Karjeros įgyvendinimas

Report
Karjeros
įgyvendinimas
Turinys
• Karjeros samprata
• Karjeros:
• * Valdymas
• * Įgyvendinimas
• * Planavimas
Karjeros samprata
• - karjera kaip profesinė
veikla;
• - karjera kaip aukštos
pareigos organizacijoje;
• - karjera kaip visą
gyvenimą trunkantis
mokymosi ir darbo kelias;
• - karjera kaip viso
gyvenimo darbas,
mokymasis ir laisvalaikis.
Profesija
Pareigos
1
2
Tobulėjimas
Laisvalaikis
3
4
• Pasaulinė praktika rodo, kad efektyviai veikiančios
organizacijos yra suinteresuotos visų savo darbuotojų
profesiniu tobulėjimu, rūpinasi jų karjera bei siūlo įvairias jos
planavimo programas. Ir tai duoda apčiuopiamą naudą tiek
darbuotojams, tiek ir pačiai organizacijai, nes karjeros
planavimas leidžia susieti darbuotojų profesinio tobulėjimo
planus su organizacijos uždaviniais. Kai darbuotojų karjera
tiesiogiai susijusi su organizacija, jie aktyviau domisi
iškilusiomis problemomis, dalyvauja jas sprendžiant, yra
suinteresuoti visos organizacijos sėkme. Šiuo atveju patiems
darbuotojams rūpi jų kvalifikacijos kėlimas, profesinių žinių
gilinimas ir atnaujinimas, geresnis savo galimybių
panaudojimas.
Sėkmingas karjeros planavimas
2) užtikrinti pastovų kvalifikuotų
organizacijoje leidžia:
specialistų skaičiaus didėjimą;
1) patenkinti darbuotojų potencialo
ugdymo ir profesinio tobulėjimo
poreikius;
4) padidinti darbuotojų pasitikėjimą savo
jėgomis;
3) efektyviai panaudoti darbuotojų
galimybes;
5) suformuoti vidinį profesinio tobulėjimo
rezervą;
6) atsirasti pagarbiems santykiams tarp organizacijos vadovybės ir
pavaldinių;
• Prieš maždaug dvidešimtį metų, kuomet žmonės buvo labiau linkę
praleisti visą savo darbinį gyvenimą vienoje įmonėje ar
organizacijoje, buvo susidomėta ekstensyviu darbuotojų karjeros
planavimu, t.y. darbuotojus rengiant įvairiems atvejams ir
galimybėms toje organizacijoje.
• Šiuo metu į darbuotojo karjerą pradėta žiūrėti kaip į žmogaus
užimamų pareigybių seką per visą jo gyvenimą. Dauguma žmonių
keičia savo profesiją kelis kartus per gyvenimą. Profesijos
pakeitimas dar nereiškia, kad anksčiau buvo pasirinkta blogai.
Laikui bėgant, poreikiai, vertinimai, interesai gali keistis, o tai savo
ruožtu sukelia norą ieškoti naujos darbo srities.
• Karjera - tai stimulas,
verčiantis žmogų siekti
geresnių darbo rezultatų, jo
našumo, tobulėjimo. Ir
kiekvieno žmogaus karjeros
supratimas yra individualus.
(Ir kiekvieno žmogaus karjeros
supratimas yra individualus.)
Karjeros įgyvendinimą
(įmonėse) reikia
organizuoti dviem
pagrindinėmis kryptimis:
iš darbuotojo pusės - individualiai
planuoti savo karjerą
iš organizacijos pusės - organizuoti darbuotojo
individualios karjeros rėmimą, sudarant
įvairias karjeros planavimo programas.
Karjeros planavimo procesas susideda iš
penkių pagrindinių etapų
Karjeros planavimo-įgyvendinimo procesas
susideda iš penkių pagrindinių etapų:
savęs įvertinimas
1
galimybių
tikslų
numatymas 2
individualių
karjeros planų
parengimas 4
nustatymas 3
plano
įgyvendinimas 5
• 2 etapas - galimybių
• 1 etapas - savęs
numatymas.
