireyle
İlgili Bulguları
• İnsan unsuru sistemin en önemli elemanıdır.
• İnsan bir bütün olarak ele alınmalıdır.
• İnsan diğer üretim faktörlerinden ayrı olarak ele
alınmalıdır.
• Her insan davranışı mutlaka bir nedene dayanır.
• İnsanlar sadece ekonomik çıkarlarının değil sosyal
çıkarlarının da gözetilmesi gerekir.
Hawthorne Araştırmalarının Örgütlerle
İlgili Bulguları
• Örgütler arasında karşılıklı bağımlılık bulunan “sosyal
bir sistem”dir.
• Örgütlerin iki önemli fonksiyonu vardır. Mal ve
hizmet üretmek ve örgütte çalışan insanlara tatmin
sağlamak.
• Örgütler bir sosyal sistem olduğu kadar “duygular
sistemi”dir.
NEOKLASİKLERİN ÖZELLİKLERİ
• Örgütlerin en önemli ve birleştirici öğesi insandır.
• Bir örgütün en hassas noktası bu örgütte; örgütişgören , üst-ast,işgören-işgören sürekli etkileşim
halindedir. Eğer iletişim iyi olursa işgörene yaklaşım
insani olursa ondan pozitif yanıt alınır. Buda daha iyi
yönetim sağlar.
• Örgütlerde 4 ana nokta arasında çok ciddi bir
ilişki vardır.
Lider
Motivasyon
Moral
Verimlilik
• Örgütlerin alt noktalarına kadar inerek
örgütlerdeki sosyo-psikolojik kavramları
tanımlamak gerekir.
Kurt LEWIN’in Güç Teoremi
Örgütlerde iki tane güç vardır:
• Sürükleyici Güç:
• Kısıtlayıcı Güç:
Lewin’e göre 3 tip liderlik
vardır
• Otokratik liderlik:
• Başıboş liderlik:
• Demokratik liderlik:
McGregor’un X ve Y kuramı
• Yöneticilerin çalışanların davranışlarını nasıl algıladıklarını
incelemektedir.
• Klasik yönetim anlayışının örgütlerde istenilen verimliliğe
ulaşılmasını sağlayamayacağını öne sürmektedir.
• X kuramı klasik yönetim anlayışının
• Y kuramı ise insan ilişkileri yaklaşımının yansımalarını
oluşturmaktadır.
• McGregor’a göre yöneticilerin davranışlarını belirleyen en
önemli faktörlerden biri, onların insan davranışı
hakkındaki varsayımıdır.
X tipi insanın özellikleri
• İşgörenin örgütlenmeyi istememek gibi bir hakkı yoktur.
Yönetim işgöreni örgütler, güç yönetimdedir.
• Yönetim işgöreni motive eder ve yönlendirir.
• Yönetim işgöreni ödüllendirir ve cezalandırır.
• Ortalama insan tembeldir ve kolayca aldatılabilir.
• Sorumluluk duygusu çok düşüktür. Tutkusu yani örgüte bağlılığı
çok azdır.
• Kalıtsal olarak egodur, bencildir, değişimlere karşı direnç
gösterir.
• Bu insana iş yaptırabilmek için onu zorlamak, sıkı bir şekilde
denetlemek ve tehdit etmek gerekir.
Y tipi insanın özellikleri
• İnsan örgütlenmek istediği için Yönetim insanı örgütler
• İnsan motive edilir. İşgören hangi motivasyon kademesinde
olduğunu gösterir, yönetim de bunu anlar.
• Değişimin ne olduğu işgörene anlatılırsa işgören uyum sağlar,
• Yönetim amaçları belirler, işgören de bu amaçlara katkısını
sağlarsa işgören tembel olmaz.
• Eğer işgören sadece uygulayan konumundan kurtarılıp öneren
konumuna getirilirse sorumluluk almaktan kaçınmaz.
• Ortalama bir insan tembel değildir. İşyerinde uygun ortamın
oluşturulması durumunda çalışmak bir zevke dönüştürülebilir.
Argyris ve Olgunlaşma kuramı
• Sağlıklı bir iş ortamından bahsedebilmek için insanların bir
olgunlaşma süreci geçirmesi gerekmektedir.
• İnsanlara işyerinde yükselme olanağı ve serbest yetki verilmesi
gerekmektedir.
• Kişilerin sorumluluk alanları genişletilerek kişilerin
olgunlaşması ve örgüt için yararlı faaliyetlerde bulunmaları
sağlanmalıdır.
Argyris ve Olgunlaşma kuramı







