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Report
Mindestlohn –
arbeitsrechtliche Fragestellungen
Lübeck – 3. Dezember 2014
I. Ausgangspunkt
II. Anwendungsbereich und Ausnahmen
III. Bestimmung des Mindestlohns
IV. Arbeitszeitkonten
V. Sicherung des Mindestlohns
VI. Folgen von Verstößen
I. Ausgangspunkt
Überblick Mindestlohnregelungen
AEntG
MiArbG
MiLoG
ab 01.01.15
allgemeinverbindliche
TVe
Sittenwidrigkeitsrechtsprechung
BAG
Berührte Problembereiche über
den reinen Mindestlohn hinaus
(z.T.)
Arbeitszeiterfassung
EUR 22,36
EUR
8,50
ggf. Arbeitszeitkonten
§ 1 MiLoG
(1) Jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer hat
Anspruch auf Zahlung eines Arbeitsentgelts mindestens
in Höhe des Mindestlohns durch den Arbeitgeber.
(2) Die Höhe des Mindestlohns beträgt ab dem
1. Januar 2015 8,50 Euro brutto je Zeitstunde.
Das MiLoG ist Bestandteil des „Tarifautonomiestärkungsgesetzes“ und löst das – in der Praxis nicht relevante –
MiArbG ab.
Grundlegendes
• MiLoG ist keine neue gesetzliche Regelungsmaterie
• teilweise bereits gefestigte Rechtsprechung des
BAG zum AEntG und tarifrechtlichen
Fragestellungen
• zahlreiche Einzelfragen um Umsetzungsprobleme
• Verwaltungsanweisung des Zoll ist in Arbeit
 präjudizielle Wirkung
Höhe des Mindestlohns
• EUR 8,50 brutto nur vorübergehend
• Mindestlohnkommission entscheidet alle zwei
Jahre neu über eine Anpassung (theoretisch
richtungsoffen)
• erstmals 30.06.2016 mit Wirkung zum 01.01.2017
II. Anwendungsbereich und Ausnahmen
§ 1 MiLoG Jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer hat
Anspruch …
§ 22 MiLoG Dieses Gesetz gilt für Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer
• Mindestlohn im Kern in jeder Arbeitsvergütung eines
jeden Arbeitnehmers enthalten
• Aufteilung des Gehalts aller vermeintlichen
„Nicht-Mindestlöhner“ in einen mindestlohnrelevanten
und einen nicht mindestlohnrelevanten Teil
• für den mindestlohnrelevanten Teil des Lohns gelten die
Sicherungsinstrumentarien des Gesetzes
einschränkungslos und zwingend
Beispiel 1:
A erhält ein Bruttomonatsgehalt von EUR 2.000,--.
Er arbeitet 40 Stunden/Woche.
Mindestlohn 40 x 4,33 Wochen = 173 Monatsstunden
x EUR 8,50 = EUR 1.470,50 brutto Mindestlohn
nicht betroffen EUR 529,50 brutto
MiLo
EUR 1.470,-brutto
„frei“
EUR 529,50
Beispiel 2:
B (leitender Angestellter) erhält ein Bruttojahresentgelt von EUR 100.000,--.
Er arbeitet im Schnitt 230 Stunden/Monat.
Mindestlohn 230 Monatsstunden x EUR 8,50 =
EUR 1.955,-- brutto Mindestlohn
nicht betroffen EUR 6.378,-- brutto
MiLo
EUR 1.955,-brutto
„frei“
EUR 6.378,00
Ausnahmebereiche
nicht unter das MiLoG fallen:
• Praktikanten – in Grenzen!
• Einstiegsqualifikanten
• Azubis, Ehrenamtliche
• Jugendliche unter 18 Jahren
• langzeitarbeitslose Wiedereinsteiger
• Zeitungszusteller (Übergangsfrist)
Dagegen gibt es keine Ausnahmen für:
• Werkstudenten
• Berufseinsteiger
• Praktikanten mit Arbeitnehmeraufgaben
• Rentner
• Hausfrauen / -männer
• 450 € Jobber (maximale Arbeitszeit 52,9 Stunden)
• Saisonkräfte in der Landwirtschaft
• Aushilfen in der Gastronomie
(Trinkgelder dürfen nicht berücksichtigt
zu werden: § 107 Abs. 3 S. 1 GewO)
Praktikanten
- § 22 Abs. 1 S. 3 MiLoG
Praktikantin oder Praktikant ist unabhängig von der
Bezeichnung des Rechtsverhältnisses, wer sich nach der
tatsächlichen Ausgestaltung und Durchführung des
Vertragsverhältnisses für eine begrenzte Dauer zum
Erwerb praktischer Kenntnisse und Erfahrungen einer
bestimmten betrieblichen Tätigkeit zur Vorbereitung
auf eine berufliche Tätigkeit unterzieht, ohne dass es
sich dabei um eine Berufsausbildung im Sinne des BBiG
handelt.
