KONFLIKTIT TYÖYHTEISÖSSÄ Raija Sihvonen

Report
KONFLIKTIT TYÖYHTEISÖSSÄ
Raija Sihvonen
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Hyvä työnohjaus perustuu siihen, että ihmiset
tulevat vapaaehtoisesti työnohjaukseen.
Työnohjausta pyydetään usein, vaikka tarvittaisiin
jotain muuta - tämän huomioiminen on TO:n
tehtävä. Konfliktin ratkaisu pelkin työnohjauksen
menetelmin on hankalaa.
Työnohjaajalla pitää olla valtuudet toimia
tilanteessa. On tärkeää tehdä selväksi
sopimusvaiheessa, onko kyse työnohjauksesta! Jos
kyse on konflikteista, on hyvä haastatella myös
ylempää johtoa.
TO:n tulee arvioida omaa rooliaan ja osaamistaan –
erityisesti jos mukana on konflikti. Ammattitaitoa on
ohjata asiakas tarvittaessa toisaalle.
Jos työyhteisössä on jokin ratkaisematon konflikti,
konfliktin dynamiikka on työnohjauksessakin
mukana. Tällöin työnohjaajan on kyettävä
toimimaan.
Yhteisöt itse säätelevät, minkä ne nostavat esiin.
Konfliktien pohtiminen vie TO:n isojen kysymysten
äärelle. Esiin nousevat eettiset kysymykset, valta- ja
vastuu kysymykset ym.
Raija kertoo tekevänsä koko ajan havaintoja, mutta
pitää havainnot irti tulkinnoista.
Paralleeli-prosessin (ohjattavien tunteiden
siirtyminen TO:lle) tiedostaminen tärkeää. Myös
ryhmän jumittuminen voi siirtyä ohjaajaan.
•
•
•
•
•
•
•
On aika tavallista, että puhutaan yleisellä tasolla ja
passiivimuodossa. Tavoitteena on näiden
kokemuksien palauttaminen arkiselle toiminnan
tasolle. Jokaisen henkilökohtainen osallistuminen ja
vastuuttaminen on tärkeää.
”Aukaise se minkä voit sulkea.”
Japanilaisten ”tatemae”-käsite (julkiminä): on hyvä
huomioida, että ihmiset tuovat vain osan itsestään
esille, erityisesti konfliktitilanteissa sisäiset tunteet ja
kokemukset (”honne”) piilotetaan.
TO on hierarkisessa auktoriteettiasemassa – tätä ei
TO itse voi valita.
Konfliktitilanteissa nousee esille kysymys esimiehen
vastuusta ja roolista myös konfliktissa. Esimiehen
rooli on tärkeää huomioida jo sopimusta tehtäessä.
Tärkeää on myös pohtia tarvitseeko esimies omaa
työnohjausta, mentorointia tms.
Työnohjaajaa sitoo aina vaitiolovelvollisuus! Jos
konfliktin ratkaisemisessa käytetään
Jatkoa, Raija S
•
•
•
henkilökohtaisia haastatteluja, sovitaan, mitkä
nostetaan esille yhteenvedossa. Konfliktin
ratkomisessa sovitaan jo prosessin alussa, miten
toimitaan ja ketkä ovat mukana tässä prosessissa
(esim. ylempi johto).
Osapuolten kanssa tehdään sopimus suorasta
puheesta, toisten kuuntelemisesta ja
puheenjohtajuudesta.
Raija kertoi, ettei tee sopimusta tavallisesta
työnohjauksesta, jos kyse on konfliktista. Hän
pyytää kuvauksen tilanteesta ja listan niistä
ihmisistä, jotka ovat asian kanssa jollain tasolla
tekemisissä ja pyrkii haastattelemaan kaikkia
kysymällä jokaiselta: ”Miten näet tämän
tilanteen?” ja ”Mitä sinä haluat?”
Tavoitekommenteista hän tekee yhteenvedon.
Konfliktin ratkaisu ei ole työnohjauksen
menetelmin työstettävissä, vaan on nimenomaan
”konfliktin ratkomista”. Raija ei käytä sovittelusanaa. Hänellä on tapana kuulostella, voiko hän
tehdä jotain. Jos riita on edennyt oikeustoimiin ja
lakimies on mukana, hän vetäytyy.
•
•
•
•
•
Esimiehen vastuuttaminen konfliktitilanteissa on
tärkeää: ”Miten varmistat esimiehenä, että tämä
asia etenee/hoidetaan eteenpäin?”
Ratkaisu ei aina löydy siitä, ketkä ovat keskiössä,
vaan siitä ketkä ovat ympärillä!
Historia on aina mukana konflikteissa. Usein
taustalla on väärinymmärryksiä, yksittäisiä
tapahtumia, loukkaantumista, mielen
pahoittamista ja vihaakin.
Jos ihmisten välillä on konflikteja, selitystä
tilanteelle löytyy myös organisaatiosta ja
työjärjestelyistä. Asiat eivät ole aina niin miltä ne
näyttävät, ongelma voi olla näkymättömissä.
Haaste työnohjaajalle on miten työstää itselle
tulevan tiedon. Jos sisäinen tuomari herää itsessä,
on syytä käsitellä tilannetta mielessä (vetäytyä
Jatko 2. Raija S
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
hetkeksi askel taaksepäin). Pitää nähdä kaikki yhtä tarkasti - jos valitsee automaattisesti jonkin
puolen, on osa ongelmaa. Kun tekee työnohjausta konfliktien parissa, on tärkeää tiedostaa, mitä
itsessä tapahtuu.
Sisäinen vapaus on Raijalle tärkeää: mm. valppaus, havainnot, erilaisten tulkintojen tekeminen, ”en
tiedä”-tunne, omien reaktioiden tunnistaminen ja niistä vapautuminen, aito läsnäolo ja tietoisuus
Konflikteissa ihmiset alkavat toimia irrationaalisesti ja yhteisö ajatutuu perusolettamustilaan. On
hyvä pohtia, kuinka aktiivisen roolin TO ottaa.
Orkesterijohtajana: ”Odota vähän! Mitä olit sanomassa?” Hän kuvaa itseään aktiiviseksi
työnohjaajaksi, joka takaisin heijastamisen lisäksi auttaa aktiivisesti ryhmää toimimaan rakentavassa
yhteistyössä (bionilaisittain työryhmätasolla).
Kirjaaminen ja tallentaminen on välttämätöntä, myös oman toiminnan arvioimisen vuoksi.
Kirjaukset mahdollistavat asioiden selkiyttämisen, voidaan erotella faktoja ja tulkintoja.
Työnohjaajan haasteena moninaisuuden näkeminen ja tarkasti katsominen.
Miten katsoa lämmöllä ja arvostaen? ´Tuomari´ ei voi katsoa niin. Kuinka säilyttää vapauden, että
voi katsoa kaikkia arvostaen? Silloin ihmiset kokevat turvan, että heitä ei tuomita.
Silloin on ihmisen hyvä, kun pää on kylmä, sydän lämmin ja käsi puhdas! - ts. ajattelen kirkkaasti,
välitän ja toimin eettisesti oikein.
Työnohjaajan eräs tehtävä on olla toivon tuoja, erityisesti konfliktitilanteissa!
Työnohjaaja ei voi lähteä kantamaan ohjattavien tunteita. Omasta ammattitaidosta, elpymisestä,
vireydestä ja myös omasta työnohjauksesta on tärkeää huolehtia.

similar documents