Šio
etapo
įvertinimas. Šio etapo
tikslas
darbuotojo
tikslas - pažinti save,
sugebėjimus,
interesus,
objektyviai įvertinti savo
vertybes,
poreikius
polinkius, motyvus,
susieti su karjeros
sugebėjimus, padėtį bei
galimybėmis.
Žvelgiant
asmeninio gyvenimo ir
į
priekį,
labai
svarbu
darbo siekius.
nepervertinti savo
galimybių.
• 3 etapas - tikslų nustatymas. Aiškiai įvardijus
asmeninius siekius ir potencialias galimybes, reikia
numatyti ir savo karjeros tikslus. Planuojant savo
karjeros tikslus, yra tikslinga laikytis ir keleto
specifinių reikalavimų. Tai yra tikslų aprašymas
pagal taip vadinamjį K-M-A-V-E metodą, pagal
kurį tikslai turi būti:
•
1) konkretūs ir pamatuojami (K). Išreiškiant tikslus konkrečiais, išmatuojamais dydžiais,
sukuriama aiški tolesnių sprendimų ir karjeros eigos vertinimo bazė. Taip lengviau
nustatyti, kaip sekasi darbuotojui įgyvendinti jo tikslus;
•
2) motyvuojantys (M). Tikslų, kurie viršija darbuotojų galimybes, nustatymas gali turėti
pragaištingas pasekmes. Žmonės, iškėlę sau pernelyg aukštus, sunkiai įgyvendinamus
tikslus, gali nusivilti, supratę, kad tai neatitinka jų galimybių. Gerai, jeigu tai bus laiku
pastebėta. O jei darbuotojas tai supras tik brandaus amžiaus, ar nebus vėlu pakeisti tikslus
ir siekti naujų? Be to, nerealūs tikslai dažniausiai labai sumažina žmonių motyvaciją,
pasiruošimą jų siekti;
•
3) visuomet prieš akis (A). Norint sėkmingai siekti tikslo, jo reikia nepamiršti. Todėl yra
tikslinga suformuluotą tikslą užsirašyti ar pavaizduoti paveikslu ir tokį jį pakabinti
matomoje vietoje, kad kartkartėmis būtų galima tiesiog matyti ir bandyti paveikti mūsų
pasąmonę;
•
4) vaizdingi (V). Tikslai turi būti akivaizdūs, žmogus turi aiškiai įsivaizduoti, kas įvyks, kai
tikslas bus pasiektas. Tam tikro paveikslo, vaizdo turėjimas gali veikti labai motyvuojančiai;
•
5) etiški (E). Užsibrėžti tikslai turi būti etiški, nekenkti kitiems.
Pagrįstų ir motyvuojančių tikslų nustatymas yra vienas svarbiausių efektyvaus karjeros
planavimo elementų, tačiau savaime tai dar negarantuoja sėkmingo jų įgyvendinimo. Tikslai
yra tarsi orientyrai, nurodantys darbuotojui, ką jis nori pasiekti. Į klausimą, kaip tai
padaryti, turi atsakyti parengtas konkretus karjeros planas.
• 4 etapas -
• 5 etapas - plano
individualių karjeros
įgyvendinimas. Darbu
planų
otojui, parengusiam
parengimas. Nustačiu
išsamų ir pagrįstą
s tikslus, galima
karjeros planą, labai
pereiti prie
svarbu, kad
konkretaus
organizacijos aplinka
individualios karjeros
jį palaikytų.
plano sudarymo.
Karjeros ĮGYVENDINIMO sėkmė labai priklauso
nuo vadovų domėjimosi plano įgyvendinimo
rezultatais. Todėl organizacijoje turi būti
organizuojami reguliarūs darbuotojų karjeros
eigos aptarimai. Tokie pokalbiai yra traktuojami
kaip pagalba ir turi būti organizuojami ne rečiau
kaip kartą per metus.
. . .

similar documents