Das Gesetz privilegiert jedoch nur folgende drei Typen von
Praktika (Darlegungs- und Beweislast für deren Vorliegen
beim Arbeitgeber):
a) Praktika (zeitunabhängig!) die auf Grund einer
schulrechtlichen Bestimmung, einer Ausbildungsordnung,
einer hochschulrechtlichen Bestimmung oder im Rahmen
einer Ausbildung an einer gesetzlich geregelten
Berufsakademie verpflichtend sind (§ 22 I 1 Nr. 1 MiLoG)
• sämtliche schul-, studien- und prüfungsbegleitenden
Praktika
• als Voraussetzung zur Aufnahme einer bestimmten
Ausbildung oder eines Studiums verpflichtend
vorgeschriebene Praktika
b) Praktika von bis zu drei Monaten zur Orientierung für
eine Berufsausbildung oder für die Aufnahme eines
Studiums (§ 22 I Nr. 2 MiLoG)
• der Praktikant muss grundsätzlich geeignet sein um, die
Ausbildung / das Studium aufzunehmen
• die Ausbildung weist einen inhaltlichen Bezug zur
Ausbildung zum Studium auf
c) Praktika von bis zu drei Monaten begleitend zu einer
Berufs- oder Hochschulausbildung, wenn nicht zuvor ein
solches Praktikumsverhältnis mit demselben Ausbildenden
bestanden hat (§ 22 I Nr. 3 MiLoG)
• „freiwillige“ Praktika
• inhaltlicher Bezug zur jeweiligen Ausbildung
• kein vorheriges (freiwilliges?) Praktikumsverhältnis zum
jeweiligen Unternehmen
Offene Fragen zu Praktika:
• Schadet ein vorheriges Pflichtpraktikum bzw. wird dies
auf die Dreimonatsgrenze angerechnet?
 wohl nein („solches“).
• Kann die Praktikumszeit über mehrere Etappen verteilt
werden (wohl ja) oder greift dann das
„Anschlussverbot“?
• Was gilt bei Praktika, die von vorneherein länger als drei
Monate beabsichtigt sind: mindestlohnpflichtig ab dem
1. Tag oder erst ab Beginn des 4. Monats?
Mögliche Regelungslücke: Fertigung einer Studienarbeit in
einem Unternehmen
• Ist der Studierende überhaupt AN oder werden ihm
unternehmerseitig lediglich know-how oder Ressourcen
(z.B. Laborplatz) zur Verfügung gestellt? Ist er persönlich
weisungsgebunden und wird Mitarbeit im
Unternehmen verlangt?
Falls danach kein AN  kein Mindestlohn
• Sieht die Studienordnung die Anfertigung im
Unternehmen verpflichtend vor.
Ja  Ausnahmetatbestand nach § 22 I Nr. 1 MiLoG
• Dauert die Beschäftigung nicht länger als drei Monate?
Soweit keine Vorbeschäftigung gegeben ist
 Ausnahme nach § 22 I Nr. 3 MiLoG
§ 1a NachwG 2014 (in Kraft seit 6/2014)
(1a) Wer einen Praktikanten einstellt, hat unverzüglich
nach Abschluss des Praktikumsvertrages, spätestens vor
Aufnahme der Praktikantentätigkeit, die wesentlichen
Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die
Niederschrift zu unterzeichnen und dem Praktikanten
auszuhändigen.