Olgun olmayan İnsanlar
Edilgen (pasif)
Bağımlı
Sınırlı davranış gösterme
Yüzeysel ilgi
Kısa dönem bakış açısı
Astlık durumu
Kendi duyarlılığından
yoksunluk







Olgun insan
Etkin (aktif)
Bağımsız
Değişik davranışlar
gösterme
Derin ilgi
Uzun dönem bakış açısı
Üstlük durumu
Kendine duyarlı olma
Likert’in sistem 1 ve sistem 4 modeli
• İstismarcı-otokratik sistem
• İyiliksever-otokratik sistem
• Katılımcı sistem
• Demokratik sistem
Sistem 3 ve sistem 4 modeli benimsendiğinde işgören
memnuniyeti ve verimlilik artışı sağlanmaktadır.
Abraham MASLOW’un İhtiyaçlar
Hiyerarşisi
• Maslow’a göre bu sıralamada bir alt ihtiyaç
doyurulmadan bir üst ihtiyaç açığa çıkmaz.
• Maslow’un sıralamasında en alt iki basamağı
işgal eden ihtiyaçlar klasiklerin, sonraki iki
davranışçıların en tepedeki ihtiyaç kademesi ise
modernlerin ön planda tuttuğu ihtiyaçları
göstermektedir.
Kendini
Gerçekleştirme
Statü ve Prestij
Sevgi ve Ait olma
Güvenlik:
1Barınma
2Sosyal Güvenlik
Fizyolojik İhtiyaçlar
Şekil 1. Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisi
NEOKLASİKLERİN MOTİVASYON
ARAÇLARI
•
•
•
•
•
•
Çalışmada Bağımsızlık
Sosyal Katılım
Değer ve Statü
Gelişme ve Başarı
İş Çevresi ve Uyum
Sosyal Uğraşılar
Neo-Klasik yönetim yaklaşımının Yönetim
düşüncesine katkıları
• İnsanlar sadece ekonomik faktörlerle güdülenmezler.
• İhtiyaçlar hiyerarşik bir sıra takip eder ve değişir.
• İnsan davranışları bir amaca yöneliktir, güdülenmiştir ve bir
nedene dayanır.
• İnsanlar değişik liderlik davranışlarına karşı farklı tepkiler
verebilirler.
• Bireyler arasındaki ilişkiler önem taşır ve bireyler arasındaki
ilişkiler düzenlidir.
• Biçimsel örgüt her zaman güç ve yetki yapısını temsil etmez.
• Bireylerin kararlara katılımı verimliliklerini etkileyen
faktörlerden biridir.
• Örgütler sosyal sistemlerdir.
• Birlikte çalışan bireyler arasında çıkarlarını korumak ve
desteklemek amacı ile gruplar oluşur.
• Gruplar örgütün amaçlarını tamamıyla benimseyebilirler,
tarafsız kalabilirler ya da tersi olabilir.
Neo-Klasik yönetim yaklaşımına Eleştiriler
• İnsan ilişkilerinde çok abartıya kaçmışlardır
• Güç ve çıkar çatışmalarını görmezden gelmişlerdir
• En sert eleştiri; bunların çizdiği örgüt yapısı makinasız örgütlerdir.
Bunlar örgütlerin mekanik kısmını hiç dikkate almadılar.
• Örgütte sosyo-psikolojik yapıyı incelerken örgüt bütünlüğünü
unuttular
• örgütsel yapıyı unuttular. Oysaki burada incelenen insan, başıboş
değildir, örgütsel çerçeve içindeki insandır.
• İnsan yönetici grubunun baskısından çok mensubu olduğu sosyal
grubun baskısına daha fazla duyarlıdır.

similar documents