Einstiegsqualifikanten - § 22 I Nr. 4 MiLoG,
• Qualifikationsmaßnahme nach § 54a SGB III oder §§ 68
bis 70 BBiG
• privilegiert, obwohl diese gerade keine Praktikanten
nach §§ 22 Abs. 1 S. 2 MiLoG und 26 BBiG sind
• beachte:
berufspraktische Phasen oder Maßnahmen der aktiven
Arbeitsförderung nach den SGB II und III fallen bereits
deshalb nicht unter das Gesetz, weil dabei die
Integration in den Ausbildungs- und Arbeitsmarkt im
Vordergrund steht
Jugendliche - § 22 Abs. 2 MiLoG
• unter 18 Jahren (§ 2 JArbSchG)
• keine abgeschlossene Berufsausbildung
• Zweck: Förderung der Berufsausbildung, junge
Menschen sollen von dieser nicht absehen, weil sie bei
einer Alternativtätigkeit den Mindestlohn erhalten
Azubis
- § 22 Abs. 3 MiLoG
aber auch: Azubis sind keine AN
Ehrenamtliche
- § 22 Abs. 3 MiLoG
einschl. Bundesfreiwilligendienst, freiwilliges soziales Jahr
(§ 32 Abs. 4 S. 1 Nr. 2d EStG). Ehrenamtlicher ist ohne
Definition im Gesetz (aber: enge Auslegung)
Zeitungszusteller
- § 24 Abs. 2 MiLoG
III. Bestimmung des Mindestlohns
Zivilrechtliche Folgen unwirksamer Mindestlohnabreden
§ 3 S. 1 MiLoG -
Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn
unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken
oder ausschließen, sind insoweit unwirksam.
 Konsequenz ist die Nichtigkeit mindestlohnunterschreitender Lohnabreden (§ 134 BGB)
 aber was gilt stattdessen? Mindestlohn oder ggf. (höherer
ortsüblicher) Lohn?
Konsequenzen:
• (konsensuale) Anpassung bestehender Arbeitsverträge
• Berücksichtigung bei Neuverträgen
• ggf. Änderungskündigung (da sonst ggf. Gesetzesverstoß)
Fälligkeit (§ 2 Abs. 1 MiLoG)
a) Wie im Arbeitsvertrag bestimmt, jedoch spätestens am
letzten Bankarbeitstag (FFM) des Monats, der auf den Monat
folgt, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde (§ 2 Abs. 1
Nr. 2 MiLoG).
Beispiel:
Vereinbarung: Erster Tag des 3. Monats, der auf den
Leistungsmonat folgt. Leistung im Januar. Fälligkeit des
Mindestlohnanteils aus dem Gehalt dessen ungeachtet am
28.02. (= letzter Bankarbeitstag des Folgemonats), restliches
Gehalt = 1.5.
Fälligkeit (§ 2 Abs. 1 MiLoG)
b) Keine Vereinbarung im Arbeitsvertrag: § 614 BGB und
damit bereits am ersten Tag nach Ablauf des
Leistungsmonats (§ 2 Abs. 1 S. 2 MiLoG).
Beispiel: Leistung im Februar, Fälligkeit am 1. März
Ausnahme: Einbuchung auf Arbeitszeitkonto
Referenzzeitraum
Das Gesetz enthält keine Hinweise, wie der Mindestlohn in
praxi zu berechnen ist.
Alles spricht aber für die Berechnung auf einer Monatsbasis.
Formel also:
Mindestlohn =
im Monat tatsächlich geleistete Arbeitsstunden x 8,50 €
Beispiel 1:
Arbeitnehmer A, monatliche Arbeitszeit von 98 Stunden,
Monatslohn 850 € brutto, den A jeweils pünktlich erhält. Im
September leistet A nach Absprache mit Arbeitgeber G zwei
weitere Arbeitsstunden. Diese sollen (AGB-konform) mit
dem Monatslohn abgegolten sein.
Mindestlohnverpflichtung: 98 + 2 Arbeitsstunden = 100
Stunden. 100 x 8,50 € = 850 €.  G hat seine
Mindestlohnpflicht erfüllt. Dass A nominell für die beiden
Überstunden keine Mindestlohnvergütung erhält, ist m.E.
unschädlich.
Anderer Berechnungsmodus:
Monatslohn 850 € für 98 Stunden = mindestlohnrechtlich in
Ordnung
+ Mindestlohnvergütung für die beiden Überstunden á 8,50 =
weitere 17 € = insgesamt 867 €.
Beispiel 2:
Arbeitnehmer A, monatliche Arbeitszeit von 98 Stunden,
Monatslohn 833 € brutto, den A jeweils pünktlich erhält. Im
September leistet er nach Absprache mit Arbeitgeber G zwei
weitere Arbeitsstunden. Diese sollen mit dem Monatslohn
abgegolten sein sollen.
Mindestlohnverpflichtung: 98 + 2 Arbeitsstunden = 100
Stunden. 100 x 8,50 € = 850 €.  G hat seine
Mindestlohnpflicht nicht erfüllt.
Der Arbeitgeber schuldet dem A nach sämtlichen
Berechnungsmodellen noch die 17 € Differenz.
Beispiel 3:
Arbeitnehmer A, monatliche Arbeitszeit von 98 Stunden,
Monatslohn 800 € brutto, den A jeweils pünktlich erhält. Im
September leistet er nach Absprache mit AG G zwei weitere
Arbeitsstunden. Für diese zahlt G ihm zusätzlich 50 €. A
erhält insgesamt also 850 € überwiesen.
Mindestlohnverpflichtung: 98 + 2 Arbeitsstunden = 100
Stunden. 100 x 8,50 € = 850 €.  G hat seine
Mindestlohnpflicht erfüllt. Unschädlich bleibt m.E., dass A
für die Kernarbeitszeit nominell unterhalb des
Mindestlohnniveaus vergütet wird.
Andere Berechnungsmodi:
Mindestlohn für die Kernarbeitszeit = 98 x 8,50 € = 833 €
+ Entgelt für die beiden Überstunden, hier 50 €, da besser als
2 x 8,50 € Mindestlohn, insgesamt also 883 €
oder 100 Stunden x 8,50 € Mindestlohn = 850 € Mindestlohn
+ die Zulage von 50 € für die beiden Überstunden = 900 €.
Beispiel 4: (Stücklohn)
Stücklohn = 1 € pro gefertigtem Werkstück.
A schafft im September während 100 geleisteter
Arbeitsstunden 800 Stück und erhält 800 € ausbezahlt.
Mindestlohnverpflichtung = 100 x 8,50 € = 850 € abzüglich
entrichteter 800 € = Nachzahlungspflicht des AG in Höhe von
50 €.
Sondervergütungen
Erforderlich ist stets, dass die Zahlung einem Bezugszeitraum
zuzuordnen ist und dem AN zum Fälligkeitszeitpunkt
unwiderruflich und tatsächlich zur Verfügung steht.
Nicht anrechenbar sind daher:
• Sonderzahlungen für Bindung an Betriebstreue
• Sonderzahlungen mit Stichtags- u. Rückzahlungsklauseln
• Urlaubs- und Weihnachtsgeld, auch nicht quotal
• Zielprämien, Gewinnbeteiligungen usw.
• Einmalzahlungen bei Tariflohnerhöhungen können
berücksichtigt werden, wenn sie zeitnah zum
Leistungsmonat ausgereicht werden
Beispiel 5: (Sonderzahlungen)
Arbeitnehmer A, monatliche Arbeitszeit von 100 Stunden,
Monatslohn 800 € brutto, den A jeweils pünktlich erhält.
Zum Jahresende erhält er zusätzlich ein Weihnachtsgeld,
sowie eine Gewinnbeteiligung in Höhe von insgesamt 3.000
€. Beide Leistungen stehen nicht unter
Rückzahlungsvorbehalt.
A kann monatlich 50 € nachfordern. Mindestlohn = 100 x
8,50 € = 850 € abzüglich der gezahlten 800 € = 50 €.
Rechtlich falsch: Sonderzahlung 3.000 € ./. 12 = 250 € pro
Monat. Damit Monatslohn 800 € + 250 € = 1.050 €.
Zulagen und Zuschläge
Äquivalenzprinzip: nicht anrechenbar sind:
• Aufwendungen für Fahrtkosten, Unterkunft
• mehr Arbeit pro Zeitarbeit (Akkordprämien)
• Überdurchschnittliche qualitative Arbeitsergebnisse
(Qualitätsprämien)
• Zulagen für Arbeit zu besonderen Zeiten (Überstunden,
Sonn- oder Feiertagsarbeit)
• Zulagen für Arbeit unter erschwerten oder gefährlichen
Bedingungen (Schmutzzulagen, Gefahrenzulagen u.a.)
• Vermögenswirksame Leistungen
• Sachbezüge im Bereich des nicht pfändbaren Gehalts: §§
850c Abs. 1 c ZPO, 107 Absatz 2 S. 5 GewO
Beispiel 6: (Zulagen und Zuschläge)
MindestlohnTV Gebäudereinigung – nach dem AEntG
erstreckt. Normalleistung = Reinigung von Gebäuden
einschließlich Verkehrsmitteln.
(Fiktiver) Mindestlohn: 8,50 €.
Arbeitnehmerin A reinigt bei der Deutschen Bahn AG Züge.
Sie erhält nach dem Arbeitsvertrag einen Grundlohn von 7 €
pro Stunde, sowie eine Verkehrsmittelzulage von 2 €,
insgesamt also 9 €.
Die Mindestlohnverpflichtung ist erfüllt, weil die Zulage auf
die „Normalleistung“ gezahlt wird und daher –
mindestlohnrechtlich gesehen – gar keine Zulage ist.
Provisionen
Provisionen werden angerechnet, wenn sie zum
Fälligkeitszeitpunkt tatsächlich und unwiderruflich
ausbezahlt wurden.
Beispiel: Vertreterin V, monatlich 160 Arbeitsstunden, Fixum
800 €. Provision: 1.200 €, Gesamteinkommen also: 2.000 €.
Wird die Provision zeitgerecht und vorbehaltlos bezahlt (kein
Verrechnungsvorbehalt!), wird sie berücksichtigt.
Die Mindestlohnpflicht (160 x 8,50 € = 1.360 €) ist hiernach
erfüllt.
Entgeltfortzahlung, Annahmeverzug
Nicht geklärt, aber anzunehmen ist, dass der Mindestlohn
auch fällig wird
- als Urlaubsentgelt, einschl. Abgeltung nach § 7 Abs. 4
BUrlG
- als Entgeltfortzahlung (Krankheit, Feiertag)
- als Entgelt bei vorübergehenden Verhinderung (§ 616
BGB)
- als Vergütung im Annahmeverzug (§ 615 BGB)
IV. Arbeitszeitkonten
§ 2 Abs. 2 MiLoG
(2) Abweichend von Abs. 1 S. 1 sind bei Arbeitnehmern die
über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinausgehenden
und auf einem schriftlich vereinbarten Arbeitszeitkonto
eingestellten Arbeitsstunden spätestens innerhalb von zwölf
Kalendermonaten nach ihrer monatlichen Erfassung durch
bezahlte Freizeitgewährung oder Zahlung des Mindestlohns
auszugleichen, soweit der Anspruch auf den Mindestlohn für
die geleisteten Arbeitsstunden nach § 1 Absatz 1 nicht
bereits durch Zahlung des verstetigten Arbeitsentgelts erfüllt
ist. … Die auf das Arbeitszeitkonto eingestellten
Arbeitsstunden dürfen monatlich jeweils 50 Prozent der
vertraglich vereinbarten Arbeitszeit nicht übersteigen.
Ausnahme:
• keine Geltung für Wertguthabenvereinbarungen nach SGB
IV (Altersteilzeitvereinbarungen, Langzeitkontenregelungen [§ 7b SGB], etwa für bezahlte Freistellungen
im Rahmen einer Pflege-, Eltern- oder Teilzeit, Teilnahme
an einer beruflichen Qualifizierungsmaßnahmen usw.)
• gilt nur für den mindestlohnrelevanten Teil der Vergütung
Beispiel:
Arbeitnehmer A - monatliche Arbeitszeit 100 Stunden. Im
September leistet er 15 zusätzliche Arbeitsstunden.
Mindestlohn: 977,50 € (115 x 8,50 €).
Variante 1:
Monatsgehalt = 1.000 €. Dieses liegt über dem Mindestlohn
unter Einschluss auch der Überstunden. Die 15
Arbeitsstunden können also auf ein Arbeitszeitkonto gebucht
werden, ohne dass dieses den Restriktionen des § 2 Abs. 2
MiLoG unterliegt.
Variante 2:
Monatsgehalt = 850 €. Die Überstunden können auf ein
Arbeitszeitkonto gebucht werden, unterliegen aber den
Beschränkungen des MiLoG.
• Konsequenz: u.U. doppelte Kontenführung
• gilt nur für Zeitstunden, die über die vertraglich Arbeitszeit
hinausgehen, damit keine Flexibilisierung der
Normalarbeitszeit möglich
• schriftliche Vereinbarung nötig
• pro Monat maximal 50 % der vertraglich vereinbarten
Arbeitszeit
• Ausgleich innerhalb von 12 Kalendermonaten
• bei Beendigung Ausgleich (Bezahlung) der noch nicht
ausgeglichenen Arbeitsstunden spätestens in dem auf die
Beendigung des Arbeitsverhältnisses folgenden
Kalendermonat
V. Sicherung des Mindestlohns
Ausschlussklauseln
§ 3 MiLoG
Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn
unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken
oder ausschließen, sind insoweit unwirksam.
 Ausschlussklauseln für den Mindestlohn sind unzulässig
Folge für „pauschale“ Ausschlussklauseln, wie „ … sämtliche
Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen … “ ?
 Gesamtunwirksamkeit?
 Vertragsanpassungsbedarf?
 oder geltungserhaltende Reduktion?
Klauselvorschlag:
„Alle gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis
verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer Frist von drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei
schriftlich geltend gemacht werden. Davon ausgenommen
sind Ansprüche, die auf einer vorsätzlichen Handlung einer
Vertragspartei, sowie auf einer grob fahrlässigen
Pflichtverletzung des Arbeitgebers beruhen. Weiter gilt dies
nicht für Schäden aus der Verletzung des Lebens, des Körpers
oder der Gesundheit des Arbeitnehmers im Fall einer
fahrlässigen Pflichtverletzung. Ferner gilt die Regelung nicht
für die Ansprüche des Arbeitnehmers auf einen gesetzlich
vorgeschriebenen Mindestlohn bzw. auf nach dem AEntG
bindende Mindestarbeitsbedingungen, sowie für Ansprüche
aus einem normativ auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren
Tarifvertrag.“
Vergleich und Verwirkung
§ 3 S. 2 und 3 MiLoG
Der Arbeitnehmer kann auf den entstandenen Anspruch …
nur durch gerichtlichen Vergleich verzichten; im Übrigen ist
ein Verzicht ausgeschlossen. Die Verwirkung des Anspruchs
ist ausgeschlossen.
 u.U. erhebliche Bedeutung für Aufhebungsverträge
Dokumentationspflichten, § 17 MiLoG
• für Beschäftigte in den § 2a SchwarzARbG – Branchen
• für alle geringfügig Beschäftigten in allen Branchen
(§ 8 SGB IV) außer Privathaushalte
- Dokumentation: Beginn, Ende und Dauer der täglichen
Arbeitszeit
- bis spätestens zum Ablauf des siebten auf den Tag der
Arbeitsleistung folgenden Kalendertags
- Aufbewahrung mindestens 2 Jahre ab dem maßgeblichen
Aufzeichnungszeitpunkt
- Flexibilisierungsmöglichkeiten per Rechtsverordnung
durch das BMAS
§ 2a SchwarzARbG
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Baugewerbe
Gaststätten- und Beherbergungsgewerbe,
Personenbeförderungsgewerbe
Speditions-, Transport- Logistikgewerbe
Schaustellergewerbe
Forstwirtschaft
Gebäudereinigungsgewerbe
Auf- und Abbau von Messen und Ausstellungen
Fleischwirtschaft
VI. Folgen von Verstößen
Folgen aus Verstößen gegen das MiLoG
• abweichende Regelungen sind unwirksam, § 3 S. 1 MiLoG
• verschuldensunabhängige, selbstschuldnerische
Bürgenhaftung des Nachunternehmers ohne
Exculpationsmöglichkeit, §§ 13 MiLog, 14 AEntG (in der
Praxis des AEntG aber nur Generalunternehmerhaftung
bei Weitergabe eigener Verpflichtungen an
Nachunternehmer)
• Ordnungswidrigkeit, § 21 MiLoG, Vorsatz oder
Fahrlässigkeit (Formel der Zollverwaltung:
nicht gezahlter MiLo x 2 + 30 %)
• Ausschluss von öffentlichen Vergaben, § 19 MiLog

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